Streszczenie: W obliczu dynamicznych zmian technologicznych i rosnącej konkurencji na rynku pracy, organizacje muszą skutecznie zarządzać cyfrowymi talentami, aby nie tylko przyciągnąć, ale i utrzymać najbardziej wartościowych pracowników. Kluczem do sukcesu jest stworzenie kultury, która sprzyja rozwojowi talentów, uwzględniając różne aspekty pracy zdalnej, elastyczności oraz integracji narzędzi cyfrowych w codziennych zadaniach. Pracownicy o cyfrowych kompetencjach oczekują od swoich pracodawców środowiska, które nie tylko wspiera ich rozwój zawodowy, ale również oferuje przestrzeń do realizacji osobistych ambicji. Firmy, które zainwestują w technologie wspierające innowacje i kulturę uczenia się, będą mogły skutecznie zatrzymać najlepszych specjalistów, a także przyciągnąć nowych. Warto również pamiętać, że proces zarządzania talentami nie kończy się na rekrutacji – istotnym elementem jest dbałość o ich zaangażowanie i motywację w dłuższej perspektywie.
Transformacja cyfrowa coraz mocniej wkracza w życie organizacji, a zarządzanie zasobami ludzkimi nie jest pod tym względem wyjątkiem. Coraz częstsze przenoszenie działalności biznesowej do sieci oraz wzrost zainteresowania automatyzacją procesów doprowadziły do zwrócenia większej uwagi na rekrutację i zatrzymywanie pracowników – zwłaszcza cyfrowych talentów.
Pracowników i menedżerów dysponujących specjalistycznymi umiejętnościami w dziedzinie cyfrowych narzędzi określa się mianem cyfrowych talentów. Stały rozwój branży technologii informacyjnych i komunikacyjnych w połączeniu z niedoborem takich talentów cyfrowych na globalnym rynku pracy oznacza, że organizacje znajdują się pod presją przyciągania i rozwijania osób dysponujących wysokimi kompetencjami cyfrowymi w taki sposób, by chciały one pozostać w firmie. Nie powinno to dziwić, biorąc pod uwagę ich uniwersalne umiejętności oraz korzystną pozycję na rynku pracy w regionie, kraju i na całym świecie.
Lecz kim są te cyfrowe talenty?
W dotychczasowych badaniach nad cyfrowymi talentami przeanalizowano ich charakterystyczne cechy. Cyfrowe talenty zazwyczaj:
Preferują najnowocześniejsze warunki pracy i mają coraz wyższe oczekiwania wobec pracodawcy;
Wykazują dużą skłonność do uczenia się, kształtowaną przez trendy cyfrowe i osobiste zainteresowania technologiczne;
Są wysoce mobilni;
Identyfikują się bardziej ze swoim zawodem i umiejętnościami niż z pracodawcą.
Badacze twierdzą, że wbrew temu, jaki jest stereotyp – komputerowy geek lub nerd, którego najlepszym przyjacielem jest jego najnowszy elektroniczny gadżet – w rzeczywistości są to osoby o wysokim statusie społecznym, określanym mianem „złotego kołnierzyka”. Wnoszą one znaczną wartość do swoich organizacji, gospodarki i społeczeństwa. Pomagają w projektowaniu i utrzymaniu infrastruktury cyfrowej, na której opiera się obecnie znaczna część działalności społeczno‑gospodarczej.
Pomyśl tylko, że czytasz ten artykuł w internecie – właśnie dzięki temu, że jakieś cyfrowe talenty stworzyły taką możliwość. Produkty ich umysłów są wprawdzie niematerialne i mogą być przechowywane w czymś tak ulotnym, jak sieć internetowa, a przecież są wyjątkowo odkrywcze i wartościowe.
Co więcej, z badań wynika, że cyfrowe talenty osiągają sukces w miejscu pracy dzięki umiejętnościom zarówno cyfrowym, jak i społecznym, a firmy zwracają coraz większą uwagę na holistyczny rozwój swoich cyfrowych talentów.
