Streszczenie: Analiza przepisów dotyczących zatrudniania i zwalniania pracowników w 62 krajach ujawnia zarówno podobieństwa, jak i różnice w regulacjach prawnych. W większości państw wymagana jest pisemna umowa o pracę w zrozumiałym dla obu stron języku. Okresy próbne są powszechnie akceptowane, z wyjątkiem Belgii i Chile, gdzie są prawnie zabronione. Ich maksymalna długość często zależy od stanowiska; na przykład we Francji wynosi dwa miesiące dla pracowników biurowych i cztery dla kadry kierowniczej. Około 60% krajów zapewnia kadrze kierowniczej ochronę podobną do tej dla szeregowych pracowników, choć często są oni wyłączeni z niektórych przepisów, takich jak regulacje dotyczące czasu pracy. W około 30% krajów menedżerowie mogą wybierać między etatem a samozatrudnieniem, podlegając odpowiednio prawu pracy lub handlowemu. W kwestii zwolnień indywidualnych, większość krajów stosuje podobne procedury dotyczące formy, okresu wypowiedzenia czy odprawy. W Polsce możliwe jest zwolnienie z zachowaniem okresu wypowiedzenia lub ze skutkiem natychmiastowym, w tym dyscyplinarne. Wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony musi być konkretnie uzasadnione, dlatego często proponuje się rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Przy zwolnieniach grupowych obowiązują specjalne procedury, takie jak konsultacje z przedstawicielami pracowników i informowanie urzędów pracy. W Polsce, w firmach zatrudniających co najmniej 20 pracowników, wysokość odprawy zależy od stażu pracy: miesięczne wynagrodzenie dla pracujących krócej niż dwa lata, dwumiesięczne dla pracujących od dwóch do ośmiu lat i trzymiesięczne dla pracujących ponad osiem lat. Organizacje, które otrzymały pomoc publiczną, mają ograniczenia w redukcji miejsc pracy; w przeciwnym razie muszą zwrócić otrzymane środki.
Analiza aktualnych przepisów dotyczące zatrudniania i zwalniania pracowników w 62 krajach świata pokazała ciekawe podobieństwa i różnice między rozwiązaniami prawnymi obowiązującymi w poszczególnych państwach.
Z raportu Deloitte wynika, że w większości państw obowiązuje pisemna umowa o pracę w języku zrozumiałym dla obu stron. Prawie we wszystkich dozwolone jest uwzględnienie w umowach o pracę okresów próbnych (z wyjątkiem Belgii i Chile, w których takie zapisy są prawnie zabronione). Maksymalny okres próbny często zależy od stanowiska. Im wyższa ranga, tym może on być dłuższy. We Francji na przykład wynosi dwa miesiące dla pracowników biurowych, ale cztery dla kadry kierowniczej.
W około 60% krajów kadra kierownicza pracuje na podstawie umowy o pracę i jest chroniona w podobny sposób jak szeregowi pracownicy. Jednak w większości tych państw menedżerowie są wyłączeni z niektórych przepisów, na przykład nie dotyczy ich czas pracy.
W około 30% krajów kadra kierownicza ma do wyboru albo etat albo samozatrudnienie. Samozatrudnieni menedżerowie podlegają przepisom prawa handlowego i warunkom uzgodnionym z firmą, na rzecz której mają świadczyć usługi.
Zwolnienia indywidualne i grupowe
Jak przedstawia się kwestia zwolnień z pracy? Według raportu badane kraje mają podobną koncepcję rozwiązywania umów z pracownikami w przypadkach indywidualnych co do formy, okresu wypowiedzenia lub odprawy wyrównawczej (zwolnienie w trybie doraźnym z winy pracownika, zwolnienie za porozumieniem stron, itd.). W Polsce praktykuje się zwolnienie z zachowaniem okresu wypowiedzenia, ale również ze skutkiem natychmiastowym, w tym dyscyplinarne. Wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony musi być uzasadnione w sposób konkretny i zrozumiały dla pracownika, dlatego najczęściej pracodawcy proponują rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron.
Różnice między badanymi krajami widać kiedy dochodzi do zwolnień grupowych
W większości krajów obowiązują szczególne zasady postępowania w sytuacji, kiedy w stosunkowo krótkim czasie wypowiedzenia otrzymuje kilku‑kilkunastu pracowników. Oznacza to, że po przekroczeniu określonych progów liczbowych należy zastosować specjalne procedury (na przykład procedura informacyjna i/lub konsultacyjna). Prawie wszędzie w takich przypadkach negocjowany jest plan pomocy socjalnej. Tam, gdzie pracodawcy otrzymali lub otrzymują pomoc finansową z budżetu państwa, obowiązują surowe ograniczenia redukcji miejsc pracy.
Jak na tle innych państw wygląda Polska? W przypadku zwolnienia grupowego, w firmie zatrudniającej co najmniej 20 pracowników, przyznawana jest odprawa pieniężna w wysokości uwarunkowanej stażem pracy. Osoby pracujące mniej niż dwa lata otrzymują miesięczne wynagrodzenie, od dwóch do ośmiu lat – dwie pensje, a pracujący powyżej ośmiu lat – trzy wypłaty.
Organizacje, które skorzystały pomocy de minimis (w ramach tzw. tarczy antykryzysowych) nie mogą wypowiadać umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników. Jeśli mimo to zredukują liczbę miejsc pracy, będą musiały zwrócić pieniądze razem z odsetkami.
Zwolnienia pociągają zatem za sobą wymierne koszty. W porównaniu z innymi krajami Polska plasuje się pod tym względem w środku stawki badanych krajów.
Indeks górny Źródło: Raport International Employment Law Guide przygotowany przez firmę Deloitte. Indeks górny koniecŹródło: Raport International Employment Law Guide przygotowany przez firmę Deloitte.
PRZECZYTAJ TAKŻE (Premium) » » »
Sekrety dobrego offboardingu
Utrata pracy jest sytuacją stresogenną dla zwalnianego pracownika. Jest to jedno z najtrudniejszych wydarzeń w życiu. A jakie niebezpieczeństwa niesie to doświadczenie dla pracodawcy? Jak przeprowadzić skuteczny offboarding, aby uniknąć sytuacji kryzysowych w przyszłości?
Offboarding – korzyść dla obu stron (komentarz ekspercki)
Pojęcie offboardingu czy też outplacementu funkcjonuje w HR-owym słowniku już od dawna. Wielu organizacjom z sukcesem udaje się też wdrażać i skutecznie stosować indywidualne oraz grupowe programy wspierające pracowników odchodzących z organizacji w wyniku zmian i transformacji struktur, organizacji pracy czy restrukturyzacji zatrudnienia.
Offboarding – prawdziwy egzamin dojrzałości (komentarz ekspercki)
Podsumowując moje doświadczenia z pracy w roli konsultanta przy dużych projektach outplacementowych w pierwszych latach transformacji polskiej gospodarki oraz z obszaru dyrektora HR, chciałabym podkreślić rolę przygotowania menedżerów do procesu offboardingu oraz samej rozmowy mającej na celu zakończenie współpracy.
