Streszczenie: Firmy technologiczne, zamiast korzystać z prostych zwolnień, coraz częściej sięgają po outsourcing, czyli przenoszenie części obowiązków poza organizację. Motywacją są nie tylko oszczędności, lecz także chęć utrzymania pozytywnego wizerunku i morale pracowników. Zwolnienia mogą bowiem negatywnie wpływać na kulturę organizacyjną oraz zaufanie zespołu. Outsourcing daje firmom większą elastyczność – umożliwia redukcję kosztów bez konieczności bezpośredniego rozstawania się z pracownikami. Dodatkowo, pozwala utrzymać dostęp do talentów, szczególnie w przypadku tymczasowego ograniczenia działalności. Jednak decyzja o outsourcingu niesie też ryzyka, m.in. utratę know-how czy trudności w koordynacji pracy rozproszonych zespołów. Kluczowe staje się zatem strategiczne podejście do zarządzania zasobami i dbałość o przejrzystą komunikację.
Outsourcing, bez względu na to, którego obszaru działalności firmy dotyczy, z reguły kojarzy się ze zwolnieniami, co wzmaga opór pracowników przed tym rozwiązaniem. Tak jednak być nie musi. Wielu dostawców, szczególnie stosujących zaawansowane rozwiązania BPO, przejmuje funkcje biznesowe razem z obsługującym je personelem. Jak to się dzieje? Czy warto? Kiedy się to opłaca?
Redukcje zawsze wywołują niepokój, zamieszanie i rozproszenie uwagi. W powietrzu wisi pytanie: czy ja też otrzymam wypowiedzenie? Zwolnienia nie są pożądane również z powodów wizerunkowych, ponieważ klienci natychmiast zadają sobie pytanie – co się w tej organizacji dzieje, czy ma kłopoty, czy przełożą się one na jej wiarygodność, czy umowy są zagrożone, etc.?
O ile przedsiębiorcy mogą zignorować napiętą atmosferę wewnątrz firmy, o tyle kwestii reputacji i postrzegania ich firmy przez rynek raczej nie powinni. Stąd częstym argumentem wysuwanym przeciw outsourcingowi jest właśnie problem redukowanych kadr. Czy słusznie?
Wszyscy jesteśmy zwycięzcami
Podpisując umowę o przekazaniu części procesów biznesowych, na przykład funkcji finansowo‑księgowej, do outsourcera, obie strony kontraktu mogą być na pozycji wygranej. Zleceniodawca oddaje mniej istotne z jego punktu widzenia obszary firmy do obsługi kompetentnemu partnerowi razem z obsługującym je zespołem, przez co unika niepokoju i zamieszania u siebie oraz nie cierpi na tym wizerunek jego przedsiębiorstwa.
Natomiast outsourcer przekazuje nowym pracownikom swoje know‑how, rozwijając ich specjalistyczne kompetencje, w zamian zyskując od nich bezcenną wiedzę o kliencie, o branży, o poprzednich operacjach finansowych.
Jak bezpiecznie dla wszystkich przejąć zespół?
Przejście zorganizowanej części zakładu pracy (procesy, ludzie, ew. majątek) na nowego pracodawcę jest procedurą uniwersalną i występuje w różnego rodzaju sytuacjach. Umowa outsourcingowa może być jedną z nich, zależy jednak od spełniania przez strony określonych warunków łącznie.
To zagadnienie wielokrotnie rozpatrywał Sąd Najwyższy. Orzekł, że tylko w pewnych przypadkach outsourcing może skutkować tzw. przejściem części zakładu pracy. Jednak czy faktycznie z punktu widzenia prawa tak się stało, zależy od okoliczności konkretnego zdarzenia.
Według orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej, do którego odwołuje się Sąd Najwyższy, okoliczności, które powinny być wzięte pod uwagę przy ocenie przekazania outsourcerowi części zadań i ludzi kwalifikujących te procesy jako przejście części zakładu pracy, obejmują m.in. takie kwestie jak:
typ przedsiębiorstwa pracodawcy przejmującego (tj. outsourcera) nie może się różnić od przedsiębiorstwa dotychczasowego pracodawcy,
czy dochodzi do przejęcia składników materialnych (budynki, ruchomości itp.) lub niematerialnych,
czy następuje przejęcie pracowników oraz klientów dotychczasowego pracodawcy,
czy działalność prowadzona po przejęciu części zakładu pracy jest podobna do działalności wykonywanej przed przejęciem.
Jeżeli łączna ocena powyższych okoliczności wskazuje, że spełnione są przesłanki do zastosowania art. 23Indeks górny 11 k.p., dochodzi w świetle prawa do przejścia części zakładu pracy. W pozostałych przypadkach outsourcingu nie będziemy mieli do czynienia z przejściem części przedsiębiorstwa do innego podmiotu.
Po co to wszystko?
Dlaczego procedura prawnego przejęcia pracowników jest ważna? Z dwóch powodów. Pierwszy dotyczy samych pracowników. W świetle kodeksu pracy przejęcie zakładu pracy w trybie art. 23Indeks górny 11 k.p. oznacza, że nowy pracodawca z mocy prawa staje się stroną stosunków pracy dla przejmowanych ludzi, umowy o pracę są automatycznie kontynuowane bez wypowiedzeń zmieniających, nowy podmiot przejmuje wszystkie obowiązki poprzedniego (urlopy, w tym zalegle, składki ZUS, w tym zaległe, wynagrodzenia itd.) i nie może ich od razu zmienić. Jedyną różnicą jest nazwa pracodawcy – w miejsce dotychczasowego wchodzi nazwa outsourcera.
Drugi powód jest istotny dla przedsiębiorstwa zlecającego. Przekazując pracowników w trybie art. 23Indeks górny 11 k.p. firma zapewnia sobie ochronę w sądzie pracy. W innym przypadku może być narażona na ciągnące się latami procesy w sądach pracy . Dodatkowo, dzięki trybowi art. 23Indeks górny 11. k.p., zleceniodawca zyskuje opinię rzetelnego pracodawcy we własnej firmie i na zewnątrz.
W takiej sytuacji wygrywają wszystkie strony: pracodawca, pracownik, outsourcer, czego wszystkim czytelnikom Harvard Business Review Polska życzę.
