Reklama
Dołącz do liderów przyszłości i zdobądź przewagę! Sprawdź najnowszą ofertę subskrypcji
Kompetencje i szkolenia

Zrównoważony rozwój dzięki nowym kompetencjom działów HR

13 sierpnia 2020 7 min czytania
Filip Szumowski
Zrównoważony rozwój dzięki nowym kompetencjom działów HR

Badanie przeprowadzone przez ekspertów Deloitte ujawnia 9 trendów powiązanych z organizacją pracy w cyfrowym świecie naznaczonym pandemią. Aby w pełni czerpać z nich korzyści, organizacje będą jednak musiały skupić się na istotnych elementach własnego DNA i zwiększyć kompetencje działów kadr.

W dziesiątym już badaniu „Global Human Capital Trends 2020: Firmy odpowiedzialne w praktyce: ludzkie oblicze technologii” eksperci Deloitte przyjrzeli się sposobom i warunkom osiągnięcia zrównoważonego rozwoju poprzez integrację i budowanie płaszczyzny pomiędzy pracownikami i technologią. Integracja ta ma być źródłem trwałych korzyści, zapewnić pracownikom większe poczucie przynależności, jak i wpłynąć pozytywnie na ich samopoczucie. Prawie połowa respondentów tegorocznego badania przyznała, że ich organizacje znacząco poszerzają swój cel, chcąc uwzględnić potrzeby wszystkich interesariuszy, w tym lokalnych społeczności, które wspierają, oraz całego społeczeństwa.

O BADANIU

Badanie „Global Human Capital Trends 2020” zostało przeprowadzone wśród blisko 9 tysięcy liderów HR, a także członków zarządów w 119 krajach, w tym blisko 200 z Polski, a także pogłębione o rozmowy z przedstawicielami kadry kierowniczej największych organizacji.

Wyniki badania

Zgodnie z wynikami badania, firmy powinny wziąć pod uwagę 9 trendów:

TREND 1: 
Poczucie przynależności: od poczucia bezpieczeństwa – po wpływ na bezpieczeństwo innych

95% ankietowanych w Polsce (globalnie: 93%) przyznało, że poczucie przynależności ma pozytywny wpływ na wyniki osiągane przez organizacje – jest to jeden z najwyższych wskaźników jednomyślności, jaki odnotowano w raporcie Global Human Capital Trends w ciągu dekady. W tym celu wzmacniają relacje między pracownikami i ich zespołami oraz wspierają ich poczucie wnoszenia wkładu w osiąganie wspólnych celów.

PRZECZYTAJ TAKŻE: Transformacja firmy? Zacznij od HR »

HR wspiera transformację firmy 

,

Anna Podlewska PL

W ostatnich latach rozwój Crédit Agricole znacznie przyspieszył. Firma przekształciła się z banku detalicznego w bank uniwersalny z ofertą produktową dla wszystkich linii biznesowych.

TREND 2: 
Model pracy ukierunkowany na dobre samopoczucie pracowników: życie prywatne i praca w najlepszym wydaniu

Organizacje, które przykładają coraz większą wagę do dobrego samopoczucia swoich pracowników, wprowadzając różne programy zintegrowane z pracą lub zakorzeniając podejście well‑being w swojej kulturze organizacyjnej, nie tylko przyczynią się do poprawy nastrojów wśród swoich ludzi, ale też zapewnią warunki pracy sprzyjające osiąganiu wysokich wyników. Jednak jedynie 10% badanych firm (globalnie: 12%) wyraża pełną gotowość do wdrożenia tego podejścia, choć 71 % (globalnie: 80%) deklaruje, że dobre samopoczucie pracowników jest ważne lub bardzo ważne dla osiągnięcia przez nie sukcesu.

TREND 3: 
Wielopokoleniowy zespół: od milenialsów do pracowników z wieloletnim stażem

W obecnych czasach możemy wyodrębnić o wiele więcej różnorodnych grup pracowników niż kiedykolwiek wcześniej, przy czym postrzeganie ich wyłącznie przez pryzmat cech demograficznych ma ograniczoną wartość. Mając świadomość różnic między pracownikami w zakresie cech charakteru, poglądów czy wyznawanych wartości, firmy będą w stanie stworzyć zespół składający się z odrębnych osobowości tak, aby w jak największym stopniu wykorzystać ich unikatowe umiejętności. Z drugiej strony ma to też pomóc im lepiej dostosować swoje działania do misji organizacji oraz odnaleźć kierunek, w którym chcą rozwijać swoją karierę.

