Streszczenie: Dwie grupy – pracodawcy i pracownicy – mają odmienne wizje powrotu do biur, a ich poglądy są wynikiem różnych doświadczeń i oczekiwań. Pracodawcy postrzegają powrót do biur jako sposób na zwiększenie efektywności i zacieśnienie więzi zespołowych, podczas gdy pracownicy widzą w nim utratę elastyczności i komfortu pracy zdalnej. Różnice w tych perspektywach są wynikiem odmiennych priorytetów obu stron: pracodawcy kładą nacisk na organizacyjne i technologiczne aspekty pracy, natomiast pracownicy zwracają uwagę na dobrostan i równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. W kontekście decyzji o powrocie do biura ważną rolę odgrywa także kultura organizacyjna, która wpływa na sposób postrzegania tej zmiany przez pracowników.
Aż 88% pracowników oczekuje elastycznego sposobu pracy, natomiast 35% pracodawców żąda, żeby ludzie wrócili do biur – wynika z EY Work Reimagined Employee Survey 2021.
Różnice między pracodawcami i pracownikami dotyczące kwestii takich jak elastyczność zatrudnienia, kultura pracy i efektywność, pogłębiły się w nowej normalności do nie spotykanych dotąd do poziomów – piszą w swoim raporcie autorzy wspomnianego badania. Choć 84% pracodawców ankietowanych przez EY rozumie, że pracownicy potrzebują bardziej elastycznej formy pracy, na hybrydowy system zgadza się tylko 25% badanych menedżerów. Jedynie 7% z nich uwzględnia też w swoich planach zatrudnianie i pracę w rozproszonych zespołach. Powodem oporu zarządzających jest obawa utraty kluczowych pracowników ze względu na rozluźniające się więzi międzyludzkie, a także lęk przed spadkiem kreatywności i lojalności zatrudnionych.
Odmienne opinie i oczekiwania widać na wielu poziomach – dotyczą na przykład kultury pracy i produktywności. Według 72% ankietowanych pracodawców i tylko według 48% pracowników od początku pandemii poprawiła się kultura pracy, a 82% respondentów z pierwszej grupy oraz 67% z drugiej uważa, że produktywność można mierzyć niezależnie od miejsca pracy.
Według raportu EY tylko 15% pracodawców zabrało się już do reorganizowania pracy pod kątem funkcjonowania w post‑pandemicznym świecie, 25% ogłosiło takie plany pracownikom, a kolejne 24% twierdzi, że co prawda ma już plan, ale go jeszcze nie upubliczniło. 17% przyjęło postawę wyczekującą, przekładając podjęcie decyzji w kwestii zmian obecnego modelu funkcjonowania firmy na „potem”.
Zagrożenia wynikające z pracy zdalnej
Menedżerowie, którzy wzięli udział w badaniu, uważają, ze praca na odległość niesie sporo niewiadomych i jest w wielu aspektach ryzykowna. 45% z nich sądzi, że z czasem może dojść do konfliktów i zwiększenia poziomu niezadowolenia załogi, ponieważ część pracowników i tak będzie musiała być obecna stale w firmie, a część przynajmniej częściowo, w określonych godzinach. Może to być przyczyną odejścia kluczowych osób, na co organizacje nie mogą sobie pozwolić. Z kolei 40% osób zarządzających firmami uważa, że praca hybrydowa stanowi ryzyko dla kultury organizacyjnej, kreatywności i współpracy.
Indeks górny Badani mieli możliwość wyboru kilku pytań. Źródło: EY Indeks górny koniecBadani mieli możliwość wyboru kilku pytań. Źródło: EY
O badaniu
Badanie EY Work Reimagined Employer Survey 2021 było przeprowadzone w lipcu i sierpniu 2021 roku na próbie 1083 topowych menedżerów, w firmach funkcjonujących w dziewięciu krajach i działających w 25 branżach, zatrudniających od 500 do 15 tysięcy pracowników. Wyniki zostały porównane z niedawnym badaniem EY Work Reimagined Employee Survey 2021, w ramach którego przebadano ponad 16 tysięcy pracowników z 16 krajów.
