Streszczenie: Skuteczna motwacja handlowców do realizacji planów sprzedażowych opiera się na pozytywnej energii w firmie, która wynika z odpowiednio skonstruowanego systemu wynagrodzeń, realistycznych celów oraz efektywnej komunikacji. W firmie Play, w kanałach dealerskim i własnym, zastosowano system wynagrodzenia prowizyjnego, który zapewnia sprawiedliwe zarobki dla handlowców o porównywalnej skuteczności, niezależnie od modelu zatrudnienia. System ten nie ma górnych limitów premii, co pozwala na docenienie dodatkowego wysiłku pracowników. Analizy pokazują, że zarówno w kanale dealerskim, jak i własnym, najlepsi sprzedawcy osiągają podobne wyniki sprzedaży i zarobki, co wskazuje na brak faworyzowania któregokolwiek z modeli wynagradzania. Firma oferuje również różnorodne szkolenia dostosowane do indywidualnych potrzeb pracowników oraz dodatkowe motywatory, takie jak konkursy, rankingi i nagrody, które skutecznie zwiększają zaangażowanie handlowców.
Skuteczna motywacja wypływa z pozytywnej energii w firmie i jest nieodzowna, aby handlowcy realizowali plany sprzedażowe. Jak o nią zadbać w swojej organizacji?
Dobra energia krążąca w krwiobiegu organizacji występuje wtedy, kiedy żaden z jej składników, czyli wynagrodzenia, prowizje, realne plany i szybka komunikacja, jej nie zanieczyszcza oraz wszystkie ogniwa mają ten sam cel.W ciągu ostatnich 3 lat obserwujemy nieustający wzrost sprzedaży B2B w obu kanałach, za które odpowiadam w Play – dealerskim oraz własnym. Pokryliśmy równomiernie całą Polskę siecią doradców w taki sposób, aby każdy miał potencjalnie podobną liczbę klientów firmowych. Wyjątkiem są rejony, w których mamy większą konkurencję i te, w których nie jest łatwo pozyskać nowych sprzedawców spełniających nasze oczekiwania.
Sprawiedliwy przydział prowizji
Na tak „podzielonym” rynku z równomiernie rozłożonym potencjałem sprzedaży dobrze się sprawdza system wynagrodzenia prowizyjnego. Wynagrodzenia podstawowe i stawki prowizyjne zostały skonstruowane w taki sposób, aby handlowcy o porównywalnej skuteczności (bez względu na model zatrudnienia) mogli osiągać zarobki na porównywalnym i, co ważne, sprawiedliwym poziomie oraz żeby każdy dodatkowy, ponadstandardowy wysiłek był odpowiednio lepiej wynagradzany. Nie obowiązują górne limity wysokości premii – nasz system docenia ciężką pracę, której skutki co miesiąc każdy widzi w swoim portfelu. Dotyczy to obu kanałów – dealerskiego i własnego.
Z naszych obserwacji i analiz wynika, że w obu kanałach są osoby, które regularnie osiągają podobny poziom średniej sprzedaży miesięcznej. W grupie najlepszych, zawsze jest porównywalna liczba ludzi, często wręcz powtarzają się te same nazwiska. Choć jedni pracują w modelu opartym na wysokich prowizjach od partnera, pokrywając wszystkie, wynikające z tego rodzaju pracy, koszty, a inni w modelu wynagrodzenia podstawowego i odpowiednio niższej prowizji jednostkowej, wypracowują podobne (notabene wyśmienite) wyniki i porównywalne zarobki „na rękę”. To oznacza, że sposób wynagradzania tej grupy nikogo nie faworyzuje i nie ma wpływu na wynik. Taki system nie sprawdza się jednak w przypadku mniej skutecznych lub mniej aktywnych sprzedawców, a każdy pracodawca unika nieproduktywnych kosztów.
Jak zwiększać motywację do walki o klienta?
Najlepsi sprzedawcy nie dość, że mają wysokie kompetencje, to jeszcze stale je doskonalą – firma oferuje całą gamę szkoleń dostosowanych do indywidualnych potrzeb zainteresowanych na każdym poziomie organizacji. Poza rozbudowanym systemem edukacyjnym kierownictwo zachęca pracowników i współpracowników do maksymalnego zaangażowania poprzez oferowanie różnych dodatkowych motywatorów. Dobrymi narzędziami uzupełniającymi są konkursy, rankingi, nagrody. Okazuje się, że najbardziej skuteczne są zwłaszcza bodźce krótkoterminowe. Niemniej każdy sposób, który prowadzi do zwiększenia motywacji, znalezienia w sobie energii do walki o klienta, do odsuwania na bok frustracji, działa pozytywnie na wynik jednostki i przekłada się na wynik całej grupy.
Handlowcy reprezentują różne typy osobowości, mają różne motywacje i oczekiwania, dlatego system prowizyjny wspierany krótkimi, najlepiej miesięcznymi, konkursami w naszej ocenie jest systemem najbardziej elastycznym i sprawiedliwym. Nagradza talent i ciężką pracę, promuje systematyczność i dążenie do lepszych wyników, nie karząc za gorsze rezultaty. Ustalane co miesiąc plany sprzedażowe wynikające z aktualnej analizy potencjału rynkowego są punktem odniesienia dla wszystkich handlowców, którzy pracując ponad oczekiwany poziom zasługują na dodatkowe, poza finansowe, docenienie.
Bez wsparcia całej firmy, dział handlowy nie osiągnie wysokich rezultatów
Wsparcie całej firmy jest kluczowe
Jeśli nawet w organizacji na wszystkich jej szczeblach obowiązuje zestaw narzędzi i rozwiązań motywujących oraz kreujących pozytywną energię, to jej wyzwolenie ciągle pozostaje największym wyzwaniem dla osoby zarządzającej funkcją sprzedaży. Musi zadbać o to, aby energia organizacji tak popłynęła z góry, żeby jej nie zgubić po drodze, ale uzyskiwać pozytywne sprzężenie zwrotne, tworząc zamknięty obieg. Sprawnie działająca firma powinna bowiem działać dwutorowo – nie tylko kaskadować w dół oczekiwania, ale także szybko reagować na problemy i dawać ludziom wsparcie. Do tego potrzebna jest dobra komunikacja z innymi funkcjami biznesowymi i zarządem.
Na skuteczną pracę handlowców w naszej firmie składa się, jak widać, kilka ważnych elementów:
sprawiedliwy system wynagrodzeń,
przejrzysty, przewidywalny i realny do osiągnięcia poziom sprzedaży,
narzędzia wspierające: analizy, raporty, konkursy, systemy informatyczne, nagrody, okazje do świętowania i pochwalenia najlepszych
dobra komunikacja z całą organizacją.
W ten sposób tworzy się zamknięty obieg energii w przedsiębiorstwie, dającej silną motywację do efektywnej pracy. Bez wsparcia całej firmy, dział handlowy nie osiągałby wysokich rezultatów.
