Reklama
LETNIA PROMOCJA! Odbierz 50% rabatu na NAJWYŻSZY pakiet subskrypcji! Wersję Platinum - oferta do 15.08.2025
Kompetencje i szkolenia

Cztery rady, by rekrutacja online była efektywna

9 marca 2021 9 min czytania
Will Godley
Charmi Patel
Selin Kudret
Cztery rady, by rekrutacja online była efektywna

Firmy, którym zależy na zatrudnianiu utalentowanych osób, w 2021 roku muszą opanować kluczową umiejętność, jaką jest efektywne przeprowadzenie rozmowy kwalifikacyjnej online.

Pandemia COVID‑19 spowodowała, że proces pozyskiwania nowych pracowników zmienił się diametralnie. Rozmowy kwalifikacyjne i ocena pracowników musiały zacząć odbywać się zdalnie. Z odpowiednim podejściem ze strony firm zatrudnianie online może być nawet lepsze niż to dokonywane podczas bezpośrednich spotkań. Rekrutacja online ma bowiem kilka zalet: łatwiejsze zaplanowanie terminu spotkania, szybsze spotkanie z kolejnymi kandydatami czy możliwość porozmawiania z osobą mieszkającą daleko od firmy. Rekrutacja online uniemożliwia jednak osobiste poznanie potencjalnych pracowników przez rekrutera, obserwację ich zdolności do pracy w zespole oraz dopasowanie do kultury organizacyjnej (które są istotą bezpośredniego modelu zatrudniania pracowników). Jednakże nasze ostatnie badania potwierdzają, że korzyści wirtualnego procesu rekrutacyjnego przeważają nad wyzwaniami, które powodują.

W obecnej rzeczywistości firmy nie mają innego wyboru, jak zaakceptowanie rekrutacji zdalnej. Nauczenie się radzenia sobie z tym zadaniem może mieć kluczowe znaczenie dla firm chcących zatrudniać pracowników o wysokich kompetencjach w 2021 roku. Od początku pandemii aż 75% firm przeniosło swój proces rekrutacyjny do świata wirtualnego.

Przeanalizowaliśmy 300 rozmów kwalifikacyjnych, które miały miejsce w marcu i grudniu 2020 roku, w celu odkrycia recepty na efektywne zatrudnianie pracowników online. Efektem naszych badań jest przygotowanie czterech rad, które mogą pomóc firmom poprawić wydajność zdalnego modelu rekrutacji.

  • Poświęć dużo czasu na przygotowania. Przed przeprowadzeniem jakiejkolwiek rozmowy o pracę online potrzebne jest dokładne przygotowanie całego procesu przez rekrutera, zaczynając od napisania atrakcyjnego opisu stanowiska po rozwiązanie problemów z platformami rekrutacyjnymi. Należy pamiętać, że jest to długotrwały proces.

Organizacje powinny starannie przygotowywać oferty pracy, które muszą być klarowne, ukierunkowane, obiektywne (niestronnicze), aby przyciągnąć najbardziej wykwalifikowanych i różnorodnych kandydatów. Lizz Wessel, dyrektor generalny i współzałożycielka WayUp w trakcie naszych badań wyjaśniła: „Sposób, w jaki napisana została oferta, pozwala przewidzieć, kogo zatrudnisz, ponieważ użyty styl wypowiedzi wpływa na to, kto aplikuje do twojej firmy”.

Rekruterzy powinni określić też swoje wymagania co do zawartości CV kandydatów. Pozwoli im to na wyłuskanie ze wszystkich zgłoszeń osób najbardziej pożądanych. Muszą także zaplanować ramy czasowe rekrutacji, tak by mieć czas na przejrzenie aplikacji i rozmowę z kandydatami. W 150 przypadkach, z którymi mieliśmy do czynienia podczas naszych badań, okazało się, że rekruterzy zarezerwowali za mało czasu na przeprowadzenie wirtualnej rekrutacji.

Kolejnym ważnym działaniem jest zaznajomienie się z wybraną platformą komunikacyjną – czy to Microsoft Teams, Google Meet, Zoom, czy Skype – przed przystąpieniem do rozmów z kandydatami. Działanie to ma na celu zapobieżenie potencjalnym problemom technicznym. Z kolei obowiązkiem firm powinno być  dostarczenie kandydatom szczegółowych instrukcji użytkowania wszelkich platform używanych w procesie rozmowy kwalifikacyjnej i zachęcenie ich do przetestowania technologii przed oficjalną rozmową. Jeśli rok 2020 nas czegoś nauczył, to tego, że zawsze należy spodziewać się nieoczekiwanego: przeszkadzających dzieci, kotów wchodzących na kolana albo problemów ze sprzętem. Obydwie strony rozmowy muszą być na takie problemy przygotowane.

