Dla pracowników borykających się z rosnącymi kosztami życia pieniądze są najważniejsze. Z tego względu pracodawcy, którzy chcą przyciągnąć do siebie najlepsze talenty na czas kryzysu, mogą wpaść w pułapkę kompresji różnic w wynagrodzeniach. Nowe osoby otrzymują wówczas takie samo wynagrodzenie albo i wyższe, jak doświadczeni pracownicy.
Ludzie zdążyli przyzwyczaić się do benefitów typu elastyczne godziny pracy lub możliwość pracy zdalnej. Dziś nie są one nawet postrzegane jako coś nadzwyczajnego, lecz jako standard. W związku z obecną sytuacją społeczno‑gospodarczą, w tym z rosnącą inflacją i kosztami życia, zatrudnieni oczekują innych „benefitów” – chcą po prostu więcej zarabiać. Eksperci podkreślają, że poszukując wyższego wynagrodzenia, nie zawahają się zmienić pracę. Z Barometru Polskiego Rynku Pracy, zrealizowanego przez Personnel Service, wynika, że co piąty pracownik byłby skłonny zmienić pracę, żeby zarabiać więcej. Natomiast w Wielkiej Brytanii, gdzie inflacja wynosi 8%, jedna trzecia pracowników (37%) rozważa zmianę pracy, aby nadążyć za rosnącymi kosztami utrzymania, podaje raport TotalJobs. Jak zauważa Krzysztof Inglot, założyciel Personnel Service, widać to zwłaszcza w nowych procesach rekrutacyjnych, podczas których pracownicy żądają zarobków o 5%, 10%, a nawet 20% wyższych niż oferowane do tej pory. Potwierdza to także Chris Adcock, dyrektor zarządzający w Reed Technology, zwracając uwagę, że aktualnie pieniądze, które firmy są zmuszone zaoferować w trakcie rekrutacji, są najwyższe, odkąd pamięta.
Zmniejszenie różnicy wynagrodzeń stanowi duże ryzyko dla pracodawców
Jak ostrzegają eksperci, proponowanie bardzo wysokich pensji kandydatom może prowadzić do pojawiania się zjawiska nazywanego kompresją różnic w wynagrodzeniach – nowo zatrudniona osoba otrzymuje wówczas wyższe wynagrodzenie niż pracownicy na analogicznych stanowiskach. Jak wynika z badań przeprowadzonych przez firmę konsultingową Robert Half, ponad połowa ankietowanych z kadry kierowniczej (56%) stwierdziła, że w ciągu ostatniego roku zaobserwowała rozbieżności w wynagrodzeniach między nowymi pracownikami a tymi, którzy pracują w danej firmie jakiś czas. Takie działania rodzą duże ryzyko i mogą negatywnie wpłynąć na funkcjonowanie firmy.
Kompresja różnic w wynagrodzeniach występuje wtedy, gdy zmniejsza się różnica w płacy między pracownikami – niezależnie od ich wiedzy, umiejętności lub doświadczenia.
Może zatem pojawić się między:
pracownikami o długim stażu pracy a nowo zatrudnionymi (gdy rozpoczynają pracę w firmie, otrzymując wynagrodzenie na podobnym poziomie, co długoletni pracownicy);
menedżerami i ich bezpośrednimi podwładnymi (gdy występują niewielkie różnice w wynagrodzeniach pracowników w ramach tej samej rodziny stanowisk w danej organizacji).
– Kompresja różnic w wynagrodzeniach to zjawisko, z którym mamy do czynienia w warunkach, gdy popyt na pracowników przewyższa podaż. W momencie gdy o ludzi jest trudno, to wynagrodzenie jest najprostszą zachętą do przyciągnięcia nowej osoby. Zwłaszcza w sytuacji rosnących kosztów życia – komentuje Krzysztof Inglot. Problem widoczny jest zwłaszcza w sektorach, gdzie trudno o wysoko wyspecjalizowanych pracowników i specjalistów. Mowa między innymi o branży IT czy inżynierach różnych dziedzin.
