Streszczenie: Polscy przedsiębiorcy niechętnie podchodzą do przekazywania firmowych sterów swoim pracownikom, co potwierdzają badania przeprowadzone przez ICAN Research. Mimo że proces sukcesji staje się coraz bardziej zauważalny w kontekście stanowisk najwyższego szczebla, wciąż jest to rzadkość. Tylko 19% menedżerów uzyskało awans w wyniku wewnętrznego procesu sukcesji. Ponadto, tylko niewielka część polskich firm ma opracowane strategie sukcesji, co stanowi wyzwanie w kontekście zapewnienia długofalowego rozwoju organizacji. Wyniki badań wskazują, że proces ten jest pomijany, co może prowadzić do trudności w utrzymaniu ciągłości i stabilności organizacyjnej w przyszłości.
Przedsiębiorcy działający na polskim rynku niechętnie przekazują firmowe stery własnym pracownikom wynika z badań przeprowadzonych przez ICAN Research na podstawie analizy 500 ankiet wypełnionych przez prezesów, właścicieli, dyrektorów i kierowników firm zatrudniających ponad 50 osób.
Prawie połowa polskich menedżerów (43%) awansowała na stanowisko, które obecnie zajmuje, z zewnątrz firmy. Jedynie 19% deklaruje, że ich awans nastąpił na drodze wewnętrznej, w przygotowanym procesie sukcesji. Wprawdzie awans na stanowiska prezesa częściej następuje w efekcie procesu sukcesji, niż ma to miejsce na niższych szczeblach, ale nadal nie przekracza jednego przypadku na trzy.
Badani przez nas menedżerowie wskazywali, że w trakcie obejmowania nowego stanowiska napotkali wiele trudności. Na pierwszym miejscu wymieniali brak wsparcia ze strony firmy, na drugim wskazywali brak mentora, a na trzecim – problemy z utrzymaniem zaangażowania zespołu. W ponad 49% przypadków badani zaczynali pracę na obecnie zajmowanym stanowisku, bez uprzedniego przygotowania, rzuceni na głęboką wodę. Wprowadzenie w nowe obowiązki najczęściej ograniczało się do wytyczenia celów i określenia odpowiedzialności (60% wskazań) oraz do udzielenia uprawnień (51%). Jedynie 49% nowo mianowanych menedżerów otrzymało propozycję udziału w szkoleniach rozwijających kompetencje.
Ankietowanych menedżerów zapytaliśmy też o to, czy myślą o następcach, czy w swoich organizacjach przygotowują programy sukcesji. Tu też sytuacja nie wygląda najlepiej. Okazuje się, że 57% badanych menedżerów nie ma osoby, która mogłaby przejąć ich obowiązki na wypadek, gdyby byli dłużej nieobecni w firmie. Równie źle jest, jeśli chodzi o kształcenie następców. Ponad połowa badanych nie zajmuje się tym wcale, i to niezależnie od tego, czy pracują w dużej czy w małej organizacji.
Jeżeli menedżer przygotowywał w ciągu ostatnich trzech lat swojego następcę, ograniczał się najczęściej do wytyczania mu celów i określania odpowiedzialności, udzielania uprawnień oraz bieżącego mentoringu.
Niezależnie od zajmowanego stanowiska czy wielkości przedsiębiorstwa menedżer myślący o wykształceniu następcy największych trudności upatrywał w braku opisanego procesu sukcesji (50%), braku odpowiedniego kandydata (47%), braku wsparcia organizacji w procesie sukcesji (42%) i czasu na coaching i mentoring (39%).
Polskie firmy na razie nie myślą o sukcesji
Duża część przeprowadzonego badania dotyczyła odczuć menedżerów odnośnie tego, jak ich firmy radzą sobie z przeprowadzaniem zmian na stanowiskach kierowniczych. Niespełna połowa badanych (47%) uważa, że ich firmy potrafią zapewnić ciągłość zatrudnienia na kierowniczych stanowiskach. Z czego może wynikać tak niski odsetek? Na przykład z tego, że jedynie 17% badanych firm dla każdego stanowiska ma przygotowane ścieżki rozwoju zawodowego, w 19% firm są jasne procedury awansowania pracowników, a w 14% każde stanowisko menedżerskie ma precyzyjnie określony plan sukcesji. Przytoczone dane nie zmieniały się, gdy analizowaliśmy różne poziomy zaszeregowania lub firmy różnej wielkości.
