Katarzyna Dulewicz: W przypadku zwolnienia dyscyplinarnego należy działać szybko

Streszczenie: W przypadku zwolnienia dyscyplinarnego kluczowe jest szybkie podjęcie działań. Pracodawca musi udowodnić winę pracownika, co wymaga staranności w gromadzeniu dowodów i zachowaniu procedur prawnych. Ważnym elementem jest także odpowiednie udokumentowanie nieobecności pracownika oraz zachowanie pełnej zgodności z przepisami prawa pracy. Pracodawca nie może działać w pośpiechu, ale nie powinien zwlekać z decyzją, ponieważ opóźnienia mogą wpłynąć na skuteczność procesu zwolnienia. Należy także pamiętać, że w przypadku zwolnienia dyscyplinarnego pracownik ma prawo do odwołania się do sądu pracy.

Pokaż więcej

Porządkowanie sytuacji w polskim oddziale należy rozpocząć od rozwiązania umowy o pracę z nieuczciwymi pracownikami. Centrala może to zrobić na dwa sposoby – dyscyplinarnie zwolnić osoby odpowiedzialne za nadużycia albo rozstać się z nimi za porozumieniem stron. W drugim przypadku może spróbować wyciszyć sprawę, aby zminimalizować straty wizerunkowe. Zwykłym wypowiedzeniem z zachowaniem okresu wypowiedzenia, jako rozwiązaniem pośrednim, nie osiągnie żadnego celu.

Decydując się na zwolnienie dyscyplinarne, centrala powinna zadbać o dokładne opisanie powodów takiego kroku. Przyczyny wskazane w piśmie adresowanym do pracownika są uznawane za ostateczne i przed sądem nie będzie można podać nowych. Gdyby spółka nie dysponowała profesjonalnym raportem, do niej należałoby zebranie dowodów i przywołanie ich w piśmie rozwiązującym stosunek pracy. W takiej sytuacji powinna też wcześniej zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy na czas postępowania oraz odebrać mu dostęp do swoich pomieszczeń i uniemożliwić wykasowanie maili i usunięcie dokumentów, co jest częstą strategią nieuczciwych pracowników, kiedy tylko dowiadują się o kontroli.

W przypadku zwolnienia dyscyplinarnego należy działać szybko, bo centrala ma tylko jeden miesiąc na rozwiązanie umowy. Na szczęście w tego typu sprawach termin liczy się dopiero od uzyskania ostatecznej informacji o działaniach pracownika, co daje czas, aby przeprowadzić pełne postępowanie wyjaśniające. Kiedy jednak raport audytora trafi już na biurko zarządu centrali, rozpocznie się miesięczny termin na rozwiązanie umowy o pracę. Późniejsze rozwiązanie może skończyć się przegraną spółki w sądzie i przywróceniem pracownika do pracy.

Ten tekst jest komentarzem eksperta. Przeczytaj tekst główny: »

Menedżerowie okradli firmę! Co robić?

Zarządzanie kryzysem

Agnieszka Gawrońska-Malec PL

Jak wybrnąć z kryzysu i ukarać winnych?

Jeżeli wiceprezesi nie pojawiają się w spółce, pisma o rozwiązaniu z nimi umowy należy wysłać listem poleconym. W takim przypadku umowa o pracę rozwiąże się z dniem odbioru listu, a jeżeli pracownik nie odbierze przesyłki, nastąpi to po bezskutecznym, powtórnym, awizowaniu. To samo dotyczy głównej księgowej – zwolnienie lekarskie jej nie uchroni.

Po zwolnieniu pracowników kierownictwo może poinformować załogę o przyczynach i sposobie rozstania. Pokaże w ten sposób, że działanie na szkodę firmy jest i będzie surowo karane.

Jeżeli jednak tło sprawy jest znane tylko zainteresowanym i centrali, niektóre firmy rozważają rozstanie za porozumieniem stron, aby chronić swoją reputację. Pracownikom na pewno będzie zależało na rozstaniu polubownym, dlatego w zamian mogą potwierdzić wersję pracodawcy o rozstaniu bez wyraźnego powodu. Nie pokryje to strat finansowych, ale może zapobiec kolejnym, wynikającym z nadszarpniętego wizerunku. Decydując się na porozumienie, centrala nie musi przestrzegać żadnych terminów. Porozumienie można podpisać w każdej chwili, jednak i w tym przypadku warto działać szybko. Gdy upłynie miesięczny termin na zwolnienie dyscyplinarne, pracownicy mogą być mniej chętni do współpracy i na przykład żądać rekompensaty w zamian za złożenie swojego podpisu.

W przypadku osób zatrudnionych na kontraktach menedżerskich (umowy cywilnoprawne) centrala ma mniej obowiązków – nie musi podawać przyczyn rozwiązania kontraktu, nie obowiązuje jej żaden termin zakończenia angażu oraz może się rozstać się z polskim kierownictwem za porozumieniem stron. Niezależnie od formy rozstania z funkcyjnymi pracownikami centrala powinna podjąć kroki, które pozwolą zapobiec podobnym sytuacjom w przyszłości. Należą do nich: wdrożenie regulaminów, szkolenie pracowników, a czasem także kontrola maili. Decydując się na to ostatnie rozwiązanie, trzeba pamiętać, że niezbędne jest wprowadzenie odpowiedniej polityki. Bez jasnej informacji o kontroli służbowej korespondencji dostęp do niej może być nielegalny. Jest to też aspekt, który powinna rozważyć spółka GATI, ponieważ w trakcie audytu sięgnięto do korespondencji pracowników, a nie wiadomo, czy firma wdrożyła odpowiednią politykę i informowała należycie zespół. Pracodawca nie może przeglądać korespondencji prywatnej. Przeglądając pocztę pracownika, trudno ocenić, czy dana wiadomość ma charakter służbowy czy prywatny, w praktyce można się o tym przekonać, dopiero jak się do niej zajrzy, dlatego zapis w regulaminie, że pracodawca nie pozwala na korzystanie ze służbowego konta e‑mail do celów prywatnych, może być pomocny.

Innym wartościowym narzędziem, z którego firmy mogą korzystać, jest wprowadzenie polityki whistleblowing, błędnie kojarzonej niekiedy z donosicielstwem. Pozwala ona pracownikom zgłaszać anonimowo – zazwyczaj do centrali – dostrzeżone w spółce nieprawidłowości i ujawniać je na bardzo wczesnym etapie.

Uważam, że nie ma potrzeby, aby centrala w Wiedniu zmieniła politykę zarządzania polskim oddziałem. Model, w którym prezesem zarządu polskiej spółki jest osoba na co dzień przebywająca w centrali, w praktyce jest często stosowany. Kluczem do sukcesu w takim przypadku jest dobór odpowiednich współpracowników, którzy będą odpowiedzialni za sprawy operacyjne. Taki model można też uzupełnić o obowiązek składania zawsze dwóch podpisów, zarówno przez osobę z centrali, jak i lokalnego menedżera, tak aby byli współodpowiedzialni za podejmowane decyzje.

Przeczytaj pozostałe komentarze: »