Streszczenie: Koncepcja "czerwonej małpki" autorstwa Jefa Staesa przedstawia firmę jako dżunglę, w której "spokojne małpki" – pracownicy obawiający się zmian – oraz "drapieżnicy" tłumiący innowacyjne pomysły, dominują. Pojawienie się "czerwonej małpki", czyli pracownika z przełomowym pomysłem, wywołuje niepokój i walkę o przetrwanie tego pomysłu. Bez wsparcia, takie inicjatywy mogą zostać stłumione przez opór wewnątrz organizacji. Staes podkreśla, że innowacyjność jest anarchiczna i często napotyka opór, a brak wsparcia dla innowatorów może prowadzić do ich odejścia z firmy. Aby promować kulturę zmiany i innowacyjności, Staes proponuje siedem reguł: Mitsmr+3Mitsmr+3Mitsmr+3 Chroń czerwoną małpkę – wspieraj nowe pomysły. Mitsmr Współpracuj z nią – udzielaj wsparcia i porad. Mitsmr Bądź szybki – działaj natychmiast, aby pomysł nie upadł. Mitsmr Bądź zwinny – stosuj elastyczne metody wdrażania zmian. Mitsmr Pozwól sobie na błędy – akceptuj pomyłki jako część procesu. Mitsmr Ryzykuj – nowe inicjatywy wiążą się z ryzykiem. Mitsmr Zarządzaj zmianą – kontroluj proces wdrażania innowacji. Mitsmr+1Mitsmr+1 Staes zaznacza, że w świecie przepełnionym informacjami organizacje muszą drastycznie zwiększyć swoją zdolność do nauki i wprowadzania innowacji, co nazywa "Switch 3D". Mitsmr
Firma to dżungla, a „pomysły” walczą ze sobą na śmierć i życie. Tak o korporacyjnej rzeczywistości mówi Jef Staes, autor koncepcji Red Monkey Innovation.
Jef Staes jest zażywnym pięćdziesięciolatkiem, mówcą i trenerem biznesowym z ponad 25‑letnią praktyką. Podczas swoich wystąpień najczęściej ubrany jest w czerwoną koszulę. Trudno go jednak podejrzewać o komunistyczne sympatie. Dla Staesa czerwień jest kolorem zmiany i innowacji, ale takiej innowacji, która wprowadza ferment. Czasem Zmiana musi boleć.
Podczas swoich wystąpień otwarcie przekonuje do otwartości na zmiany. Wierzy, że przyszłość firm to ciągłe innowacje. A te muszą budzić niepokój.
Innowacja pod czerwoną banderą.
Idea czerwonej małpki zakłada, że każda firma jest jak dżungla, w której „żyją spokojne małpki” – pracownicy bojący się zmian – a także „drapieżnicy”, zabijający każdy innowacyjny pomysł w zarodku. Co jakiś czas pojawia się także czerwona małpka – czyli pracownik/pomysł, który może zmienić oblicze firmy. I wtedy zaczyna się walka o przetrwanie, bo przecież nowy pomysł budzi niepokój. Czerwona małpka nie poradzi sobie w dzikiej korporacyjnej dżungli bez wsparcia, ale potrzebuje obrońcy.
Zmiana jest stanem naturalnym
Plastyczna metafora Jefa Staesa zakłada, że w każdej firmie muszą wybuchać konflikty. Szczególnie jeżeli firma ma potencjał, możliwości i utalentowanych pracowników. Według eksperta, cyfrowa innowacyjność z natury jest anarchiczna i dlatego tak często napotyka opór.
Historia biznesu zna wiele przypadków innowatorów, którzy nie znaleźli zrozumienia dla swojej koncepcji w firmie, więc rzucili etat i rozwijali się poza strukturą. Zanim była innowacja, wcześniej była zmiana.
W dobie walki o specjalistów, gdy talent jest na wagę złota, a firmy pragną innowacji jak kania dżdżu, pozwalanie na odejście pracownika z pomysłem może być kosztownym błędem.
Nowy pomysł musi zmierzyć się z „drapieżnikami” z niemal każdego działu:
Dyrektor powie, że nie ma pieniędzy, zanim pojawi się wycena;
Zespół IT stwierdzi, że pomysł wymaga wielu testów, co wiążę się z nakładami czasu i pieniędzy;
Zespół sprzedaży odrzuci wszelkie zmiany, bo przecież utarte schematy działają;
Zespół obsługi klienta będzie narzekał, że znów trzeba będzie się uczyć czegoś nowego…
…i tak dalej, aż czerwona małpka zostanie „zagryziona”, ku uciesze stada zwyczajnych małpek. Chyba że uda się ją obronić. Jef Staes proponuje siedem reguł, jak usprawnić kulturę zmiany i innowacyjność w firmie.
Rewolucja z hodowli, czyli innowacja pod kontrolą
Kolor czerwony to także bunt. W swoich przemówieniach Staes zawsze podkreślał, że trzeba kwestionować paradygmaty i podważać status quo. Potrzebę buntu autor koncepcji Red Monkey Innovation tłumaczy specyfiką współczesnej komunikacji.