TREND 4: 
Super‑zespoły: wprowadzenie AI do firmy

Cel przyświecający tzw. „super‑zespołom” zakłada umożliwienie organizacjom zmianę dotychczasowego podejścia, stworzenie nowej wartości i ponowne określenie swojej misji. Jednocześnie pracownicy zdobędą możliwość obrania nowej ścieżki kariery, dzięki czemu ich wartość dla organizacji oraz atrakcyjność na rynku pracy się zwiększy. Już dziś 72% firm w Polsce (globalnie: 58%) przyznaje, że wykorzystuje AI w celu poprawy spójności i jakości pracy.

TREND 5: 
Zarządzanie wiedzą w świecie połączonym globalną siecią

Nigdy wcześniej w historii ludzkości możliwość budowania zasobów wiedzy nie była tak ogromna jak teraz – za sprawą silnej współpracy ludzi i maszyn. Aby to wykorzystać, firmy muszą zapewnić kulturę organizacyjną, w której ceni się wartość, jaką niesie za sobą dzielenie się wiedzą oraz wykorzystuje się wiedzę do zwiększenia potencjału ludzi, umożliwiając pracownikom, jak i samej organizacji, dalszy rozwój.

TREND 6: 
Więcej niż przekwalifikowanie: inwestowanie w przyszłość

Firmy, które wykorzystują strategie zarządzania talentami nie tylko do przekwalifikowania pracowników, ale też do zbudowania ich odporności biznesowej i zawodowej, zapewnią im, a tym samym organizacji, narzędzia oraz strategie pozwalające na przygotowanie się na różne scenariusze w przyszłości. 27% polskich respondentów (globalnie: 53%) szacuje, że ponad połowa wszystkich pracowników firmy będzie wymagała przekwalifikowania w ciągu trzech najbliższych lat.

TREND 7: 
Dylemat płacowy: zasady bardziej ludzkiego podejścia

Aby przełamać, wydawać by się mogło, niekończący się cykl reform systemu wynagrodzeń, firmy potrzebują wskazówek do dalszego działania, opartych nie tylko na danych i wskaźnikach porównawczych, ale też biorących pod uwagę czynnik ludzki. 63% organizacji w Polsce (globalnie: 56%) w ciągu ostatnich 3 lat wprowadziło zmiany do swojej strategii wynagradzania, a 69% (globalnie: 64%) planuje je raz jeszcze zmodyfikować.

TREND 8: 
Strategie zarządzania talentami: zdobywanie nowych informacji, a osiąganie lepszych rezultatów

Wraz ze zmieniającymi się strategiami zarządzania talentami i niepewnością co do przyszłości pracy, pracowników, jak i miejsc pracy, firmy potrzebują wiedzy na temat przyszłych trendów kształtujących podejście do kapitału ludzkiego. Organizacje, które rozwiną te nowe kompetencje, będą w stanie podejmować odważne decyzje dotyczące kluczowych obszarów ryzyka związanych z kapitałem ludzkim oraz możliwości w tym zakresie.

TREND 9: 
Etyka i kształtowanie przyszłości pracy

Obecnie organizacje borykają się ze zwiększoną liczbą dylematów etycznych, które w szczególności pojawiają się, gdy do gry wkraczają nowe technologie. Tylko 36% polskich firm (globalnie: 27%) biorących udział w badaniu przyznało, że stosuje odpowiednią politykę i wyznaczyło osoby odpowiedzialne za ten obszar.

Czy jesteśmy gotowi na nową rolę działów HR?

Aby przygotować się na nowe wyzwania związane z tymi trendami, firmy będą jednak musiały uwzględnić w swoim DNA trzy następujące elementy: cel (zakorzenianie misji i wartości wśród zespołów, poszczególnych pracowników oraz w samym środowisku pracy), potencjał (pobudzanie możliwości drzemiących w pracownikach, aby mogli wykazać się w nowych obszarach) oraz perspektywę (podejmowanie odważnych decyzji w czasie nieustających zmian). Wprowadzenie każdego z nich wymaga istotnych modyfikacji strategii i programów pracowniczych, ale jednocześnie oferuje firmom jasny kierunek działań, który umożliwi im odbudowę i powrót na ścieżkę rozwoju.

