Premie wypłacane pracownikom Olympia Banku w okresie dynamicznego wzrostu stały się integralnym elementem wynagrodzenia, przez co utraciły swój motywacyjny charakter. Trudna sytuacja rynkowa jest dobrym momentem, by przywrócić bonusom rolę motywacyjną i premiować tych pracowników, którzy najlepiej przyczynią się do realizacji założonych celów w nowej rzeczywistości.
Czy zarząd powinien walczyć o premie dla pracowników? – komentarz 1
Sytuacja występująca w Olympia Banku skłania do zadania minimum trzech pytań: Jak podchodzić w organizacjach do redukcji kosztów? Jakie czynniki naprawdę budują motywację i zaangażowanie zespołu? Czy budując zaangażowanie pracowników poprzez bonusy finansowe, zarząd jednocześnie właściwie definiuje cele?
Czynniki charakteryzujące obecnie rynki finansowe, takie jak zmienność i mniejsza przewidywalność, zmuszają przedsiębiorstwa do rygorystycznego przestrzegania podstawowych zasad dotyczących redukcji kosztów. Firmy, które chcą w sposób optymalny wykorzystać trudne czasy, muszą dążyć do strukturalnego obniżenia kosztów, a więc do upraszczania modeli biznesowych, usprawniania procesów i bezwzględnej rezygnacji z tych obszarów funkcjonowania, które nie tworzą wartości dla klienta. W tym celu warto przeprowadzić dokładny przegląd wszelkich działań, nawet tych, które były realizowane od lat i wydają się menedżerom bardzo ważne. Część działań, szczególnie tych, które uznajemy za pomocnicze, można wyłączyć z organizacji, oddając je w outsourcing. Błędem natomiast jest, inne niż wynikające ze zmian procesowych, ograniczanie kosztów w obszarach, które są kluczowymi czynnikami sukcesu organizacji. Tymczasem zarząd Olympia Banku, chcąc wygospodarować środki na premie dla pracowników, zamierza zrezygnować z modyfikacji systemu obsługi klienta, który miał usprawnić metody kontaktów z klientami. Bank zawdzięcza swoją pozycję i dotychczasowe sukcesy właśnie wyróżniającej się jakości obsługi klienta i rezygnacja ze zmiany, która może być jednym z kluczowych czynników sukcesu w przyszłości, wydaje się być nie najlepszą decyzją.
Głównym czynnikiem sukcesu banku jest ponadprzeciętny serwis świadczony klientom przez wykwalifikowanych, zaangażowanych pracowników. Warto zastanowić się nad tym, co tak naprawdę buduje ich zaangażowanie. Osobiście uważam, że w przypadku Olympia Banku to nie premie, które raczej stały się integralnym elementem wynagrodzenia, były głównym czynnikiem motywacyjnym – wręcz przeciwnie, premie wypłacane wszystkim pracownikom całkowicie utraciły taki charakter! Uważam, że dużo ważniejszym czynnikiem budującym zaangażowanie pracowników Olympia Banku był partycypacyjny styl zarządzania i wynikająca z niego szczera i otwarta komunikacja – Dorota Jackowska otwarcie przedstawiła menedżerom banku sytuację, w jakiej znalazła się ich organizacja. Dzięki temu buduje w nich poczucie współodpowiedzialności i razem z nimi może poszukiwać najlepszych rozwiązań. Zespołowe wypracowanie możliwych scenariuszy w kontekście jasno zdefiniowanych długo- i krótkookresowych przewag konkurencyjnych oraz celów stawianych przed firmą powinno w konsekwencji doprowadzić do wyboru najlepszego rozwiązania, w którym przewagę z pewnością będzie miało zachowanie rynkowej pozycji firmy, a nie utrzymywanie dotychczasowego status quo w kontekście bonusów. Czy to oznacza definitywne „nie” dla bonusów? W moim odczuciu to raczej oznacza „nie” dla premii wypłacanych w dotychczasowej formie.
Słaba kondycja finansowa akcjonariusza i związane z tym oczekiwania dotyczące wypłaty dywidendy są okazją, by uzdrowić finansowy (bonusowy) system motywacyjny, nie tracąc przy tym pracowników obsługi. Z artykułu jednoznacznie wynika, że pracownicy byli bardzo dobrze wynagradzani na tle sektora. Nie są to więc osoby niezadowolone ze swojego wynagrodzenia podstawowego, a konkurentom Olimpia Banku raczej trudno będzie zaoferować im warunki lepsze, niż mają obecnie. W efekcie rezygnacja z premii wypłacanych wszystkim i zastąpienie takiego systemu zasadami opartymi na dodatkowym wynagradzaniu osób, które najbardziej przyczynią się do realizacji właściwie wyznaczonych celów, nie powinna wpłynąć na ich decyzje o ewentualnym odejściu. Jednocześnie dzięki takiemu podejściu system premiowy odzyska swój motywacyjny charakter, a pracownicy zrozumieją, że nowe czasy wymagają nowych postaw i zachowań, które będą dodatkowo nagradzane. Dodatkowym elementem, nad którego wprowadzeniem powinien zastanowić się zarząd, myśląc o systemowej zmianie finansowego elementu motywacyjnego, może być program retencyjny dla tzw. pracowników kluczowych, których ewentualne odejście z pracy skutkowałoby potencjalnie brakiem ciągłości w procesach budujących wartość dla klientów, a w konsekwencji – dla organizacji.
To jest komentarz eksperta. Przeczytaj tekst główny »
Czy zarząd powinien walczyć o premie dla pracowników?
Przywództwo i zarządzanie ludźmi
,
Paweł Kubisiak PL
W okresie wzrostu i prosperity wiele firm premiowało pracowników dodatkowymi bonusami w uznaniu ich wkładu w osiągane wyniki finansowe. Z biegiem czasu w ludziach zakorzeniło się przekonanie, że premie stanowią gwarantowany element wynagrodzenia.
