Streszczenie: Zmiany podatkowe wprowadzone przez Polski Ład mogą obniżyć wynagrodzenia netto menedżerów i kluczowych specjalistów, co wywoła presję płacową w firmach. Pracodawcy będą musieli dostosować budżety wynagrodzeń, aby utrzymać kluczowych pracowników. Alternatywą dla podwyżek mogą być zmiany formy zatrudnienia, takie jak umowy z przeniesieniem autorskich praw majątkowych czy działalność gospodarcza opodatkowana ryczałtem. Dodatkowo, przedsiębiorcy będą musieli sprostać zwiększonym obciążeniom administracyjnym związanym z nowymi przepisami podatkowymi i ubezpieczeniowymi. Równocześnie pandemia przyspieszyła transformację modeli pracy, zwiększając popularność pracy zdalnej i hybrydowej. Firmy powinny opracować nowe strategie organizacji pracy, uwzględniając potrzeby pracowników oraz efektywność operacyjną. Kluczowe jest również dostosowanie przestrzeni biurowych do nowych realiów, promowanie innowacyjności oraz dbanie o dobrostan pracowników. Wprowadzenie kompleksowych zmian w modelach pracy i wynagrodzeń stanie się priorytetem dla przedsiębiorców w najbliższych latach.
Zmiany podatkowe związane z Polskim Ładem mogą obniżyć część wynagrodzeń netto menedżerów i kluczowych specjalistów. Szefowie wielu firm będą się mierzyli z presją płacową. Ale nie chodzi wyłącznie o płace – priorytetem dla pracodawców jest dziś wypracowanie dojrzałego modelu pracy hybrydowej.
Ponad 40% polskich przedsiębiorców i decydentów odpowiedzialnych za HR przyznaje, że efektem zmian w podatkach będzie rewizja budżetów wynagrodzeń – wynika z ankiety, jaką przeprowadziliśmy wśród kilkuset przedsiębiorców, którzy brali udział w wielu naszych spotkaniach na temat zmian wymuszanych wprowadzeniem Polskiego Ładu do obowiązujących przepisów prawa. Zmiany dotkną przede wszystkim osób najlepiej wynagradzanych – menedżerów i specjalistów z najwyższej półki. Jeśli w ramach umowy o pracę zarabiają obecnie około 300 tys. zł rocznie, to firma będzie musiała znaleźć dodatkowo około 20 tys. zł, żeby pensja netto takich osób nie zmniejszyła się w 2022 roku. Jeśli pracodawca nie zareaguje na zmiany, które niesie za sobą Polski Ład, może się spodziewać, że czołowi menedżerowie i specjaliści zaczną szukać pracy gdzie indziej, co przy sporych niedoborach wykwalifikowanych kadr, np. programistów, nie może zaskakiwać. Tak więc presja płacowa nie pojawi się masowo, ale w wybranych specjalnościach ze strony pracowników o kluczowych kompetencjach.
Michał Grzybowski, partner PwC, lider zespołu People & Organisation
Podwyżka wynagrodzeń w ramach umowy o pracę nie jest jedynym rozwiązaniem. Około 30% ankietowanych wskazało, że rozważa zmianę formy wynagradzania najlepiej zarabiających (współ)pracowników. I tu w rozważaniach pojawiają się dobrze znane na rynku formy zatrudnienia połączone z transferem autorskich praw majątkowych, dające prawo do 50% zryczałtowanych kosztów uzyskania przychodów. Szczególnie atrakcyjne może być to w branży technologicznej lub w obszarach firmy związanych z badaniami i rozwojem. Będą również osoby, które zdecydują się przejść na indywidualną działalność gospodarczą – szczególnie tam, gdzie to możliwe – opodatkowaną ryczałtem od przychodów ewidencjonowanych, który będzie dostępny dla większej niż dotychczas liczby zawodów. Wspomniani już programiści będą mogli skorzystać z dość atrakcyjnej 12‑procentowej stawki ryczałtu. Trzeba jednak pamiętać, że wszystkie alternatywne rozwiązania, zakładające zmianę formuły współpracy, będą jedynie możliwe wtedy, gdy faktyczne okoliczności wykonywania określonych aktywności czy świadczenia usług na to pozwalają. Warto również pamiętać, że umowy cywilnoprawne nie zostały objęte tzw. ulgą dla klasy średniej. Jeżeli zatem ktoś zarabia na takiej umowie np. 100 tys. zł rocznie, to chociaż kwota wolna od podatku rośnie do 30 tys. w 2022 roku, to i tak w przyszłym roku zarobi o około 2 tys. zł mniej. Tu konieczność poszukiwań innych form wynagrodzenia również może okazać się istotną kwestią.
