Streszczenie: Na podstawie analizy 150 tys. opinii pielęgniarek z lat 2020–2023 autorzy identyfikują cztery główne czynniki rotacji personelu: niesatysfakcjonujące wynagrodzenie, nadmierne obciążenie pracą, toksyczna kultura oraz brak wsparcia ze strony organizacji. Szpitale często ignorują te sygnały, podczas gdy agencje zatrudnienia skutecznie odpowiadają na potrzeby kadry. Artykuł wskazuje konkretne działania, jak analiza danych z opinii pracowniczych, usprawnienia operacyjne i mechanizmy partycypacyjne, które mogą realnie poprawić retencję w sektorze zdrowia.
Nasza analiza recenzji pracodawców napisanych przez pielęgniarki ujawnia prawdziwe źródło wypalenia zawodowego i powody, dla których pielęgniarki odchodzą z zawodu. Oto, jak liderzy opieki zdrowotnej mogą poprawić satysfakcję z pracy pielęgniarek, aby walczyć z narastającym niedoborem w tej profesji.
Liderzy opieki zdrowotnej stoją przed szeregiem poważnych wyzwań — rosnące koszty, przejście na cyfrową opiekę zdrowotną i zmieniające się modele płatności, to tylko niektóre z nich. Jednak według badania przeprowadzonego przez American College of Healthcare Executives, problemem numer jeden, z którym borykają się dyrektorzy szpitali, są niedobory kadrowe i wypalenie zawodowe. Aż 90% ankietowanych dyrektorów wskazało niedobory pielęgniarek jako szczególnie dotkliwy problem.
W 2021 roku całkowita liczba zarejestrowanych pielęgniarek pracujących w USA spadła najbardziej od 40 lat, a exodus ten dotyczył przede wszystkim młodszych pielęgniarek. Do 2025 roku amerykański system opieki zdrowotnej może cierpieć na niedobór aż 450 tys. pielęgniarek, co stanowi 20% mniej niż liczba pielęgniarek wymaganych do zapewnienia opieki pacjentom.
Wysoki poziom niezadowolenia z pracy i wypalenia zawodowego wypycha pielęgniarki z zawodu. Pandemia COVID-19 wywarła ogromną presję na wszystkich pracowników służby zdrowia, ale niezadowolenie i wypalenie wśród pielęgniarek nie poprawiły się po jej zakończeniu. Według niektórych miar, sytuacja może się nawet pogarszać: w 2021 roku prawie dwie trzecie zarejestrowanych pielęgniarek zachęcałoby innych do zostania pielęgniarką, ale zaledwie połowa z nich stwierdziła, że poleciłaby pielęgniarstwo jako zawód dwa lata później.
Jednym z najbogatszych źródeł informacji na temat niezadowolenia wśród pielęgniarek jest sposób, w jaki opisują swoją pracę, własnymi słowami, na stronach internetowych dla pracowników, takich jak Indeed i Glassdoor. Informacje te są obszerne, ale trudne do syntetyzowania, ponieważ większość z nich ma formę nieustrukturyzowanego tekstu. Aby zrozumieć wyzwania, z którymi borykają się pielęgniarki, przeanalizowaliśmy, jak 150 tys. z nich opisało swoich pracodawców w recenzjach Glassdoor od początku pandemii. W tym artykule dzielimy się kluczowymi wnioskami z tej analizy i oferujemy liderom opieki zdrowotnej porady, jak mogą rozwiązać najbardziej palące problemy pielęgniarek.
Liderzy opieki zdrowotnej są odizolowani od rzeczywistości
Pielęgniarki postrzegają swoich przełożonych jako osoby oderwane od codziennej rzeczywistości opieki nad pacjentem. Ich komentarze na temat menedżerów skategoryzowaliśmy w niemal 50 cechach przywódczych. Drugą najczęściej cytowaną cechą było to, że menedżerowie nie zdawali sobie sprawy z wyzwań, z którymi pielęgniarki borykają się w miejscu pracy. Kiedy pielęgniarki omawiały, w jaki sposób menedżerowie rozumieli życie „przy łóżku” pacjenta, ich komentarze były negatywne 9 na 10 razy.
Pielęgniarki są szczególnie krytyczne wobec członków najwyższego kierownictwa za ich oderwanie od rzeczywistości. Najwyższe kierownictwo było 10 razy bardziej narażone na krytykę za bycie „oderwanym” niż bezpośredni przełożeni i menedżerowie średniego szczebla. Nasze wyniki potwierdzają odrębne badanie, w którym prawie połowa pielęgniarek szpitalnych stwierdziła, że zarząd nie słucha ich obaw.
Aby zaradzić niezadowoleniu i wypaleniu zawodowemu, liderzy opieki zdrowotnej muszą najpierw zrozumieć, co dzieje się „przy łóżku” pacjenta. Może to być wyzwanie, szczególnie w dużych systemach opieki zdrowotnej z tysiącami pielęgniarek pracujących w wielu miejscach i specjalnościach.