  • Bądź rozważny i zwracaj uwagę na szczegóły. Kiedy kandydaci nie mają możliwości osobistego odwiedzenia biura, wiele atrybutów organizacji oraz ich rola w niej mogą nie być tak oczywiste, jak kiedyś. Z naszego badania wynika, że organizacje powinny, zarówno w opisie stanowiska, jak i podczas rozmowy kwalifikacyjnej, szczegółowo wyjaśnić obowiązki pracownika i jego rolę w firmie.

Zespół rekrutacyjny powinien również rozważnie wybierać pytania rekrutacyjne, aby uzyskać dokładnie te odpowiedzi, których potrzebuje. Podczas rozmowy, zamiast pytania ogólnego, typu: „Opowiedz mi o sobie”, powinny paść konkretne pytania, na przykład: „Co było dla Ciebie największym wyzwaniem w organizacji X?”. Będąc rekruterem, nie bój się notować odpowiedzi aplikanta. Chwila ciszy w trakcie rozmowy pozwoli kandydatowi na rozwinięcie swojej wypowiedzi (jeśli uzna, że tego potrzebuje). Podczas przeprowadzonych badań wykazano, że zapisywanie przez osobę prowadzącą rekrutację online odpowiedzi kandydatów zwiększało u aplikujących poczucie satysfakcji z rozmowy o ponad 70%. Było to związane z wydłużeniem czasu na refleksję potencjalnego pracownika, co z kolei wpływało pozytywnie na jego pewność siebie.

Szczegóły mają znaczenie zarówno w prezentacji, jak i podczas rozmowy. Ponad 60% przebadanych przez nas kandydatów czuło, że nieodpowiednie tło komunikatora ich rozprasza. Aby zdalni rekruterzy dobrze reprezentowali organizację, powinni (w razie potrzeby) wybrać jako tło wirtualne biuro lub element korporacyjnego brandingu. Kluczowy podczas procesu jest również wybór mikrofonu i kamery internetowej, a także pamiętanie o możliwości wyciszenia dźwięku w razie potrzeby. Prowadzenie rozmów z kandydatami w dobrze oświetlonym miejscu i z doskonałą łącznością internetową nie tylko poprawia wizerunek marki pracodawcy o ponad 80%, ale także ułatwia komunikację.

  • Doprowadź do autentycznej konwersacji. Rozmowy kwalifikacyjne wideo mogą teraz służyć jako pierwsza interakcja potencjalnego pracownika z organizacją. Natomiast faktem jest, że rozmowy za pomocą komunikatorów bywają nudne. Aż 80% respondentów uznało rozmowy wideo za bardziej monotonne niż te prowadzone bezpośrednio. Jest to szczególnie trudny problem przy przeprowadzeniu wielu rozmów rekrutacyjnych jednym ciągiem.

Wyzwaniem dla każdego rekrutera jest więc sprawienie, by każde spotkanie było interesujące – co łatwiej powiedzieć niż zrobić. Tradycyjnie rozmowy rekrutacyjne składają się ze schematu „pytanie‑odpowiedź, pytanie‑odpowiedź” – który działa gorzej w wersji zdalnej niż podczas osobistej konwersacji. Brakujące ,,sygnały społeczne’’ (których trudno dostrzec podczas zdalnego spotkania, np. mimika, gestykulacja, mowa ciała) mogą prowadzić do niezręcznych pauz lub długich odpowiedzi w stylu monologów.

Z naszego badania wynika, że jeśli rekruterowi udaje się doprowadzić do autentycznej rozmowy z kandydatem, dostosowując jej przebieg do udzielonych odpowiedzi (odchodząc od sztywnego schematu pytanie–odpowiedź i zmieniając kolejne pytania ze względu na otrzymane odpowiedzi przez kandydata), to zaangażowanie kandydata jest większe. W przypadku 275 rozmów kwalifikacyjnych takie podejście zwiększyło satysfakcję kandydatów o ponad 90% i sprawiło, że poczuli się swobodniej – co z kolei umożliwiło rekruterom zebranie przydatnych informacji, które usprawniły cały proces. Jako efekt tego działania – 75% kandydatów prawdopodobnie poleci proces rekrutacyjny w badanej firmie. Z kolei z rekrutacji ze sztywno skonstruowanym planem pytań aż 62% kandydatów wyniosło złe wrażenia – niezależnie od tego, czy zostali ostatecznie zatrudnieni, czy nie. Okazuje się więc, że autentyczna, naturalna konwersacja może w przyszłości przyciągnąć więcej kandydatów.