Według ekspertów Deloitte wyzwanie prowadzenia potrzebnych programów spocznie na barkach działów HR, które w ciągu najbliższych 10 lat będą miały okazję odegrać znaczącą rolę w przyszłości organizacji, zwiększyć swój zasięg i obszar zainteresowania. W ramach zwiększonego zakresu działań dział HR powinien być istotnym elementem wspierającym firmę w osiąganiu dalszych sukcesów w świecie, w którym stare zasady pracy już nie funkcjonują, a nowe szybko się zmieniają.

PRZECZYTAJ TAKŻE: Sztuczna inteligencja zmusza działy kadr do zmian »

Jak sztuczna inteligencja zmienia HR 

,

Piotr Toczyski PL

Sprawdź wyniki analizy ankiety Cube Research, aby się dowiedzieć, jak w najbliższej przyszłości nowe technologie wpłyną na funkcjonowanie działu personalnego.

O autorach
Tematy

Może Cię zainteresować

Multimedia
Jak zaplanować swoją karierę. Rozmowa z Sergiuszem Trzeciakiem

Każda kariera jest drogą indywidualną i nikt nie zna uniwersalnego przepisu na sukces. Nie można skopiować czyjejś kariery i nałożyć na własne życie. Ale jedno jest pewne: większe szanse na sukces mają te osoby, które przemyślą i dobrze zaplanują swoją drogę zawodową.

Multimedia
LIMITY AI: Czy AI naprawdę odbiera pracę programistom?

W szóstym odcinku „Limitów AI” Iwo Zmyślony rozmawia z Wiktorem Żołnowskim (Co-CEO i Co-Founder Pragmatic Coders) o transformacji rynku IT i roli, jaką odgrywa w niej sztuczna inteligencja. Dlaczego polskie firmy zwalniają programistów? Czy ten trend się utrzyma? Czy mamy już do czynienia z krachem, czy jedynie z korektą? Z czego to się bierze i na czym właściwie polega? Do jakiego stopnia to zasługa AI, a do jakiego tańszej siły roboczej z Wietnamu, Meksyku, Egiptu, Argentyny czy Indii? Jak te zmiany wpływają na pracę programisty? Ile jest warta ta praca? Jakiej pracy biznes przestaje potrzebować, a jakiej poszukuje i nie może znaleźć? Odpowiedzi na te pytania znajdziesz w załączonym podcaście.

Cyberbezpieczeństwo w epoce AI: Polska na cyfrowej krawędzi

Tylko 3% firm w Polsce osiągnęło pełną gotowość na cyberzagrożenia – alarmuje najnowszy raport Cisco. Sztuczna inteligencja staje się nie tylko narzędziem wzrostu, ale też źródłem coraz bardziej wyrafinowanych zagrożeń, polski sektor biznesu balansuje na granicy cyfrowej odporności. Czy liderzy są gotowi spojrzeć prawdzie w oczy?

Zielone wskaźniki mogą być powodem do niepokoju. Dlaczego liderzy powinni się martwić, gdy widzą tylko pozytywne wyniki?

Czy rosnące wskaźniki na prezentacji wyników firmy rzeczywiście zawsze są powodem do radości? Niekoniecznie. Jeśli pojawiają się zbyt często, mogą świadczyć nie o wyjątkowo korzystnej passie, ale o presji dostarczania pozytywnych wiadomości przełożonym. Zamiecione pod dywan problemy jednak prędzej czy później wyjdą na jaw.

Pozytywne wyniki napawają optymizmem. Jeśli jednak pojawiają się zbyt często, powinny stanowić sygnał alarmowy. Czy koniunktura może być bowiem nieprzerwanie korzystna? Jeśli zbyt długo wszystkie wewnętrzne wskaźniki rosną, warto się nad nimi pochylić. Z doświadczeń renomowanej firmy consultingowej Bain & Company wynika, że aż 70% programów transformacji organizacyjnej kończy się fiaskiem. Bardzo często zdarza się tak, że wszystkie założone cele pozornie są realizowane, a dopiero pod koniec projektu wychodzą na jaw mankamenty. Aby uniknąć takich sytuacji, trzeba dokładnie zbadać źródło błędów.

Multimedia
ZDROWIE LIDERA: Zarządzasz firmą. Ale czy zarządzasz swoim zdrowiem?