Przedsiębiorcy zatrudniający pracowników czy zleceniobiorców będą również musieli zmierzyć się ze wzrostem obciążeń administracyjnych. Część z nich związana jest z samym faktem wprowadzenia wielu zmian w podatku dochodowym od osób fizycznych oraz w zakresie ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych. Oznacza to konieczność modyfikacji i aktualizacji systemów obsługi płacowej w związku z np. podniesieniem kwoty wolnej od podatku, drugiego progu podatkowego oraz, w szczególności, w konsekwencji zmiany zasad odliczalności składki na ubezpieczenie zdrowotne. Ponadto comiesięczne rozliczenia osób zatrudnianych przez przedsiębiorców będę musiały uwzględniać wprowadzenie nowych ulg i odliczeń. W szczególności dotyczy to tzw. ulgi dla klasy średniej – mającej na celu zniwelowanie wpływu braku odliczalności od podatku składki zdrowotnej dla osób osiągających przychody pomiędzy 68 tys. a 133 tys. złotych rocznie oraz tzw. ulgi na powrót, która ma zachęcić do powrotu lub przyjazdu do Polski osoby, które przez poprzednie trzy lata były rezydentami podatkowymi poza naszym krajem. Ich dochód, do kwoty ok. 85 tys. złotych rocznie, będzie zwolniony z opodatkowania przez cztery kolejne lata. Przedsiębiorcy, którzy są jednocześnie płatnikami podatku dochodowego od osób fizycznych, będą zobowiązani uwzględniać takie ulgi w comiesięcznej obsłudze płacowej pracowników, którzy uprawnienie do korzystania z nich zgłoszą swojemu pracodawcy.
Proponowane ulgi podatkowe jednoznacznie skierowane są do przedsiębiorców inwestujących w rozwój, w szczególności nowych produktów, oraz automatyzację i robotyzację swojej produkcji.
Jednocześnie Polski Ład wprowadza nowe lub zwiększa zakres stosowania istniejących ulg podatkowych o charakterze inwestycyjnym. Mające obowiązywać od 1 stycznia 2022 r. przepisy podnoszą dwukrotnie limit ulgi z tytułu kosztów uzyskania przychodów poniesionych na działalność badawczo‑rozwojową. Dodatkowo podatnicy, którzy ponoszą znaczące wydatki na taką działalność i nie wykorzystają w pełni odliczenia w zeznaniu rocznym, będą mogli w określonych sytuacjach nieodliczone koszty potrącić z zaliczkami z tytułu podatku dochodowego od osób fizycznych swoich pracowników. Powinno to poprawić przepływy pieniężne (cash flow) przedsiębiorców zatrudniających pracowników zajmujących się pracami badawczo‑rozwojowymi. Dodatkowo przepisy Polskiego Ładu wprowadzają dwie nowe ulgi podatkowe. Pierwsza z nich ma umożliwić podatnikom odliczenie od podstawy opodatkowania 30% kosztów poniesionych na produkcję próbną nowego produktu lub wprowadzenie nowego produktu na rynek. Wśród dopuszczonych kosztów podlegających dodatkowemu odliczeniu są m.in. koszty badań, ekspertyz i certyfikacji czy badania cyklu życia produktu.
Druga ulga dotyczy kosztów poniesionych na robotyzację. Do kosztów poniesionych na robotyzację nowe przepisy zaliczają m.in. wydatki na zakup lub leasing finansowy nowych robotów, zakup oprogramowania niezbędnego do poprawnego uruchomienia nowych środków trwałych z zakresu robotyzacji czy usług szkoleniowych dotyczących robotów przemysłowych. Przedsiębiorcy będą mogli dodatkowo odliczyć poprzez odpisy amortyzacyjne 50% kosztów poniesionych na inwestycję w robotyzację w latach 2022–2026.
