Inwestuj w ludzi – zwłaszcza w okresach przełomu

Inwestowanie w rozwój pracowników jest działaniem złożonym i długoterminowym. Mimo to przynosi większe korzyści niż doraźne, krótkoterminowe reakcje na kryzysy, przełomy lub destabilizację rynku.

Coraz szybsze cykle rozwoju produktu i dynamiczna ekspansja technologii przyczyniają się do częstszych zakłóceń w działalności biznesowej. W reakcji na powtarzające się zmiany przedsiębiorstwa zazwyczaj obniżają koszty, decydują się na redukcję działalności na danym obszarze geograficznym, usprawniają łańcuch dostaw lub przeprowadzają lifting marki. Która z tych strategii jest najbardziej skuteczną reakcją na czasy przełomu?

Pragnąc lepiej zrozumieć strategie przetrwania okresów destabilizacji, przeprowadziliśmy ankietę wśród 954 menedżerów w Ameryce Północnej i Europie. Większość naszych respondentów była zadowolona ze sposobu, w jaki poradzili sobie z trudnościami. Zaskoczył nas jednak fakt, iż większość menedżerów uznała wyżej wymienione strategie za mniej istotny czynnik swojego sukcesu. Dużo większe znaczenie przypisywano inwestycjom w kulturę pracy, mających na celu wykształcenie pracowników zdolnych szybko reagować na zawrotne tempo zmian.

W opinii większości badanych wykształcenie elastyczności i odporności organizacji na nagłe zmiany poprzez usprawnianie sposobu pracy i rozwój kompetencji pracowników jest równie ważne, co inwestycje w nowe technologie. W szczególności respondenci dostrzegali znaczenie zaangażowania załogi w realizację strategii firmy, a rolę liderów upatrywali w dostarczaniu pozytywnych wzorców do naśladowania i promowaniu środowiska pracy opartego na zaufaniu.

Integracja ludzi i strategii

Wielu uczestników ankiety uważało, że umieją skutecznie radzić sobie z zakłóceniami: 77% przyznało, że istnieje ścisły związek między ich strategią biznesową a strategią rozwoju pracowników. Natomiast wśród menedżerów, którzy jedynie w minimalny sposób integrowali strategie biznesowe z rozwojem pracowników, tylko 35% odnotowało znaczące sukcesy.

Na przykład pewien bank, z którym współpracowaliśmy, przeprowadził udaną transformację cyfrową dzięki połączeniu strategii biznesowej i rozwoju pracowników, opierając się na pomysłach załogi pozyskiwanych w procesie crowdsourcingu. Zespół zarządzający zorganizował innowacyjny konkurs, który pozwolił pracownikom wyrazić swoje poglądy i ambicje. Inicjatywa zaowocowała setkami sugestii (z których wiele zostało wdrożonych) oraz dała załodze szansę wniesienia większego wkładu w realizację celów organizacji. Stawiając ludzi na pierwszym miejscu, bank opracował system, który przyniósł korzyści jego klientom.

Pokaż pracownikom, że ich cenisz

Zmotywowani i zaangażowani pracownicy są bardziej skłonni do wysiłku i wsparcia firmy w trudnych chwilach. W naszej ankiecie 80% menedżerów zadowolonych ze sposobu poradzenia sobie w trudnym okresie twierdziło, że ważnym elementem ich sukcesu są komunikacja i zaangażowanie pracowników.

Nie ulega wątpliwości, że liderzy, którzy konsekwentnie demonstrują zaangażowanie wobec pracowników w słowach i czynach, częściej zdobywają zaufanie i lojalność. Te wartości pomagają firmom przetrwać zakłócenia i dalej się rozwijać. Za przykład może posłużyć bank, który odzyskał wiarygodność i zaangażowanie pracujących w nim osób po skandalu i kryzysie wizerunkowym. Między innymi dlatego, że jego nowy dyrektor generalny zaczął otwarcie komunikować się z pracownikami, inwestorami i innymi interesariuszami za pośrednictwem codziennych wpisów na portalu LinkedIn, w których wyrażał swoje podekscytowanie przyszłością, a jednocześnie nie bał się mówić o minionych trudnościach. Początkowo jego posty pozostały bez odpowiedzi, lecz z czasem przerodziły się w cenny dialog z pracownikami.