W rezultacie zachowanie czerwonej małpki przy życiu to klasyczna inwestycja w pracownika. Oczywiście operacja ochronna z początku może budzić zamęt, ale „usuwanie” pracowników, którzy kwestionują obowiązujące schematy, to równia pochyła. Biznes bez buntowników się nie rozwija. Bunt (zmiana) musi być jednak pod kontrolą.
Jak stworzyć kulturę zmiany?
Chroń czerwoną małpkę! Jeżeli jesteś kierownikiem zespołu, bądź liderem projektu i zauważasz, że w twoim otoczeniu pojawia się pomysł, wspieraj go.
Współpracuj z nią. Nawet najlepszy pomysł potrzebuje wsparcia, porady. Dobre pomysły mogą pojawiać się spontanicznie, ale ich przedstawienie na forum wymaga odpowiedniego opracowania.
Bądź szybki. Czas działa na niekorzyść innowacji. Jeżeli dany pomysł nie zostanie podniesiony od razu, to umrze śmiercią naturalną.
Bądź zwinny. Zmiana wymaga nowego podejścia. Zwinne metodyki pozwolą łatwiej przeprowadzić wdrożenie pomysłu.
Pozwól sobie na błędy. Zmiana wymaga prób. Na pewno będą pojawiać się błędy i drobne porażki, ale korekta nie oznacza klęski.
Ryzykuj. Bardzo często zmiana wymaga podjęcia ryzyka. Każdy nowy pomysł, nowa działalność czy nowe przedsięwzięcie związane są nierozerwalnie z ryzykiem.
Zarządzaj zmianą. Nie możesz pozwolić, by zmiana była poza kontrolą.
Potrzebna radykalna zmiana
„Świat jest zalany informacjami. Organizacje, firmy, szkoły i regiony muszą dostosować się do tej nowej rzeczywistości. Przede wszystkim muszą zwiększyć swoją moc, aby uczyć się i wprowadzać innowacje w sposób dramatyczny. Przejście z płaskiego, ubogiego w informacje świata 2D do przełomowego, bogatego w informacje świata 3D nazywamy Switch 3D” – pisał w swojej książce My Organisation is a Jungle Staes.
Dzisiejsze firmy mają jednak problemy z tworzeniem odpowiedniego środowiska do nauki i pracy, które umożliwia i pobudza innowacyjność, wykorzystując pasję i talenty ludzi.
„Musimy śmiało wybierać destrukcyjne innowacje biznesowe napędzane rewolucyjnymi innowacjami kulturowymi. Ta sesja jest apelem o radykalną zmianę w organizacji pracy i edukacji” – apelował Staes.
Zostań królem dżungli
W koncepcji Staesa bardzo ważna jest figura wspierającej osoby – tak jak wspominany powyżej „obrońca w dżungli”. W wielu organizacjach pojawia się specyficzny „defekt mocy” – niedopasowanie kompetencji i autorytetu w obrębie warstwy wykonawczej i zarządzania – który sprawia, że wprowadzanie innowacji jest bardzo konfrontacyjne i trudne.
„Innowacyjność to żadna wiedza tajemna. To połączenie kreatywności i dobrego zarządzania. Tworzenie innowacyjnych rozwiązań, osiąganie przewagi w cyfrowym świecie to kwestia zbudowania odpowiedniego środowiska i zarządza nim” – przekonuje Staes.
W jego koncepcji dżungla wcale nie musi być nieokiełznana, a czerwone małpki mogą być pod ochroną. Dobry lider zmiany, prawdziwy król dżungli, wie, jak to zrobić.
Filozofia innowacyjności: rezerwat, zamiast ZOO
Bycie liderem zmiany przynosi realne korzyści. Odważne zarządzanie zmianą pozwala utrzymać kreatywnego ducha w zespole i dodatkowo motywuje pracowników. Zespół ma świadomość, że zmiana nie przynosi chaosu, ale poprawę.
Idąc za metaforą przyrodniczą – to tworzenie z dżungli rezerwatu, ale nie ogrodu zoologicznego. Idea rezerwatu zakłada stworzenie przestrzeni, która jest naturalna, gdzie nie jest zaburzony naturalny cykl życia (pracy), ale która jest zarazem bezpieczna. To nie sterylny, zarządzany odgórnie ogród zoologiczny, gdzie innowacje są efekciarskimi sztuczkami ku uciesze widzów.
Innowacyjność to efekt pracy
Podsumowując, trzeba podkreślić, że król dżungli tworzy kulturę w ramach natury. O tym, że tworzenie innowacji musi pasować do kultury firmy, mogliście przeczytać już wielokrotnie. W efekcie innowacyjność to efekt pracy, a nie tylko błyskotliwej idei.
Zrozumienie, jak powstaje taka kultura, jest pierwszym krokiem zmiany. Spacer po korporacyjnej dżungli wcale nie musi być groźną wycieczką, choć nikt nie mówi, że będzie to też sielankowa przechadzka.