  • Rozwiewaj wątpliwości kandydatów związane z pracą zdalną. Podczas 264 rozmów o pracę zaobserwowaliśmy chęć kandydatów, aby uzyskać odpowiedzi od rekrutera, dotyczące organizacji pracy zdalnej i kultury organizacyjnej z tym związanej. Cytowana wcześniej Lizz Wessel z WayUp zidentyfikowała niektóre z głównych niepewności, z jakimi borykają się kandydaci na wczesnym etapie kariery i zasugerowała kilka potencjalnych odpowiedzi.

Praca w formie zdalnej uzależniła firmy i pracowników od rozwiązań technicznych. „Przed przyjęciem pracy w formie zdalnej kandydat będzie chciał wiedzieć, jakich  narzędzi będzie potrzebować na swoim stanowisku” – powiedziała Wessel, zauważając, że kandydaci mogą być zaniepokojeni, że nie będą mieli dostępu do potrzebnych technologii. Kandydaci zatrudnieni na określone stanowiska mogą potrzebować sprzętu, który zwykle znajduje się w biurze, takiego jak np. zestaw do montażu wideo lub czegoś mniej kosztownego, na przykład zestawu słuchawkowego lub drugiego monitora.

Kandydaci zdają sobie sprawę, że organizacje na całym świecie przyjęły nowe zasady działania, wynikające ze zmodyfikowanych warunków pracy, co oznacza, że zechcą wiedzieć, jak zmieniła się kultura organizacyjna firmy w wyniku przejścia na pracę zdalną. Rekruterzy powinni więc informować, jak firma wspiera integrację pracowników lub w jaki sposób dba o poprawę produktywność. Wessel zwróciła uwagę na przykład firmy Apex Systems, która „opracowała własne treści, pokazujące pracownikom, w jaki sposób zapewnia im bardziej elastyczne rozwiązania dotyczące pracy zdalnej i to, że w czasie pandemii kultura firmy okazała się jej mocną stroną”.

Zdalna rekrutacja zostanie z nami na dobre. Wspomniane wcześniej korzyści z rekrutacji poprawiają doświadczenie rekrutacyjne kandydata i pomagają menedżerom w podejmowaniu lepszych, bardziej świadomych decyzji o zatrudnieniu. Proces zdalnego zatrudniania, mający na celu znalezienie i zatrudnienie najlepszych specjalistów/talentów, musi opierać się na czterech filarach, które zidentyfikowaliśmy w tym artykule.

O autorach
Tematy

Może Cię zainteresować

Dyskryminacja ze względu na wiek Zdemaskuj ukryty ageizm w twojej organizacji
Jak liderzy mogą identyfikować uprzedzenia wpływające na pracowników oraz klientów? Oto pięcioczęściowy model audytu ageizmu, zawierający praktyczne pytania, które zainicjują kluczowe rozmowy i pomogą wprowadzić zmianę w organizacji. Wiele firm wciąż nie wykorzystuje potencjału rosnącej „gospodarki długowieczności”, czyli wartości ekonomicznej, jaką tworzą osoby po 50. roku życia jako konsumenci i pracownicy. Biznes często pomija tę […]
Ilustracja przedstawiająca lidera biznesowego analizującego mapę scenariuszy na ekranie dotykowym — symboliczna reprezentacja podejścia opartego na myśleniu strategicznym w warunkach radykalnej niepewności. Planowanie scenariuszy w obliczu radykalnej niepewności

W czasach głębokiego chaosu liderzy muszą przeciwdziałać paraliżowi decyzyjnemu — poprzez świadome i szerokie tworzenie mapy możliwych scenariuszy.

„Jaki jest najlepszy scenariusz, który możesz logicznie opisać?” — to pytanie słyszę regularnie jako badacz i doradca, który od ponad trzech dekad analizuje przyszłość u zbiegu technologii, społeczeństwa i gospodarki politycznej. Moja odpowiedź zawsze brzmi tak samo: nie istnieje coś takiego jak „najlepszy scenariusz”. Ani „najgorszy”. Przyszłość kształtowana przez ludzi to zawsze mieszanka niezrozumianych i niewyobrażalnych zagrożeń i szans.