Historycznie, liderzy zmagali się z systematycznym analizowaniem skarbnicy spostrzeżeń dotyczących frustracji pielęgniarek, które można uzyskać z ich komentarzy w ankietach pracowniczych lub zewnętrznych recenzjach. Czytanie, rozumienie i analizowanie ogromnych ilości nieustrukturyzowanych danych tekstowych po prostu nie było praktyczne. Jednak ostatnie postępy w sztucznej inteligencji umożliwiają identyfikację głębokich wzorców w dużych zbiorach tekstu i zrozumienie opinii na dużą skalę. Liderzy mogą teraz przeszukiwać wolny tekst, aby uzyskać szczegółowe zrozumienie problemów prowadzących do niezadowolenia i wypalenia wśród pielęgniarek, i wykorzystać te spostrzeżenia do poprawy życia zawodowego ich personelu pielęgniarskiego.
Identyfikacja względnych mocnych stron i możliwości poprzez benchmarking
Zadowolenie pielęgniarek znacznie różni się w zależności od pracodawcy. Zidentyfikowaliśmy 200 największych pracodawców w sektorze opieki zdrowotnej w Stanach Zjednoczonych, w tym szpitale i systemy opieki zdrowotnej, dostawców domowej opieki zdrowotnej, operatorów placówek opieki dla osób starszych i agencje zatrudnienia. Dla każdego pracodawcy obliczyliśmy, jak wysoko pielęgniarki oceniały organizację i najwyższe kierownictwo na Glassdoor od początku pandemii COVID-19 do czerwca 2023 roku.
Wśród dużych pracodawców oceny pielęgniarek na Glassdoor wahały się od słabych (2.6) do prawie doskonałych (4.9) w skali 5-punktowej. Oceny pielęgniarek dotyczące tego, jak dobrze najwyższe kierownictwo radziło sobie podczas i po pandemii, były jeszcze bardziej zróżnicowane, wahając się od 2.1 do 4.9 w tej samej skali 5-punktowej. Szerokie zróżnicowanie ocen na Glassdoor jest zgodne z odrębnym badaniem, w którym odsetek niezadowolonych pielęgniarek wahał się od 2% do 48% w 60 szpitalach w USA.
Pracownicy 200 dużych organizacji opieki zdrowotnej mogą korzystać z naszego interaktywnego narzędzia, aby sprawdzić, jak ich organizacja wypada na tle innych. Indeks można sortować według ogólnych ocen pielęgniarek, ich ocen najwyższego kierownictwa oraz czterech najsilniejszych predyktorów zadowolenia pielęgniarek: wynagrodzenia, obciążenia pracą, wsparcia organizacyjnego i toksycznej kultury.
Cztery główne czynniki wpływające na ogólną satysfakcję
Pielęgniarki pracujące dla agencji zatrudnienia (czasami nazywane pielęgniarkami podróżującymi) są średnio znacznie bardziej zadowolone niż inne pielęgniarki. Pięciu najwyżej ocenianych pracodawców w naszej próbie (i sześciu z pierwszej dziesiątki) to agencje zatrudnienia.
Wyższe wynagrodzenie oczywiście częściowo odpowiada za tę różnicę, ale nie za całość. Porównaliśmy, jak pozytywnie pielęgniarki pracujące z agencjami zatrudnienia wypowiadały się na 200 tematów w porównaniu z ich odpowiednikami zatrudnionymi w szpitalach i systemach opieki zdrowotnej. Chociaż wynagrodzenie było postrzegane bardziej pozytywnie przez pielęgniarki z agencji, kwestie rozwiązywania problemów pielęgniarek oraz otwarta, uczciwa komunikacja wykazywały większą różnicę w sentymencie między obiema grupami. Koncentrując się na pielęgniarkach jako klientach, agencje zatrudnienia doskonale radzą sobie z praktykami, które poprawiają satysfakcję poza samym płaceniem wyższych wynagrodzeń. Inni liderzy opieki zdrowotnej mogą uczyć się na ich przykładzie, a poniżej przedstawimy konkretne rekomendacje.
Priorytetowe czynniki wpływające na satysfakcję z pracy
Aby zrozumieć czynniki wpływające na satysfakcję z pracy wśród pielęgniarek, przeanalizowaliśmy swobodny tekst wszystkich recenzji napisanych przez pielęgniarki w naszej próbie od początku pandemii COVID-19 i sklasyfikowaliśmy tekst w prawie 200 tematów. Następnie zgrupowaliśmy tematy w dwadzieścia cztery szersze motywy i wykorzystaliśmy te motywy do przewidywania ogólnych ocen pracodawców przez pielęgniarki. Następnie porównaliśmy względne znaczenie każdego motywu w przewidywaniu ocen. (Patrz: „Górne i dolne predyktory satysfakcji z pracy pielęgniarek”).
