Streszczenie: Powrót do pracy stacjonarnej, który był szeroko omawiany po zakończeniu pandemii, może nie przynieść oczekiwanych korzyści. Eksperci wskazują, że model pracy hybrydowej, czyli łączenie pracy zdalnej i stacjonarnej, może być efektywniejszy i bardziej dopasowany do współczesnych potrzeb pracowników. Obecność w biurze może być często traktowana jako symboliczne odtworzenie dawnego porządku, który niekoniecznie odpowiada na nowe wymagania rynku pracy. Pracownicy oczekują większej elastyczności, co sprawia, że organizacje muszą dostosować swoje podejście do zarządzania zasobami ludzkimi. Zamiast powrotu do biur, warto skupić się na dostosowaniu środowiska pracy do nowych realiów, które uwzględniają potrzeby i komfort pracowników.
Od marca 2020 roku wiele firm na całym świecie pracuje zdalnie. Ponieważ pandemia – pomimo szczepień – nie odpuszcza wielu prezesów wciąż nie wie, jaki model pracy przyjąć docelowo. Thomas Malone, dyrektor i założyciel Centrum Kolektywnej Inteligencji MIT, w wywiadzie dla „The Washigton Post” twierdzi, iż powrót do biur to mrzonka.
W ciągu kilku tygodni marca i kwietnia ubiegłego roku dowiedzieliśmy się, że naprawdę możemy zrobić online wiele z tego, co robiliśmy do tej pory w biurze. Także spotkania z klientem nie muszą odbywać się fizycznie. Oczywiście istnieje wiele zawodów, w których wymagana jest fizyczna obecność. Ale tam, gdzie tak nie jest, nie widzę powodu, dla którego mielibyśmy powrócić do biur –stwierdził Malone w rozmowie ze Stevenem Zeitchikiem.
Zdaniem eksperta MIT, jeśli firmy zmuszą pracowników – którzy mogą wykonywać swoją pracę w domu – do powrotu biura, to tylko na tym stracą. Malone przekonuje, że źle wpłynie to na kulturę pracy i rekrutację. Kandydaci po prostu wybiorą taką organizację, która nie ma problemu ze zdalnym lub hybrydowym modelem pracy. Dlaczego w takim razie pracodawcy mieliby wywierać presję, by ludzie fizycznie pojawili się w firmach?
– Starsi pracownicy, a najczęściej to akurat prezesi firm są tymi starszymi pracownikami, mogą uważać, że awans w organizacji i rozwój możliwy jest wyłącznie przez interakcje z innymi. Sami mają za sobą takie właśnie doświadczenia, więc przeceniają wartość fizycznego kontaktu – wyjaśnia Malone.
W swojej najnowszej książce Superminds Malone opowiada o tym, jak wspierać interakcje za pomocą narzędzi cyfrowych. Jego zdaniem dzięki technologii możliwe jest utrzymanie zaangażowania i relacji, nawet podczas pracy zdalnej, na odległość, która po prostu dla części pracowników, szczególnie tych najmłodszych, jest czymś absolutnie naturalnym.
W opinii Malone’a obecne narzędzia do komunikacji wideo to tylko preludium tego, czego możemy się wkrótce spodziewać. Według eksperta MIT przyszłością jest komunikacja w 3D, w szczególności wykorzystanie hologramów.
Podwaliną do rewolucji w kontaktach z pracownikami mają być doświadczenia w zakresie customer experience. Narzędzia do mapowania drogi klienta – badanie tego, czego klient realnie potrzebuje, jak wygląda historia jego kontaktów marką, jakie są jego pozytywne i negatywne doświadczenia – można wykorzystać do budowania rozwiązań idealnych dla pracowników w nowej rzeczywistości. O zmianach, które są możliwe dzięki technologii traktuje właśnie Superminds Malone’a.
PRZECZYTAJ TAKŻE:
Zbiorowa inteligencja zdalnych zespołów
W ostatniej dekadzie intensywnie badaliśmy zespoły pracujące stacjonarnie i zdalnie. Wyniki wskazują, że decyzja o miejscu, w którym znajdują się współpracownicy, nie jest tak kluczowa, jak niektórzy zakładają. To nie miejsce pracy jest najważniejsze. Liczy się, kto i jak ją wykonuje.