Zdaniem Krzysztofa Inglota kompresja różnic wynagrodzeń rodzi duże ryzyko, że „starszy” zespół poczuje się niedoceniony. To z kolei może wzmóc zjawisko rotacji, które teraz i tak jest nasilone. Pracownicy mogą rozmawiać ze sobą o tym, ile zarabiają, a informacja o tym, że nowo zatrudniona osoba zarabia więcej, z pewnością spowoduje dyskomfort i w konsekwencji chęć zmiany pracy wśród „starej” kadry.
Stale monitoruj, kontroluj i koryguj wynagrodzenia swoich pracowników
Z danych GUS wynika, że w pierwszym kwartale 2022 roku przeciętne wynagrodzenie wyniosło 6235,22 zł i było wyższe w porównaniu z przeciętnym wynagrodzeniem z czwartego kwartału 2021 roku o 240,13 zł. Tylko w marcu 2022 roku wynagrodzenie wzrosło o 12,4% w porównaniu rok do roku. Jednak inflacja w tym samym miesiącu była wyższa o aż 11% rok do roku. To oznacza, że pomimo rekordowych podwyżek, większość pracowników nie odczuje wzrostu płac, bo pochłonie je wzrost cen. Zasadnym jest zatem pytanie: czy pracodawcy, aby utrzymać talenty wewnątrz organizacji, powinni podnosić pensje w miarę galopującej inflacji? Zdaniem Krzysztofa Inglota, tak właśnie powinni robić. – Jeśli pracownicy mieliby odczuć podwyżki, to powinny one wynosić przynajmniej tyle, ile inflacja. Niestety często są one niższe. Trzeba jednak też zrozumieć, że nie każda firma może sobie pozwolić na większą podwyżkę pracowniczej pensji. Zwłaszcza gdy funkcjonuje w warunkach dużej niepewności. Trzeba jednak podkreślić, że aktualnie pieniądze są najskuteczniejszą metodą przyciągnięcia nowych osób. Pandemia wprawdzie spowodowała, że ważne stały się inne czynniki, ale inflacja szybko zmieniła ten stan rzeczy – twierdzi ekspert i dodaje, że zazwyczaj nie da się uniknąć sytuacji, w której informacja o wysokości pensji nowych pracowników „wyjdzie na jaw”. Dlatego zapobiegawczo warto wyrównać poziom płac osób na tych samych stanowiskach.
– Warunki rynkowe zmieniły się dramatycznie, a doświadczeni pracodawcy robią wszystko, aby wyeliminować różnice w wynagrodzeniach i zapewnić, by było sprawiedliwe – komentuje Paul McDonald dyrektor zarządzający w McDonald Security Management & Consulting na łamach raportu Robert Half. – Wiedzą, że przyjmowanie ostrożnego podejścia „pożyjemy‑zobaczymy” w sprawie pensji jest ryzykowne i może prowadzić do utraty wielkiego talentu – podkreśla ekspert. Nic zatem dziwnego, że aż 62% przebadanych przez Robert Half firm regularnie przegląda plany wynagrodzeń i zwiększa pensje dla obecnych pracowników, aby dostosować je do obecnych stawek rynkowych.
Taką strategię poleca pracodawcom również Krzysztof Inglot, który uważa, że należy prowadzić regularne przeglądy wynagrodzeń wewnątrz organizacji i zwrócić uwagę na takie aspekty jak między innymi to, czy pensje pracowników o krótszym stażu nie są przypadkiem wyższe niż wynagrodzenia osób o dłuższym stażu.
– Istotne jest również monitorowanie rynku i korygowanie struktury wynagrodzeń, a także kontrola oraz ograniczenie wysokości wynagrodzenia dla nowo zatrudnianych pracowników – konkluduje ekspert.