Takie podejście może też przysłużyć się liderom firm energetycznych i ułatwić im ograniczenie liczby wypadków w czasach redukcji zatrudnienia spowodowanej niskimi cenami ropy. Ważne jest również, by odwiedzać ludzi na miejscu ich pracy, sumiennie dbać o ich bezpieczeństwo oraz podejmować konkretne działania – takie jak zmiana wyposażenia czy procedur.

Inwestuj w rozwój dotychczasowych pracowników

Kolejnym sposobem, by skutecznie zachęcić pracowników do pozostania na miejscu i wsparcia firmy w trudnym okresie, są inwestycje w doskonalenie umiejętności. Niektóre organizacje wypełniają luki kompetencyjne, zatrudniając nowych ludzi o potrzebnych kwalifikacjach, a usuwając dotychczasowych pracowników lub automatyzując ich zadania w celu ograniczenia zbędnych umiejętności. Wiele wskazuje jednak na to, że korzystniej jest zainwestować w rozwój pracowników. W praktyce aż dwie trzecie naszych respondentów uważało, że doskonalenie praktyk i umiejętności – wraz z wprowadzeniem nowych technologii – to sekret skutecznego zarządzania w okresie przełomu. Tylko 44% menedżerów jest zdania, że efektywnym podejściem jest redukcja zatrudnienia.

Plany poradzenia sobie z niedostatkiem odpowiednio wykwalikowanych ludzi przez masowe zatrudnienie nowych talentów nie zawsze są wykonalne, ponieważ nie tylko nasza firma ich potrzebuje. Bywa, że firmy nie mogą znaleźć pracowników posiadających wymagane kompetencji (lub pozwolić sobie na ich zatrudnienie). Dlatego nawet giganci technologiczni, będący pionierami kreatywnej destabilizacji, inwestują znaczne środki w strategiczne planowanie, naukę i rozwój pracowników, traktując to jako sposób na zwiększenie wewnętrznej mobilności. Pozwalają pracownikom eksperymentować z nowymi projektami poza granicami wyznaczonymi funkcjami działów, w których pracują. Korporacje odnoszące niegdyś wielkie sukcesy, a dziś nieco skostniałe, również zaczynają rozumieć, że inwestycja w ludzi to najszybszy sposób odświeżenia i unowocześnienia ich organizacji. Firmy, którym grozi anachroniczność, ponieważ ich ludzie uczyli się pracy w innych czasach i warunkach rynkowych, odkrywają, że można szybko przekwalifikować obecnych pracowników, tworząc kulturę ciągłego uczenia się.

Kultura gotowa na przełom

Wielu liderów postrzega inwestycje w pracowników jako zagadnienie złożone i długoterminowe. Wolą więc koncentrować się raczej na palących, krótkoterminowych rozwiązaniach, takich jak redukcja kosztów czy sprawozdawczość regulacyjna. Jednak nasze ustalenia wskazują, że liderzy będą bardziej skuteczni, kiedy ich priorytetem będzie rozwój pracowników w zwykłych czy nawet pomyślnych okresach, a nie jedynie w okresach nagłego niedoboru talentów. Kiedy na przykład okazało się, że główna linia produktów znanej nam firmy technologicznej nieoczekiwania stała się przestarzała, zespół zarządzający zdołał przekonać pracowników do pozostania i wytężonej pracy właśnie dzięki temu, że konsekwentnie informował załogę o swoich pomysłach na nowe ścieżki rozwoju.

Liderzy powinni skoncentrować uwagę na pracownikach, ich rozwoju, komunikacji i współpracy oraz inwestować w nich jeszcze przed nadejściem zakłóceń, a następnie zapewnić atrakcyjne środowisko pracy. Rzecz w tym, że za odpornością organizacji oraz jej zdolnością przetrwania trudnych okresów stoją te same czynniki, które przyczyniają się do stworzenia przyjaznego środowiska pracy oraz chronią firmę przed zaślepieniem wywołanym zmianą. W epoce technologicznych czarodziejów i wirtualnych rozwiązań najskuteczniejsza może okazać się odwieczna zasada: o potędze firmy decydują zaangażowani, oddani jej ludzie.

O Autorach
Bill Heath i Antonios Christidis są partnerami w dziale efektywności organizacyjnej globalnej firmy konsultingowej Oliver Wyman.