Jak widać, proponowane ulgi podatkowe jednoznacznie skierowane są do przedsiębiorców inwestujących w rozwój, w szczególności nowych produktów, oraz automatyzację i robotyzację swojej produkcji. Wszystkie te potencjalne korzyści podatkowe obejmują jednak również kwestie kosztów zatrudnienia i wynagradzania pracowników zajmujących się tymi promowanymi podatkowo obszarami działalności przedsiębiorców.
Burzliwy rynek pracy
Równocześnie wraz z regulacyjnymi zmianami podatkowymi polskie firmy dotyka fundamentalna modyfikacja modeli pracy. Wszędzie tam, gdzie jest możliwa praca zdalna, dokonały się ogromne zmiany. Zacznijmy od tego, że w przypadku pracy na odległość coraz mniejsze znaczenie ma to, gdzie ta praca się odbywa i w jakich godzinach. A to oznacza, że w coraz mniejszym stopniu wypełnia ona warunki określone w kodeksie pracy, a bardziej zbliża do elastycznych form współpracy. Przybyło wielu specjalistów wykonujących swoje zadania na zasadzie freelancera, wolnego strzelca luźno związanego z przedsiębiorcą, na rzecz którego pracuje. Często są oni zatrudniani na potrzeby wykonania określonego zadania i przemieszczają się pomiędzy różnymi podmiotami. Pandemia pokazała, że wielu pracowników może pracować całkowicie zdalnie. Działo się tak szczególnie na początku epidemii, gdy biznes musiał funkcjonować w trybie awaryjnym. W krótkim czasie udało się powszechnie wdrożyć zmiany, o jakich w środowisku zarządzania personelem mówiło się już od bardzo dawna. Okazało się, że możliwa jest w pełni zdalna rekrutacja nowych pracowników, stawianie celów na odległość i ocena wyników pracy. Pandemia pokazała jednak, jak ważne dla pracowników są kwestie bezpieczeństwa. To zaś wzmocniło trend pomocy zatrudnionym w organizacji pracy i odpoczynku, tzw. well‑being. Tak aby obowiązki zawodowe zlewające się z życiem prywatnym w czasie pracy zdalnej nie spowodowały spadku produktywności zatrudnionych. Interesujące, że stało się wręcz przeciwnie – nasze badania wskazują na wzrost produktywności osób pracujących zdalnie. Jednocześnie jednak w wielu organizacjach szło to w parze ze spadkiem zaufania pracowników wobec pracodawców. Stąd coraz częściej oferowane pracownikom przez przedsiębiorców wsparcie psychologiczne, a nawet terapeutyczne. To efekt tego, co – miejmy nadzieję – już za nami.
Pytanie, czy to wystarczy? Z biegiem czasu następuje zmęczenie intensywnym trybem pracy online. Dlatego najlepszym rozwiązaniem jest wypracowanie nowego modelu zatrudnienia, wpisanego w strategię firmy i zakładającego pracę hybrydową, kilka dni w tygodniu wykonywaną w biurze, a w pozostałym czasie zdalnie. Przedsiębiorcy wskazują bowiem, że choć udało się utrzymać produktywność pracy zdalnej, to przy codziennych kontaktach na odległość spadła innowacyjność pracowników, która wymaga szybkiej wymiany myśli. Stąd potrzeba bezpośrednich spotkań w biurach. Ale przestrzeń biurowa powinna również ulec zmianom. Biurka z komputerami powinny zostać zastąpione przez atrakcyjną wspólną przestrzeń, gdzie mogą odbywać się spotkania pracowników, a także wiele mniejszych pomieszczeń, gdzie mogą się toczyć prace projektowe poszczególnych zespołów.
