Streszczenie: Pandemia stanowiła wyzwanie dla menedżerów, którzy musieli dostosować się do nowych warunków pracy zdalnej i hybrydowej. W pierwszym rozdziale omówiono, jak ERGO Hestia zarządzała tymi zmianami, organizując warsztaty dla liderów i codzienną komunikację, aby walczyć z chaosem informacyjnym. Następnie, w rozdziale o pracy hybrydowej, firma podkreśliła znaczenie technologii umożliwiającej szybkie przejście na pracę zdalną. Jednak, mimo pozytywnych efektów, firma dostrzegła wady tego modelu, takie jak brak bezpośrednich kontaktów, co skłoniło ją do wprowadzenia hybrydowego modelu pracy. Po rocznym doświadczeniu pracownicy ocenili ten model pozytywnie, wskazując na lepszą komunikację i równowagę między pracą a życiem prywatnym.
Jeszcze nigdy polskie zespoły HR nie miały przed sobą tak nietypowego wyzwania, jak uchronienie pracowników przed negatywnym wpływem pandemii. W zasadzie z dnia na dzień miejsce pracy przeniosło się do domów pracowników – należało znaleźć receptę na podtrzymanie zaangażowania, a także zapewnić wszystkim poczucie bezpieczeństwa. Ekspertki Sopockiego Towarzystwa Ubezpieczeń ERGO Hestia wyjaśniają, jakie działania pozwoliły zminimalizować skutki pandemii.
Wraz z pojawieniem się pandemii w polskich firmach stało się oczywiste, że ucierpi komfort psychiczny każdego z nas. Eksperci z obawami prognozowali negatywne skutki głębokiego lockdownu, a pracodawcy szukali rozsądnych rozwiązań, które pozwoliłyby pracownikom zarówno czuć się bezpiecznie, jak i zachować dobre samopoczucie.
Rozdział I: Nowy świat
Pandemia stała się też wielkim testem przywództwa dla menedżerów. Liderzy zespołów – dyrektorzy i kierownicy – w większym stopniu niż do tej pory musieli umiejętnie reagować na emocje pracowników. W tym zakresie mogli skorzystać ze specjalnie przygotowanych dla nich warsztatów, na których uczyli się, jak indywidualnie odpowiadać na potrzeby pracowników.
– Praca zdalna była nowością w naszej firmie. Nie wiedzieliśmy, jak się sprawdzi. Podobnie czuli się nasi pracownicy – mówi Małgorzata Sztabińska, dyrektor Biura Doboru i Rozwoju Kadr w ERGO Hestii. – W pierwszych tygodniach pandemii jednym z naszych celów była walka z chaosem informacyjnym, który dominował w mediach. Prowadziliśmy codzienną komunikację dającą pracownikom świadomość tego, co się dzieje. Aby pracownicy mogli lepiej zrozumieć nową sytuację, zorganizowaliśmy cykl spotkań online z najlepszymi w Polsce wirusologami oraz psychologami społecznymi, którzy odpowiadali na pytania.
Rozdział II: Praca hybrydowa
Praca zdalna nauczyła przedsiębiorców wielu rzeczy. Między innymi tego, jak wartościowe jest inwestowanie w nowe technologie. Dzięki nim ERGO Hestia mogła przejść na pracę zdalną niemal z dnia na dzień. Dziś określenie home office najczęściej pada w sąsiedztwie takich słów, jak „przyszłość” czy „rewolucja”. Dział HR ERGO Hestii podkreśla jednak, by nie zapominać o minusach związanych z pracą zdalną.
– Mimo że praca zdalna okazała się dla firm ratunkiem, trudno ją traktować jako rozwiązanie sprawdzające się na dłuższym dystansie – zauważa Dagmara Senda, zastępca dyrektora w Biurze Doboru i Rozwoju Kadr ERGO Hestii. – Nasi pracownicy cenią sobie nie tylko osobistą swobodę, ale też relacje, bezpośrednie kontakty i wymianę doświadczeń ze współpracownikami. A o to trudno bez bezpośrednich spotkań. Pracę wyłącznie z domu od początku traktowaliśmy jako tymczasowe rozwiązanie, dzięki któremu można zapewnić pracownikom bezpieczeństwo. Po kilku miesiącach zdecydowaliśmy się zaprosić pracowników do biur, od tej pory pracujemy hybrydowo.
Doświadczenia po roku pracy rotacyjnej wskazują, że wprowadzenie jej było dobrą decyzją. Po 12 miesiącach pracownicy ERGO Hestii wzięli udział w ankiecie, w której odpowiedzieli, jak oceniają ten model.
