Streszczenie: W fikcyjnej historii przedstawionej w artykule, w firmie panują niekorzystne relacje między pracownikami oraz brak zaufania między szefem a zespołem. Szef, dążąc do pełnej kontroli, wprowadza system sygnalizacji (whistleblowing), który w praktyce staje się systemem donosów. Anonimowe pudełko na zgłoszenia prowadzi do destrukcyjnych informacji, takich jak niejasne donosy, nielegalne nagrania prywatnych rozmów i śledzenie pracowników poza miejscem pracy. Kluczowe jest wdrożenie przemyślanego systemu sygnalizacji, który chroni dobra osobiste oraz interesy wszystkich zaangażowanych stron.
Wprawdzie artykuł przedstawia fikcyjną historię, ale takie lub podobnie sytuacje pojawiają się w realnych organizacjach. Tło sytuacji stanowią niekorzystne relacje między pracownikami i klimat panujący w firmie.
Szef stara się mieć pełną kontrolę nad swoim zespołem. Ma przy okazji nadmiernie pozytywny obraz swojej firmy i nie wyczuwa nastrojów w niej panujących. Pomysł na wprowadzenie whistleblowingu dowodzi, że nie ufa swoim pracownikom, którzy z kolei nie ufają szefowi. Widać wyraźnie, że brak zaufania jest obustronny.
Pomysł raczej chybiony
Brak zaufania powoduje próbę zastosowania jakiegoś remedium, którym w opisywanym przykładzie ma być wprowadzenie systemu sygnalizacji (whistleblowing). Trudno tu jednak mówić o rozwiązaniu systemowym, bowiem jego realizacja jest najgorszą z możliwych. Gdzieś wystawione pudełko, do którego ktokolwiek może anonimowo wrzucić cokolwiek – to ma bardzo niewiele wspólnego z przemyślaną strategią wprowadzenia w firmie systemu sygnalizacji. I dotyczy to zarówno strony prawnej, jak i organizacyjnej oraz etycznej.
System donosów
Przede wszystkim to, co powstało, to system… donosów, a nie sygnalizacji. Informacja, która ostatecznie dociera do szefa, pochodzi z trzech źródeł: donos zostawiony w pudełku, nieprzyjemna rozmowa, podczas której pojawia się wiadomość (która nie musi być przecież prawdziwa) o zagrożeniu związanym z przejęciem klientów, oraz nagranie słów, również dla szefa nieprzyjemnych, jednej pracownic firmy. W efekcie powstaje ciąg niezwykle destrukcyjnych informacji.
Zacznijmy od donosu – w świetle prawa pracy sytuacja, której ten anonim dotyczy, nie jest jasna. Trudno określić, czy wzięcie udziału w egzaminie w trakcie zwolnienia lekarskiego narusza interes pracodawcy, czy nie (wiele zależy od rodzaju zwolnienia). Niejednoznaczna jest więc podstawa sygnalizacji. Z kolei całkowicie nielegalne i nieetyczne jest nagranie prywatnej z kimś rozmowy. A już zupełnie nieetyczne jest przekazanie komuś tego, co ktoś o nim powiedział, podobnie jak śledzenie kogoś w przestrzeni publicznej, poza miejscem pracy. Żaden z protagonistów w opisanej sytuacji nie gra uczciwie.
Kluczowe jest więc takie ustawienie systemu sygnalizacji, które, gdyby było poprawne, najpewniej zapobiegłoby podobnemu rozwojowi sytuacji. Anonimowość w żadnym razie nie jest najważniejszym aspektem systemu sygnalizacji. Najbardziej istotna jest natomiast ochrona dóbr osobistych oraz interesów wszystkich zaangażowanych, w tym osoby, która jest obiektem sygnalizacji, osoby sygnalizującej, oraz interesów organizacji jako takiej.
Jak zrobić to dobrze
Materiał dostępny tylko dla subskrybentów
Dołącz do subskrybentów MIT Sloan Management Review Polska Premium!
Kup subskrypcję