Inne spojrzenie na cyfrowe talenty
Niewiele badań akademickich definiuje talent cyfrowy i analizuje jego charakterystyczne cechy oraz wiążące się z tym implikacje w obszarze zarządzania talentami organizacyjnymi – mimo że talent cyfrowy odgrywa w nim znaczącą rolę. Na szczęście w swojej najnowszej książce zatytułowanej Digital Talent Management: Insights from the Information Technology and Communication Industry, Sorin Dan z Uniwersytetu w Vaasa (Finlandia), Diana Ivana i Daniel Metz z NTT DATA i Uniwersytetu Babe?-Bolyai (Rumunia) oraz Monica Zaharie i Mihaela Drăgan z Uniwersytetu Babe?-Bolyai przedstawiają nowe spojrzenie na konsekwencje zarządzania cyfrowymi talentami.
W pierwszej kolejności badacze stwierdzają, że badania utożsamiają talenty cyfrowe z osobami zajmującymi się techniczną realizacją rozwiązań cyfrowych. Mowa jest więc o architektach oprogramowania, koderach i innych autorach rozwiązań software’owych. Następnie badacze kwestionują to ograniczone podejście, definiując talent cyfrowy w bardziej kompleksowy sposób, obejmujący nie tylko wdrożeniowców technicznych, lecz także innowatorów, przekształcających produkt analogowy na cyfrowy, oraz kierowników projektów, którzy przeprowadzają innowacyjny pomysł z fazy koncepcji do fazy produktu rynkowego.
Badacze twierdzą, że talenty cyfrowe stanowią odrębną kategorię talentów, a ich odrębność ma bezpośrednie implikacje dla zarządzania talentami organizacyjnymi. Proponują model zarządzania cyfrowymi talentami skoncentrowany na człowieku, który odzwierciedla cechy wyróżniające cyfrowe talenty – zarówno „ludzkie”, jak i „cyfrowe”. Model ten powstał w wyniku dogłębnych badań przeprowadzonych w firmach działających w dynamicznej branży IT i komunikacji. Zauważają jednak, że zarządzanie talentami cyfrowymi ma wpływ na różne branże oraz sektory ze względu na szeroki zakres skutków transformacji cyfrowej, nieograniczający się tylko do jednego sektora.
Jak zarządzać cyfrowymi talentami? 6 krytycznych czynników
Autorzy wyróżniają następujące krytyczne czynniki związane z zarządzaniem cyfrowymi talentami, które organizacje muszą rozważyć, jeśli chcą, by ich ludzie nimi dysponujący zechcieli w firmie pozostać.
Dobrze poznaj swoich utalentowanych cyfrowo pracowników – słuchaj ich uważnie i cierpliwie, aby dowiedzieć się, co ich interesuje, jakie możliwości uczenia się i technologie pozwolą im przejść na kolejny poziom kariery i co motywuje ich każdego dnia.
Przyjmij postawę sprzyjającą rozwojowi i zatrzymaniu pracowników, aby zechcieli zostać na dłużej.
Bądź uczciwy przez cały czas, zarówno rekrutując, jak i prowadząc onboarding, motywując i nagradzając.
Oferuj atrakcyjną propozycję wartości, która ściśle odzwierciedla zainteresowania i wartości cyfrowych talentów;
Poznaj zestaw ich umiejętności w celu przyjęcia właściwych praktyk zarządzania nimi.
Zwracaj szczególną uwagi na równowagę między życiem zawodowym a prywatnym cyfrowych talentów i ich dobre samopoczucie, zwłaszcza w czasach niezwykłej niepewności i stresu. A także podejmuj konkretne działania wspierające te podstawowe wartości.
Prowadzenie obecnie działalności na sposób, jaki znamy z ubiegłych lat, nie jest już możliwe. W chwili gdy mamy do czynienia z pandemią, a jednocześnie transformacja cyfrowa przetacza się przez kolejne branże, tworząc nowe możliwości biznesowe i rekrutacyjne, znaczenia nabierają bardzo poszukiwane i uniwersalne umiejętności cyfrowych talentów. Coraz większym wyzwaniem staje się więc nie tylko ich przyciągnięcie, ale i zatrzymanie.
Organizacje zarządzające cyfrowymi talentami muszą zastąpić standardowe rozumienie biznesu i przestarzałe praktyki zarządzania dostosowanymi do potrzeb tych wartościowych pracowników strategiami, które przyciągną i ukształtują cyfrowe talenty w taki sposób, że nie pomyślą one o tym, by odejść z firmy.