Czym więc różnią się od siebie kolejne epoki? Zakresem i intensywnością niepewności, z jaką mierzą się decydenci — próbując wzmacniać pozytywne skutki zmian, a minimalizować ich negatywne konsekwencje.

To ważna obserwacja, bo politycy, prezesi, rynki finansowe i zwykli ludzie mają jedną wspólną cechę: nie znoszą radykalnej niepewności. Ona podważa sens ich działania i sprawia, że realizacja celów wydaje się niemożliwa.

Opór motorem postępu Pięć sposobów, w jakie liderzy mogą przekuć opór w postęp

Umiejętne reagowanie na opór lub sceptycyzm ze strony podwładnych to jedna z najważniejszych kompetencji, jakie może posiadać lider. Szczególnie w okresach zmian, takich jak powrót do biura po pandemii. Sprzeciw może dotyczyć poszczególnych decyzji lub całej polityki organizacyjnej oraz przybierać bardzo różne formy. Sięgają one od wyrażania wątpliwości i zadawania pytań, po otwarty opór, a nawet sabotaż.

zaufanie do AI Czy ufam, bo brzmi mądrze? Zaufanie poznawcze w interakcji człowiek–AI

Sztuczna inteligencja coraz częściej staje się naszym „domyślnym doradcą”. Pomaga nam w zakupach, decyzjach kadrowych czy diagnostyce medycznej. W rzeczywistości przeładowanej danymi i informacyjnym szumem AI filtruje, analizuje i podsuwa decyzje. Dla użytkownika to wygoda. Dla organizacji – potencjalna pułapka.

Pojawia się bowiem zasadnicze pytanie: kiedy i dlaczego ufamy rekomendacjom AI? I czy nasze zaufanie jest efektem racjonalnego osądu, czy może jedynie złudzeniem poznawczym?

Współpraca księgowego i controllera Controller i księgowy – jak wspólnie „dopłynąć” do celu

Poznaliście mnie jako praktyka zakochanego niezmiennie w księgowości i controllingu. A jednak bywam też członkiem załogi, który… uczy się, jak nie wypaść za burtę podczas rodzinnych rejsów. Uwielbiam żeglowanie z bliskimi, ale nie ukrywam, że to nie tylko słońce, wiatr i szanty. Przede wszystkim to dla nas szkoła współpracy, zaufania i szybkiego reagowania na zmienne warunki. Na jachcie każdy ma swoją rolę, a sukces rejsu zależy od tego, czy potrafimy działać razem. I właśnie ta żeglarska perspektywa pozwala mi z dystansem, ale i z humorem spojrzeć na współczesne wyzwania w finansach – bo czy to na wodzie, czy w firmie, bez współpracy daleko nie popłyniemy.

BYOD_bring your own device BYOD wraca z nową siłą

Przez lata kojarzony z elastycznością i oszczędnościami, model Bring Your Own Device znów zyskuje na popularności – tym razem w realiach pracy zdalnej i hybrydowej. Jednak współczesne zagrożenia, zwłaszcza cybernetyczne, sprawiają, że BYOD staje się poważnym wyzwaniem strategicznym. Czy liderzy są gotowi na nowe ryzyka związane z prywatnymi urządzeniami w służbowym środowisku?

Kiedy zmiana stanowiska na równorzędne ma sens Kiedy zmiana stanowiska na równorzędne ma sens

Ugrzązłeś w miejscu zawodowo? Przeniesienie się na inne, ale równorzędne stanowisko w firmie wiąże się z pewnym ryzykiem, jednak może być właśnie tym, czego potrzebujesz.
Wydłużony w czasie proces awansów i słabszy rynek pracy sprawiły, że wiele osób czuje, jakby utkSama kilkukrotnie zmieniałam stanowisko na równorzędne, a zdarzyło się nawet, że przeszłam „niżej” pod względem władzy i odpowiedzialności, z kilku powodów.nęło w miejscu. Rozwiązaniem może być zmiana stanowiska na inne, ale wciąż w obrębie tej samej firmy. Taki ruch może pomóc się rozwijać, pozostać zaangażowanym i zacieśniać współpracę między różnymi działami.

