Streszczenie: Polityka zatrudnienia w firmie powinna uwzględniać otoczenie biznesowe, w tym dostępność specjalistów, koszty zatrudnienia, poszukiwane kompetencje oraz konkurencję na rynku pracy. Sztywne zasady kadrowe mogą nie sprawdzać się w zmieniających się warunkach gospodarczych. Zmienność jest stałą cechą współczesnego rynku pracy, a firmy muszą szybko dostosowywać się do nowych potrzeb, aby nie tracić dystansu do konkurencji.
Polityka zatrudnienia w firmie nie może być oderwana od jej otoczenia biznesowego. Oznacza to, że zarówno zarządzanie kadrami, jak i rekrutacja powinny uwzględniać całą gamę kluczowych czynników, takich jak dostęp do specjalistów, koszty zatrudnienia w sektorze, poszukiwane kompetencje i układ sił między konkurującymi pracodawcami.
Tymczasem w przypadku Plastmotivu sztywne zasady polityki kadrowej przestały się sprawdzać w zmieniających się warunkach prowadzenia działalności gospodarczej. Paradoksalnie, zmienność to stała cecha dzisiejszego rynku pracy i firmy muszą mieć świadomość, że bez zdolności szybkiego dostosowywania się do nowych potrzeb tracą dystans do coraz liczniejszej konkurencji.
Ten tekst jest komentarzem eksperta. Przeczytaj tekst główny:
Wynajmować pracowników czy zatrudniać?
,
Piotr Wiśniewski PL
Co robić, gdy nie wszyscy pracownicy są wystarczająco zaangażowani, a najlepsi odchodzą do konkurencji?
Uważam, że w firmie Plastmotiv należałoby poszukać rozwiązania wspólnie z dostawcą usług outsourcingowych. Być może zwiększone inwestycje w szkolenia oraz zmiana typu umowy dla kluczowych dla tego kontraktu pracowników poskutkowałyby zaadresowaniem problemu jakości oraz retencji. Szukanie tego typu rozwiązań wymaga jednak współpracy ze sprawdzonymi partnerami zewnętrznymi. Oznacza to przede wszystkim wybieranie na partnerów outsourcingowych takich firm, które charakteryzują się dobrą reputacją i których pracownicy nie będą zdemotywowani. Przy wyborze partnera nie należy kierować się jedynie ceną jego usług. Oszczędności na polityce kadrowej zazwyczaj wiążą się ze stratami w innych dziedzinach – bezpośrednimi (na przykład finansowymi), jak i pośrednimi (na przykład spadek motywacji). Warto też korzystać ze wsparcia zewnętrznych partnerów, którzy specjalizują się w konkretnych dziedzinach, a nie wyłącznie w udostępnianiu bardzo szerokiego spektrum kadr.
Nie żyjemy, niestety, w idealnym świecie i w politykę kadrową firmy zawsze jest wpisane ryzyko związane z zawirowaniami rynkowymi. Współpraca z zewnętrznymi przedsiębiorstwami w zakresie kadr może mieć dobrą i złą stronę. Podobnie sprawa wygląda w przypadku wewnętrznej polityki HR w firmie – zatrudnianie osób we własnym zakresie również nie gwarantuje automatycznie lepszych wyników. Dlatego w zakresie HR warto wybierać jakościowe rozwiązania, które wzmacniają firmę, a nie wpędzają ją w jeszcze większe trudności – niezależnie od tego, czy decydujemy się na wsparcie z zewnątrz czy też zwiększanie własnej kadry.
Od ponad dekady na co dzień obserwuję przemiany zachodzące na rynku IT, który stał się już niemal modelowym przykładem rynku pracownika. To tu jako pierwsze pojawiają się innowacje i nowe modele wspierające pracodawców oraz komplikacje wynikające z niedoboru specjalistów i ich wysokich oczekiwań wobec zatrudniającej firmy. W ostatnim roku na tym trudnym rynku udało nam się potroić zatrudnienie w Polsce. Nie da się ukryć, że jest to wynik nie tylko wprowadzania dobrych rozwiązań, ale także eliminowania mniej efektywnych metod budowania kadry. Choć pozornie IT to rynek odległy od przedstawionego w studium przypadku sektora produkcyjnego, nasze praktyki w zakresie prowadzenia kadr są pomocne dla niemal każdego pracodawcy.
Outsourcing kadrowy, o ile jest prowadzony w odpowiedni sposób, może przynosić duże oszczędności dla firmy, bez utraty reputacji wśród potencjalnych pracowników. Jednak stosowanie najgorszych (najtańszych) rozwiązań niesie nieodwracalne straty wizerunkowe i może zakłócać pracę przedsiębiorstwa – zarówno klienta, jak i firmy outsourcingowej. Przykładem pozytywnym jest chociażby działalność wielu organizacji specjalizujących się w outsourcingu IT. Ich pracownicy spędzają większość czasu w biurach klientów, wspierając ich w działaniach z zakresu nowych technologii, funkcjonując w różnorodnych zespołach. Jednocześnie jednak pozostają w bliskiej relacji z pracodawcą, który umożliwia im rozwój zawodowy poprzez przenoszenie między projektami dla różnych klientów. Z kolei mówiąc o niechlubnych praktykach, nie można pominąć choćby nagminnego stosowania tzw. umów śmieciowych. W tym przypadku uważam, że polskie ustawodawstwo nie nadąża za potrzebami rynku, penalizując pracownika.
Olbrzymią rolę w dość złożonej relacji klient‑firma outsourcingowa‑pracownik odgrywa podmiot, który jest faktycznym pracodawcą – tj. firma outsourcingowa. To do jej obowiązków należy zadbanie o kompetencje i motywacje pracownika. To ona musi zbudować takie warunki rozwoju oraz kulturę organizacyjną, która zachęci pracownika do związania przyszłości z tym, a nie innym pracodawcą. Istotna jest także bliska współpraca z klientem, który w tych procesach powinien uczestniczyć. Podstawą takiej współpracy powinien być wspólnie uzgodniony program szkoleniowy oraz bieżące monitorowanie nie tylko wyników pracy, ale także motywacji pracownika.
Przeczytaj pozostałe komentarze:
Jacek Opala: trudno zyskać zaangażowanego pracownika
,
Jacek Opala PL
Warto stawiać na kilka źródeł pozyskiwania personelu.
Małgorzata Gwiazda: dział HR powinien być aktywnym graczem
,
Małgorzata Gwiazda PL
Niewłaściwie działający dział zarządzania zasobami ludzkimi ma bezpośrednie przełożenie na problemy organizacji.