Codzienność Szpitalnego Oddziału Ratunkowego potrafi być brutalnym lustrem stylu życia liderów. Klaudia Knapik rozmawia z dr Anną Słowikowską – kardiolożką, która zderza mity o zdrowiu z faktami i opowiada o pacjentach, którzy nie zdążyli… wysłać ostatniego maila. To rozmowa o sercu – dosłownie i w przenośni. Dla każdego, kto żyje intensywnie i chce żyć długo.

płaska struktura organizacyjna Ludzie podążają za strukturą: jak mniejsza hierarchia zmienia miejsce pracy

Przejście na samoorganizujące się zespoły i danie większej autonomii pracownikom skutkuje większym zaangażowaniem i lepszymi wynikami. Jednak nie każdemu pracownikowi odpowiada taka zmiana. Menedżerowie coraz częściej dostrzegają, że sposób organizacji firmy wpływa na jej wyniki, dlatego regularnie modyfikują strukturę, licząc na poprawę efektów. Znacznie mniej uwagi poświęca się jednak temu, jak takie zmiany oddziałują na samych pracowników.

Abstrakcyjna ilustracja symbolizująca przywództwo w erze AI: po lewej – chłodne, geometryczne wzory przypominające dane i algorytmy; po prawej – ciepłe, organiczne formy nawiązujące do ludzkiej intuicji. Centralny punkt styku sugeruje integrację logiki i emocji w kontekście sztucznej inteligencji. Lider w erze AI: jak zachować ludzką przewagę w świecie algorytmów

Między AI a ludzką kreatywnością

Kreatywność, wyobraźnia, humor – dotąd uznawane za wyłącznie ludzkie – dziś są imitowane przez sztuczną inteligencję, stawiając fundamentalne pytania o przywództwo w erze AI. Sztuczna inteligencja generuje teksty, obrazy, muzykę, a nawet żarty. Czy oznacza to, że maszyny dorównały człowiekowi także w jego najbardziej subtelnych umiejętnościach?

Bob Mankoff, rysownik magazynu „The New Yorker”, uważa, że nie. Jego zdaniem humor nie rodzi się z danych, lecz z emocji, świadomości własnej niedoskonałości i wrażliwości na kontekst. AI może symulować humor, lecz nie rozumie jego źródła.

To właśnie napięcie – pomiędzy potęgą obliczeniową a nieuchwytną ludzką intuicją – stawia liderów przed istotnymi pytaniami: gdzie kończy się autentyczna twórczość człowieka, a zaczyna jej algorytmiczna symulacja? Jak zarządzać w rzeczywistości, w której inteligencja staje się sztuczna, ale autentyczne przywództwo nadal wymaga człowieka?

Ludzka przewaga: humor, empatia, kreatywność

<!– wp:paragraph –>

W czasach postępującej automatyzacji, paradoksalnie to właśnie cechy głęboko ludzkie – humor, empatia i kreatywność – stają się zasobami o kluczowym znaczeniu dla liderów.

Zdolności metapoznawcze w budowaniu przewagi konkurencyjnej Od tych kompetencji zależy wygrana w dobie AI

Temat rozwoju generatywnej sztucznej inteligencji nie traci na popularności. Rewolucja AI wciąż postępuje. Choć GenAI zyskało zarówno zwolenników, jak i sceptyków, korzystanie z niej nie jest już kwestią wyboru. Stało się koniecznością. Jak uzyskać przewagę w tym obszarze? Kluczem do sukcesu okazuje się nie sam dostęp do technologii, lecz umiejętność właściwego jej wykorzystywania. Na jakie kompetencje zatem postawić?

Wiele organizacji popełnia ten sam błąd. Wdraża narzędzia oparte na AI z przekonaniem, że sam fakt ich wprowadzenia nie wystarczy, by zwiększyć efektywność pracy. Tymczasem problem nie leży w samej technologii, lecz w tym, jak ludzie potrafią ją wykorzystywać. Jest to podobna sytuacja do tej z początku epoki cyfrowej. Obsługa komputera, która była wtedy kluczową kompetencją, wkrótce stała się podstawą. Podobnie dziś samo sprawne posługiwanie się narzędziem AI to dopiero początek. Rzeczywista przewaga wynika ze zdolności łączenia technologii z głębokim rozumieniem potrzeb biznesowych i otoczenia. Zdaniem czołowych ekspertów, przewagę konkurencyjną osiągną organizacje, które zainwestują nie tylko w technologię, lecz także w umiejętności metapoznawcze. Chodzi o zdolność do analizy, interpretacji, krytycznego osądu i dynamicznej współpracy z AI.