Grafika promocyjna w czerwonej kolorystyce prezentująca książkę dr n. med. Anny Słowikowskiej pt. „Serce w dobrym stylu. Jak zatroszczyć się o swoje zdrowie”. Po lewej stronie znajduje się biały napis: „MIT SMRP poleca książkę dr Anny Słowikowskiej”. Po prawej stronie okładka książki z dużym sercem z wykresu EKG na tle, tytułem i nazwiskiem autorki. „Serce w dobrym stylu. Jak zatroszczyć się o swoje zdrowie” – recenzja

Niejeden lider biznesu przekonał się zbyt późno, że największe zagrożenie dla jego imperium czaiło się nie na rynku, lecz we własnej piersi. W salach posiedzeń zarządów rzadko dyskutuje się o stanie tętnic prezesa – a przecież mogą one zaważyć na losach firmy równie mocno, co wyniki finansowe. Od lat korporacyjna kultura hołubi samopoświęcenie i żelazną wytrzymałość, przymykając oko na tlący się pod garniturem kryzys zdrowotny. Paradoksalnie ci sami menedżerowie, którzy szczycą się troską o swoje zespoły i deklarują dbałość o work-life balance, często ignorują własne symptomy i potrzeby ciała. Serce w dobrym stylu, książka dr n. med. Anny Słowikowskiej i Tomasza Słowikowskiego, stawia prowokacyjne pytanie: czy potrafisz zarządzać swoim zdrowiem równie świadomie, jak zarządzasz firmą? Autorzy nie mają wątpliwości, że zdrowie – a zwłaszcza serce – lidera to nie fanaberia, lecz strategiczny priorytet każdego człowieka sukcesu i każdej organizacji.

Multimedia
Myśli czy tylko udaje? O tym, czego AI długo jeszcze nie opanuje

Choć dzisiejsze generatywne modele językowe świetnie symulują wzorce językowe, to daleko im do prawdziwej inteligencji. Nie mają świadomości ani zdolności do adaptacji. Takie wnioski płyną z rozmowy Iwo Zmyślonego z Pawłem Szczęsnym z Neurofusion Lab, który podkreśla, że nadużywanie antropomorfizujących określeń („AI myśli”, „uczy się”) wynika głównie z marketingu i prowadzi do fałszywych oczekiwań. Krytykuje przy okazji pojęcie „halucynacji AI”, wskazując, że błędy modeli są nieuniknione ze względu na ich budowę. Ostatecznie AI może przynieść znaczące korzyści biznesowi, ale tylko gdy rozumiemy jej rzeczywiste możliwości i ograniczenia.

Pomoc AI przy podejmowaniu decyzji
Jak AI może pomóc podejmować lepsze decyzje pod presją?

Dane firmy Oracle wskazują, że aż 85% menedżerów doświadcza stresu decyzyjnego, a 75% z nich deklaruje dziesięciokrotny wzrost liczby podejmowanych decyzji w ciągu ostatnich trzech lat. Wsparcie ze strony sztucznej inteligencji wydaje się więc atrakcyjną alternatywą przy ciągłej pracy pod presją. Prawdziwy sukces w zarządzaniu zależy jednak od świadomego połączenia potencjału AI z ludzkimi możliwościami, takimi jak intuicja, doświadczenie i umiejętności interpersonalne.

Co potrafi AI, działając pod presją?

Potencjał technologiczny wzrasta z roku na rok. Sztuczna inteligencja, która jeszcze niedawno stanowiła bardziej symbol rozwoju niż realne wsparcie w codziennych obowiązkach, stała się obecnie powszechnym narzędziem pracy. W jakich obszarach wykorzystuje się ją najczęściej?

  • Monitoring i predykcja. Firmy takie jak Unilever wykorzystują sztuczną inteligencję do monitorowania łańcuchów dostaw w czasie rzeczywistym. Dzięki algorytmom AI możliwe jest wychwycenie anomalii, zanim doprowadzą one do poważnych konsekwencji biznesowych. Oprócz sfery biznesowej, inteligentne algorytmy są wykorzystywane w ten sposób na przykład do wykrywania na podstawie zdjęć satelitarnych powstających zagrożeń ekologicznych, które mogłyby zakłócić łańcuchy dostaw.

Materiał dostępny tylko dla subskrybentów

Jeszcze nie masz subskrypcji? Dołącz do grona subskrybentów i korzystaj bez ograniczeń!

Subskrybuj

Newsletter

Otrzymuj najważniejsze artykuły biznesowe — zapisz się do newslettera!