Superumysł i nadwiślańska praktyka
Pozostaje pytanie, na ile śmiałe wizje dyrektora Centrum Kolektywnej Inteligencji MIT sprawdzą się tu i teraz, w Polsce, pod koniec 2021 roku.
Jak wynika z lipcowego badania Manpower Group odsetek polskich firm planujących powrót do biur wynosi aż 88%. Raport wskazuje, że aż co czwarty pracodawca jest przekonany, że wykonywanie zadań poza biurem niekorzystnie wpływa na samopoczucie pracowników. Blisko jedna piąta pracodawców zauważa, że jakość pracy zdalnej jest niezadowalająca. Obawy firm dotyczą również spadku produktywności (18%) i innowacyjności (2%) oraz kultury organizacyjnej (2%). Obaw związanych z pracą poza siedzibą firmy nie zgłasza 22% przedsiębiorców.
Raport wskazuje także, że według pracodawców wiele zadań i funkcji nie może być po prostu realizowanych z domu. Prawie 8 na 10 pracodawców w Polsce twierdzi, że codziennej obecności w firmie wymaga większość (76 – 100%) stanowisk w ich organizacji. Natomiast 13% twierdzi, że jest to konieczne w przypadku ponad połowy miejsc pracy (51 – 75%). Zaledwie 1% deklaruje, że w organizacji nie ma funkcji obligujących zatrudnione osoby do przychodzenia
– Pracodawcy w naszym kraju planują powrót do biur w większej skali niż dzieje się to globalnie. Wśród naszych sąsiadów dość podobnie wygląda sytuacja w Czechach i na Słowacji, tam też pracodawcy chcą wracać do biur w podobnym zakresie jak w Polsce. Inaczej jest jednak w Niemczech, tam powrotu do pracy w biurze może spodziewać się niecałe 60 proc. pracowników. Rynki w naszym regionie, które w najmniejszym stopniu planują powrót do tradycyjnego modelu pracy, to Skandynawia: Norwegia i Finlandia, które są bardzo otwarte na pracę w 100 proc. zdalną. Pracodawcy z tych rejonów przewidują, że tylko niecałe 40 proc. pracowników wróci do biur. Podobnie jest w Belgii. Największy odsetek pracodawców, którzy, podobnie jak w Polsce, chcą powrotu do biur, jest w Chorwacji i na Węgrzech – komentowała na łamach Pulsu Biznesu Katarzyna Pączkowska, dyrektor rekrutacji stałej w Manpower.
Z wynikami badania Manpower koresponduje raport EY dotyczący potrzeb pracowników. Aż 54% ankietowanych zadeklarowało, że gotowi są na zmianę pracy, jeśli obecny pracodawca nie pozostawi im możliwości wyboru tego, gdzie i kiedy będzie pracować (badania EY). Głównie chodzi tu o model hybrydowy – częściowo w biurze, częściowo zdalnie. Chęć spędzenia całego tygodnia w biurze zadeklarowało tylko 22% pytanych.
Plany, mrzonki i rzeczywistość
Być może deklaracje z raportu Manpower zderzą się z rzeczywistością, gdy pandemia w końcu odpuści i organizację zaczną oczekiwać od zatrudnionych powrotu do tradycyjnych form pracy. W połowie tego roku firma badawcza Gartner zapytała 10 tys. osób z branży cyfrowej w USA, Europie i Azji o to, co jest dla nich ważne w pracy i co pomaga im osiągnąć wyższą wydajność. Elastyczny czas pracy znalazł się na miejscu pierwszym – tę zaletę wymieniło 43% specjalistów. Natomiast 30% ankietowanych przyznało, że efektywność poprawia krótszy czas dojazdu do miejsca pracy lub w ogóle brak takiej konieczności.
Wydaje się jednak, że aby przyciągać nowych pracowników, powstrzymując przy tym odpływ osób kluczowych, nie wystarczy zaoferować im na sztywno określony hybrydowy model. Elastyczność formy, miejsca i czasu zatrudnienia powinna raczej polegać na prawdziwym wyborze, a nie być jedynie czczą deklaracją ze strony pracodawcy.
Jednym słowem, jeśli firmy rzeczywiście będą zabiegać o pozyskanie i utrzymanie pracowników to zmiana ich nastawienia będzie koniecznością. Wówczas teza Thomasa Malone’a nie będzie brzmiała jak mrzonka, zaś teorie opisane w książce Supermind staną się praktyką.