Trzeba zmienić sposób myślenia o AI, stawiając w centrum umiejętności metapoznawcze

Osiągnięcie sukcesu w dobie generatywnej AI wymaga zmiany sposobu myślenia o tej technologii. Nie wystarczy wiedzieć, jak używać nowego narzędzia. Trzeba też rozumieć, po co to robić, kiedy i czy w ogóle warto. Ta transformacja musi się zacząć od liderów, którzy wytyczą drogę dla reszty organizacji. Prezesi i członkowie zarządów muszą zdać sobie sprawę, że w większości zadań AI nie zastępuje ludzkiej pracy, lecz ją uzupełnia. Przykładowo, przy sprzedaży skomplikowanych usług, takich jak ubezpieczenia bądź rozwiązania finansowe, ważne są relacje międzyludzkie i wzajemne zaufanie. AI nie powinna wypierać tych kompetencji, lecz wzmacniać je, by ułatwić komunikację.

Trzy kluczowe wnioski na temat postaw pracowników wobec elastyczności w pracy

Potrzeby pracowników są zróżnicowane, podobnie jak ich preferencje dotyczące miejsca i czasu wykonywania obowiązków zawodowych. Pięć lat po masowym przejściu na pracę zdalną – i w obliczu rosnącej liczby nakazów powrotu do biur – jakie są obecne nastroje pracowników wobec elastycznych form zatrudnienia? Wyniki naszych badań rzucają światło na to, jak bardzo pracownicy w różnym wieku cenią sobie elastyczność.

nowe spojrzenie na wzrost gospodarczy Nowe spojrzenie na wzrost gospodarczy

Kwestionowanie przekonania, że przedsiębiorstwa muszą nieustannie się rozwijać, odsłania nowe ścieżki prowadzące do odporności i zrównoważonego rozwoju.

Karl-Johan Perrson, prezes zarządu i były dyrektor generalny H&M, zadał kiedyś pytanie: „Co by się stało, gdybyśmy wszyscy konsumowali o 20% mniej? Uważam, że oznaczałoby to katastrofę. 20% mniej miejsc pracy, 20% mniej wpływów podatkowych, 20% mniej pieniędzy przeznaczanych na szkoły, opiekę zdrowotną czy drogi. Światowa gospodarka uległaby załamaniu. Jestem głęboko przekonany, że to właśnie wzrost gospodarczy sprawił, iż świat jest dzisiaj lepszym miejscem niż dwie dekady temu. A za kolejne 20 lat będzie jeszcze lepszym”.

Czy rzeczywiście tak jest? Jeśli tak, to stoimy przed problemem, który J.B. MacKinnon określa mianem „dylematu konsumenta”. W swojej książce The Day the World Stops Shopping [Dzień, w którym świat przestanie kupować] stwierdza: „Stan planety jasno pokazuje, że konsumujemy zbyt wiele. W samej Ameryce Północnej zużywamy zasoby Ziemi pięciokrotnie szybciej, niż są one w stanie się odnowić. Pomimo naszych wysiłków podejmowanych w celu »zazielenienia« konsumpcji – poprzez recykling, poprawę efektywności energetycznej czy wykorzystanie energii słonecznej – globalna emisja dwutlenku węgla wciąż nie maleje. Ekonomia nakazuje nam jednak nieustannie zwiększać konsumpcję. Wiek XXI uwypuklił ten kluczowy wniosek: musimy przestać kupować”.

Problem polega na założeniu, lansowanym w edukacji biznesowej, że gospodarka może i musi stale rosnąć – założeniu, które przenika strategie korporacyjne, nakazując firmom nieustanny rozwój pod groźbą utraty znaczenia na rynku. Jednak ciągły wzrost gospodarczy jest niemożliwy, a rozpowszechniony dogmat, że wzrost jest warunkiem koniecznym dla ludzkiego dobrobytu, tworzy pułapkę, z której wielu nie dostrzega drogi wyjścia. Jak pisze Paul Farrell w „The Wall Street Journal”: „Jesteśmy uzależnieni od mitu nieustającego wzrostu gospodarczego – mitu, który zabija Amerykę”. Dlatego edukacja biznesowa powinna zacząć uwzględniać ograniczenia wzrostu oraz pokazywać różne jego modele.

Materiał dostępny tylko dla subskrybentów

Jeszcze nie masz subskrypcji? Dołącz do grona subskrybentów i korzystaj bez ograniczeń!

Subskrybuj

Newsletter

Otrzymuj najważniejsze artykuły biznesowe — zapisz się do newslettera!