Streszczenie: W 2022 roku w Polsce wprowadzono istotne zmiany w prawie pracy i ubezpieczeń społecznych. Minimalne wynagrodzenie wzrosło do 3010 zł, a stawka godzinowa do 19,70 zł, co wpłynęło na wysokość m.in. dodatków za pracę w nocy, odszkodowań za nierówne traktowanie oraz odpraw z tytułu rozwiązania stosunku pracy. Od 1 grudnia 2021 roku wprowadzono sankcje dla pracodawców, którzy nie potwierdzają na piśmie umowy o pracę przed dopuszczeniem do pracy osób figurujących w Krajowym Rejestrze Zadłużonych lub wypłacają im wynagrodzenie wyższe niż w umowie bez potrąceń na alimenty; grozi za to grzywna od 1500 zł do 45 000 zł. Od 1 stycznia 2022 roku zmieniono zasady zliczania okresów niezdolności do pracy do jednego okresu zasiłkowego; teraz liczy się każda niezdolność, jeśli przerwa między nimi nie przekracza 60 dni, niezależnie od przyczyny, z wyjątkiem ciąży. W sierpniu 2022 roku planowane jest wdrożenie dyrektywy work-life balance, mającej na celu zapewnienie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym poprzez wprowadzenie m.in. urlopu opiekuńczego, rodzicielskiego, ojcowskiego oraz elastycznej organizacji czasu pracy.
Wśród wielu rozmów i dyskusji wokół Polskiego Ładu łatwo można przeoczyć, że zapowiada on zmiany w prawie pracy i ubezpieczeń społecznych, które zaczną obowiązywać już od 2022 roku. Wiele z nich będzie mieć kluczowe znaczenie dla pracodawców.
Zmiana wysokości minimalnego wynagrodzenia
Wysokość minimalnego wynagrodzenia w 2022 roku będzie wynosiła 3010 zł, a więc o 210 zł więcej w stosunku do najniższego wynagrodzenia w 2021 roku. Minimalna stawka godzinowa w 2022 wyniesie 19,70 zł. Wzrost minimalnej stawki wynagrodzenia powoduje zmianę wysokości:
minimalnego wynagrodzenia za przestój,
wynagrodzenia za miesiąc, w którym pracownik nie świadczy pracy, ze względu na przewidziane w rozkładzie czasu pracy dni wolne,
dodatku za pracę w porze nocnej,
odszkodowania za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu,
maksymalnej wysokości odprawy z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika,
kwot wolnych od potrąceń,
minimalnej podstawy zasiłku.
Nowe sankcje dla pracodawców „wspierających” dłużników alimentacyjnych
Od 1 grudnia 2021 roku katalog wykroczeń przeciwko prawom pracownika powiększył się o dwa nowe wykroczenia związane z włączeniem pracodawców do systemu przeciwdziałania dłużnikom alimentacyjnym. Grzywna w wysokości od 1500 zł do 45 000 zł może zostać nałożona na pracodawcę lub osobę działającą w jego imieniu, jeśli nie potwierdza na piśmie zawartej umowy o pracę przed dopuszczeniem do pracy pracownika ujawnionego w Krajowym Rejestrze Zadłużonych. Chodzi o pracownika, wobec którego toczy się egzekucja świadczeń alimentacyjnych oraz egzekucja należności budżetu państwa powstałych z tytułu świadczeń wypłacanych w przypadku bezskuteczności egzekucji alimentów, który zalega ze spełnieniem tych świadczeń za okres dłuższy niż trzy miesiące. To samo dotyczy osoby, która w sposób nieuczciwy wypłaca wynagrodzenie wyższe niż wynikające z zawartej umowy o pracę, bez dokonania potrąceń na zaspokojenie świadczeń alimentacyjnych pracownikowi ujawnionemu w Krajowym Rejestrze Zadłużonych.
Zliczanie okresów niezdolności do pracy do jednego okresu zasiłkowego
Od 1 stycznia 2022 roku zmieniają się zasady zliczania okresów niezdolności do pracy do jednego okresu zasiłkowego. Dotychczas do jednego okresu zasiłkowego wliczało się okres poprzedniej niezdolności do pracy, spowodowany tą samą chorobą, jeżeli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy, nie przekraczała 60 dni.
Po zmianie rodzaj choroby nie będzie miał znaczenia. Do okresu zasiłkowego zostaną wliczone okresy poprzednich niezdolności do pracy tylko, jeśli przerwa pomiędzy ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności nie przekraczała 60 dni. Wyjątek dotyczy ciąży – do okresu zasiłkowego nie wlicza się okresów niezdolności do pracy przypadających przed przerwą nie dłuższą niż 60 dni, jeżeli po przerwie niezdolność do pracy wystąpiła w trakcie ciąży.
Dyrektywa work‑life balance
Po niepewności związanej z wdrożeniem dyrektywy o sygnalistach, pracodawców czekać będzie kolejny okres oczekiwania, tym razem na wdrożenie dyrektywy work‑life balance, czego można spodziewać się w sierpniu 2022 roku. Celem dyrektywy jest zapewnienie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, a jego realizację ma zapewnić stosowanie takich narzędzi, jak:
prawo do czasu wolnego z powodu działania siły wyższej (chodzi o zapewnienie obowiązku udzielenia wolnego w nagłych, nieplanowanych sytuacjach np.: z powodu wypadku członka rodziny),
urlop opiekuńczy,
urlop rodzicielski,
urlop ojcowski,
elastyczna organizacja czasu pracy (elastyczna organizacja pracy ma dawać pracownikom opiekującym się dziećmi do lat 12 możliwość przystosowania rozplanowania pracy do potrzeb pracownika. Chodzi m.in.: o pracę zdalną, zmniejszenie wymiaru czasu pracy, stosowanie elastycznych rozkładów czasu pracy lub zmniejszenie jego wymiaru),
sankcje za naruszanie rozwiązań wprowadzonych na mocy dyrektywy lub już obowiązujących, a obejmujących założenia dyrektywy.
