Streszczenie: Ewa powinna poinformować pracodawcę o swojej ciąży przed otrzymaniem awansu. Spotkanie z nowym prezesem stanowi dobrą okazję do takiej rozmowy. Należy jednak odpowiednio się przygotować, proponując rozwiązania na okres przejściowy, które zapewnią, że jej nieobecność nie wpłynie negatywnie na funkcjonowanie nowej jednostki w firmie. MIT Sloan Management Review Polska
Kiedy ujawnić osobiste informacje? komentarz nr 2
Propozycja udziału w konkursie na stanowisko regionalnego dyrektora ds. rozwoju przyszła w odpowiednim dla Ewy momencie. Z jednej strony czuła zastój w swoim rozwoju zawodowym, a z drugiej – wielką chęć i potrzebę dalszego rozwoju kariery zawodowej. Ewa nie bała się wyzwań związanych z procesem rekrutacji i zakres obowiązków nowo tworzonego stanowiska w pełni odpowiadał jej oczekiwaniom zawodowym. Dopiero informacja o ciąży wprowadziła element zaskoczenia i pewien zamęt w jej głowie. Należy podkreślić, że dylemat, przed którym staje bohaterka, nie dotyczy pytania: czy sobie poradzę z nowymi obowiązkami w czasie ciąży i później jako matka? Ewa jest pewna, że potrafi tak zorganizować pracę, że poradzi sobie z nowymi obowiązkami rodzicielskimi i zawodowymi, a poziom jej dojrzałości menedżerskiej nakazuje przyjąć, iż jej ocena sytuacji jest słuszna. Prawdziwy dylemat dotyczy jedynie pytania: czy powiedzieć o tym fakcie przełożonym przed ostateczną nominacją?
Osobiście uważam, że Ewa powinna powiedzieć o ciąży przed ostateczną decyzją. Kluczowe jest jednak, jak to zrobić, aby właściwie zarządzić informacją i reakcją po stronie odbiorcy. Mój zespół składa się w 90% z kobiet i średnio około 10% zespołu jest albo w ciąży, albo na urlopach macierzyńskich bądź wychowawczych. Uważam macierzyństwo za coś naturalnego i najważniejsze pytanie dla mnie jako szefa zespołu to: jak zapewnić właściwe funkcjonowanie zespołu i realizację zadań? Dlatego w sytuacji, kiedy członkini mojego zespołu informuje mnie o ciąży, po radości i gratulacjach zaczynamy rozmowę o tym, jak będzie wyglądała jej praca w trakcie ciąży i jakie są jej plany po urodzeniu dziecka. W PwC, gdzie 50% nowo zatrudnianych pracowników to kobiety, temat macierzyństwa jest czymś naturalnym – średnio mamy kilkadziesiąt kobiet na urlopach macierzyńskich i wychowawczych. Staramy się im ułatwiać życie w tym szczególnym okresie przed porodem, a także wychodzić naprzeciw oczekiwaniom kobiet i dostosowywać odpowiednio tryb i zakres pracy po powrocie do biura.
Dlatego też stoję na stanowisku, że Ewa powinna powiedzieć pracodawcy o swojej ciąży, ale przede wszystkim bardzo dobrze przygotować się do tej rozmowy i zaproponować plan na okres przejściowy, kiedy nie będzie mogła pracować zbyt intensywnie. Powinna też zaproponować, jak będzie wyglądać jej powrót do pracy po urodzeniu dziecka. Zdaję sobie sprawę, że mówienie o ciąży przed awansem może być postrzegane jako „strzelanie sobie w stopę” i potwierdzają to opinie nie tylko męża Ewy, ale także jej koleżanek. Wydaje się jednak, że Ewa ma dużo atutów w dłoni, aby ten awans otrzymać. Jej projekt został formalnie oceniony bardzo wysoko, a nieformalne rozmowy z członkami komisji wskazują, że Ewa ma silnych zwolenników dla swojej kandydatury. Mimo wcześniejszych negatywnych doświadczeń w firmie z kobietami w ciąży wydaje się, że nadchodzi moment zmiany, a polityka zrównoważonego rozwoju i wspierania rozwoju kobiet jest bliska nowemu prezesowi.
To właśnie spotkanie z nowym prezesem firmy może być dobrą okazją do szczerej rozmowy i zweryfikowania tego, czy polityka wspierania kobiet jest tylko chwytem marketingowym, czy jest faktycznie ważna dla nowego prezesa. Na miejscu Ewy poszedłbym dobrze przygotowany na to spotkanie. Rozpocząłbym od zebrania wszystkich informacji dotyczących nowego stanowiska i ułożenia sobie pełnego obrazu nowych zadań. Kolejny krok, jaki Ewa powinna zrobić, to odpowiedź na pytanie, jak w trakcie ciąży i będąc matką, może tę pracę wykonywać. Chciałbym też zwrócić uwagę na opinię męża Ewy – jego poparcie jest kluczowe dla sukcesu całego planu. Mając uzgodnione te dwie kwestie, postarałbym się zrozumieć punkt widzenia prezesa i komisji rekrutacyjnej i pod tym kątem ułożyć plan, który przekona decydentów, że ciąża i nieobecność po urodzeniu dziecka nie wpłyną negatywnie na ciągłość funkcjonowania nowej komórki w firmie.
Uważam, że takie podejście do sprawy jest nad wyraz odpowiedzialne i może wzbudzić uznanie w oczach prezesa i komisji – praktycznie podkreśli, że dobrze oceniona wcześniej jej kompetencja „dojrzałość menedżerska” jest naprawdę na wysokim poziomie. Jeśli firma przywiązuje dużą wagę do zrównoważonego rozwoju i wspierania kariery zawodowej kobiet, to decyzja o powierzeniu roli dyrektora Ewie może być świetnym tego dowodem, który przełoży się na uznanie i zaangażowanie pozostałych pracowników.
Oczywiście, prezes i komisja mogą zdecydować o powierzeniu nowej roli kontrkandydatowi Ewy. To druga opcja, na którą Ewa powinna się przygotować. W tym przypadku najważniejsze będzie, w jaki sposób decyzja i jej powody zostaną Ewie zakomunikowane. Jeśli decyzje będą wynikać z oceny kompetencji obu kandydatów, rzeczowych argumentów, należy uznać wolę przełożonych. Jeśli kryteria wyboru będą niejasne, to Ewa powinna zdecydować, czy firma, w której pracuje, jest tym miejscem, z którym wiąże swoją przyszłość i czy jej wartości są dla niej bliskie. Powinna także pamiętać, że zastój w karierze zawodowej i tak prawdopodobnie skłoniłby ją do poszukiwania możliwości rozwoju poza dotychczasowym miejscem pracy.