Temat na najbliższe lata
Przedsiębiorcy z większą świadomością zaczęli dostosowywać się do zmian w organizowaniu pracy w najbliższych latach. Wielu ciągle jednak obserwuje sytuację na rynku pracy, zachowania innych firm w odniesieniu do nowego modelu zatrudnienia. Warto podejść do tego tematu kompleksowo. Poza kwestią liczby dni pracy zdalnej czy rearanżacją biura należy pomyśleć o digitalizacji kadr i płac, modyfikacji systemu wynagrodzeń i benefitów oraz zapewnić jego efektywność podatkową i wyposażyć menedżerów w narzędzia do angażowania i motywowania pracowników pracujących w modelu hybrydowym. Tak więc powszechne zmiany w tym zakresie są jeszcze przed nami. Dodatkowo wciąż nie mamy nowelizacji kodeksu pracy, który ma na stałe uregulować pracę zdalną w polskim prawie. Dyskutuje się o modelu, który może być dobrym kompromisem pomiędzy możliwościami pracodawców a oczekiwaniami pracowników. Poza uzgodnioną między stronami pracą w trybie hybrydowym pracownik będzie mógł na swój wniosek wykonywać pracę zdalnie do 24 dni w roku. Istotnym elementem będzie zapewnienie narzędzi do pracy w domu oraz ekwiwalent pieniężny w wysokości ustalonej z pracodawcą. Patrząc na dotychczasową praktykę, ten ostatni element może być przedmiotem ożywionych dyskusji pomiędzy pracownikami i ich pracodawcą.
Wyrównane szanse pracowników i pracodawcy
Na początku pandemii prognozowano, że kryzys gospodarczy wywołany przez koronawirusa odwróci rynek pracownika na rzecz rynku pracodawcy. Widzimy, że tak się jednak nie stało, ale ta równowaga nie jest dana na zawsze. Budowanie marki pracodawcy jest więc teraz nawet ważniejsze, niż było przed pandemią. Dlatego nowy model pracy może mieć kluczowy wpływ na ocenę pracodawcy przez dotychczasowych pracowników – i pozostaniu w tym samym miejscu, jak również stanowić zachętę dla kandydatów do pracy. Obserwujemy z zespołem People & Organisation w PwC, że polscy przedsiębiorcy stawiają raczej na rozwiązania tymczasowe. Natomiast projektując i wdrażając nowy model pracy uwzględniający obszary, o których mowa, odpowiadamy na wyzwania z trzech kluczowych perspektyw i szczegółowo adresujemy kwestie z nimi związane.
Są to perspektywy:
• Biznesowa, uwzględniająca m.in.:
– wpływ nowego modelu pracy na kluczowe procesy biznesowe oraz mapowanie procesów, które możliwe są do realizacji w warunkach pracy zdalnej/ hybrydowej wraz z ich ewentualną aktualizacją;
– zaprojektowanie docelowej funkcji biura wraz z ewentualną transformacją powierzchni biurowej (zbadanie potrzeb użytkowników biura; możliwa rearanżacja i redukcja przestrzeni biurowej wraz z szacunkową analizą kosztów operacyjnych i szans na ich optymalizację itp.);
– dostępne narzędzia wspierające nowy model pracy wraz z szacunkowymi kosztami doposażenia technologicznego;
• Pracownicza, skupiająca się na aspektach:
– satysfakcji i zaangażowania pracowników wraz z uwzględnieniem wpływu trybu pracy (biurowego, hybrydowego i zdalnego) na: motywację, produktywność, efektywność, relacje w zespole oraz z bezpośrednim przełożonym;
– badania preferencji dot. modelu pracy na kolejne 3‑6 miesięcy oraz zestawianie tych preferencji w podziale na zespoły;
– sposobów zarządzania zespołem przez menedżerów;
• Rynkowa biorąca pod uwagę:
– środowisko i kwestie prawne, w tym: specyfikę danego sektora, wpływ przepisów z zakresu prawa pracy, konsekwencje w zakresie podatków pracowniczych;
– wpływ danego trybu pracy na relacje z kluczowymi interesariuszami: klientami i kontrahentami spółki;
– politykę zarządzania wynagrodzeniami oraz benefitami.
Zmiany podatkowe związane z Polskim Ładem będą oczywiście kluczowym czynnikiem, który wytwarza dodatkową presję płacową – ale znaczące staje się długoterminowe spojrzenie. Dochodzą takie istotne szczegóły, jak to, czy firma zwraca koszty pracy hybrydowej i jakie elementy wynagrodzenia oraz benefity oferuje pracownikom w związku z taką formułą pracy. Z drugiej strony ważny będzie format i wygląd biura oraz sposób współpracy, kiedy pracownicy się w nim pojawiają. Obecni pracownicy są najlepszymi ambasadorami pracodawców w zachęcaniu kandydatów do przejścia do firmy. Takie podejście do rekrutacji jest znacznie bardziej skuteczne przy pozyskiwaniu talentów z rynku niż tradycyjne metody.