93% pracowników pozytywnie oceniło komunikację firmową w czasie pandemii;
83% potwierdziło, że rotacyjny system pracy się sprawdza;
8,1 to średnia samoocena poziomu energii w pracy (przy skali 1 – 10).
Po wiosennej fali pandemii jasne było, że w kontekście powrotu do normalności kluczowe będą szczepienia. Dlatego ERGO Hestia nawiązała współpracę z dużym punktem szczepień w pobliskiej ERGO ARENIE. Efekt? Poziom zaszczepienia pracowników wyraźnie przekracza 80%. Do szczepień firma zaprosiła również ich bliskich.
Rozdział III: Siła wspólnoty
W strategii Grupy ERGO Hestia jest zapisana siła wspólnoty. To wartość, która definiuje sposób pracy i stawia zespołowość na pierwszym miejscu. Praca zdalna, mimo natychmiastowego wprowadzenia nowoczesnych komunikatorów, ograniczyła możliwości pracy zespołowej.
– Po przejściu na pracę zdalną, a następnie hybrydową, otrzymywaliśmy sporo sygnałów mówiących, że pracownikom najbardziej doskwiera brak ich współpracowników z innych grup rotacyjnych – mówi Dagmara Senda. – To zrodziło pomysł na akcję „Czerwoni – Zielonym, Zieloni – Czerwonym”. Polegała ona na pozostawieniu niespodzianki dla grupy, która miała pojawić się w biurze w następnym tygodniu. Były to kolaże zdjęć zespołów, miłe wiadomości, samodzielnie wykonane kosmetyki, słodycze itp. Drobne gesty okazały się świetnym bodźcem do poprawy atmosfery w zespołach.
Kolejnym skutecznym działaniem było konsekwentne budowanie pozytywnej komunikacji, która pozwalała odetchnąć od codziennych trosk. ERGO Hestia na przekór wszystkiemu ogłosiła listopad miesiącem optymizmu. W ramach optymistycznego listopada odbyło się wirtualne spotkanie ze znanym trenerem motywacyjnym Jakubem B. Bączkiem, który z pozytywną energią podzielił się swoją receptą na optymizm, na bazie swoich doświadczeń związanych z treningami mentalnymi mistrzów świata i olimpijczyków. Na co dzień zaczęliśmy też praktykować… jogę śmiechu.
W strategii Grupy ERGO Hestia jest zapisana siła wspólnoty. To wartość, która definiuje sposób pracy i stawia zespołowość na pierwszym miejscu.
W trakcie pandemii rosło znaczenie dostępu do opieki zdrowotnej. Pracownicy ERGO Hestii mają do dyspozycji firmową przychodnię, w której korzystają z badań profilaktycznych, konsultacji psychologa czy psychiatry, a nawet wykonują na miejscu błyskawiczne testy na obecność koronawirusa. To jednak nieszablonowe działania najbardziej zapisywały się w pamięci pracowników.
Dział HR ERGO Hestii powołał całkowicie nowe stanowisko – głównego koordynatora ds. wsparcia pracownika w COVID‑19. Ekspertka z działu HR w ramach tej funkcji zajmuje się organizacją pomocy dla pracowników chorych oraz przebywających na kwarantannie, a także ich rodzinom. Zakres tego wsparcia jest szeroki – od regularnych rozmów z pracownikami, poprzez organizację zakupów, konsultacje z lekarzami czy z psychologiem. Pracownicy ERGO Hestii wskazali, że te działania dają im poczucie bezpieczeństwa, czują, że nie zostaną sami w sytuacji choroby lub kwarantanny.
Rozdział IV: OdNowa pracowników
Gdy wiosną spadła liczba zachorowań, ubezpieczyciel na nowo otworzył się na aktywności dla pracowników. Powiew świeżości zapewnił projekt ERGO Hestii o nazwie OdNowa. Miał on na celu pomóc pracownikom odbudować energię życiową po trudnym jesienno– zimowym czasie. Program pomagał pielęgnować sferę emocji, ciała, równowagi wewnętrznej. OdNowa składała się z cyklu „wellbinarów” oraz podcastów z ekspertami z różnych dziedzin: motywacji, zdrowej diety, ciałopozytywności, dobrych nawyków.
W ramach OdNowy organizowaliśmy na co dzień zajęcia sportowe na świeżym powietrzu, w Parku Hestii, który powstał w Sopocie dzięki ubezpieczycielowi. Działania te były połączone z konkursami dla pracowników, które zachęcały do zdrowej rywalizacji zarówno indywidualnej, jak i zespołowej. W programie wzięły udział setki pracowników ERGO Hestii w całej Polsce.