Wynagrodzenie było głównym predyktorem satysfakcji wśród pielęgniarek oceniających swojego obecnego pracodawcę, co nie dziwi, biorąc pod uwagę, że inflacja obniżyła siłę nabywczą wynagrodzeń w analizowanym okresie. Znaczenie obciążenia pracą, drugiego pod względem ważności czynnika, jest zgodne z wynikami osobnego badania na dużą skalę, które wykazało, że niewystarczająca obsada personelu była najsilniejszym predyktorem niezadowolenia z pracy, wypalenia zawodowego i zamiaru odejścia z pracy wśród pielęgniarek.
Obciążenie pracą i wynagrodzenie są podstawowymi przyczynami kryzysu pielęgniarskiego, które należy rozwiązać, ale nie są jedynymi czynnikami wpływającymi na satysfakcję z pracy pielęgniarek. Nasza analiza wykazała inne aspekty środowiska pracy, w tym toksyczną kulturę, wsparcie organizacyjne, harmonogramy pracy, komunikację oraz możliwości nauki i rozwoju, na których liderzy mogą się skupić, aby poprawić warunki pracy pielęgniarek.
Ta analiza podkreśla również obszary, które prawdopodobnie nie wpłyną znacząco na poprawę doświadczenia w miejscu pracy dla pielęgniarek. Benefity są miłe, ale nie zrekompensują wyczerpującego obciążenia pracą ani wynagrodzeń, które nie nadążają za inflacją. Podkreślanie misji korporacyjnej mającej na celu promowanie zdrowia pacjentów również niewiele pomoże. Pielęgniarki już wiedzą, że ich praca służy wyższemu celowi; dlatego większość z nich została pielęgniarkami.
Wykorzystaj wolny tekst do uzyskania praktycznych wniosków
Wiele organizacji opieki zdrowotnej polega na corocznych ankietach pracowniczych, z dziesiątkami pozycji ocenianych w skali 5-punktowej i kilkoma otwartymi pytaniami dodanymi jako refleksja. W obliczu długiej listy pytań wielokrotnego wyboru pracownicy są skłonni do przechodzenia na autopilota i przypisywania podobnych ocen bardzo różnym pozycjom. Wybór pytań ogranicza to, co pracownicy mogą omówić, i rzadko jest miejsce na rozwinięcie, dlaczego wybrali konkretną odpowiedź liczbową.
Otwarte, swobodne odpowiedzi tekstowe stanowią bogate źródło niuansowych i użytecznych informacji. Kiedy pielęgniarki mogą decydować, o jakich tematach pisać, wykorzystują swoją swobodę, aby omówić to, co jest dla nich najważniejsze. Pytania otwarte dają pielęgniarkom przestrzeń do rozwinięcia swoich obaw własnymi słowami, zapewniają kluczowy kontekst i proponują konkretne i praktyczne rozwiązania problemów, z którymi się borykają. Indywidualne odpowiedzi tekstowe mogą być agregowane w szersze tematy, aby priorytetyzować, gdzie liderzy mogliby skupić swoją uwagę i ograniczone zasoby, aby osiągnąć największą poprawę w satysfakcji pielęgniarek.
Chociaż średnie organizacyjne są przydatne, ważne jest, aby pamiętać, że w tej samej organizacji mogą współistnieć charakterystyczne subkultury. Dotyczy to w szczególności dużych systemów opieki zdrowotnej, które rozwijały się poprzez fuzje i przejęcia. Jedna krajowa sieć szpitali, na przykład, ma oceny wahające się od 1,9 do 3,9 w prawie 50 placówkach. Zamiast polegać wyłącznie na średnich organizacyjnych, liderzy opieki zdrowotnej muszą mierzyć i analizować różnice między lokalizacjami, działami, funkcjami, zespołami i poszczególnymi liderami.
Kobiety, niedostatecznie reprezentowane mniejszości i starsi pracownicy mogą również doświadczać kultury organizacyjnej zupełnie inaczej niż inni pracownicy. Kluczowe jest zrozumienie czynników wpływających na satysfakcję z pracy i wypalenie zawodowe w zróżnicowanych populacjach pracowników.
Liderzy mogą wykorzystać wolny tekst do uzyskania szczegółowych informacji na temat najbardziej krytycznych problemów dla poszczególnych grup i odpowiednio dostosować swoje interwencje. Harmonogramy, na przykład, mają znaczący wpływ na satysfakcję z pracy pielęgniarek, ale to, które aspekty harmonogramowania mają największe znaczenie, będzie zależeć od konkretnego stanowiska. Elastyczność w planowaniu zmian i możliwość korzystania z nieprzerwanych przerw w pracy są bardzo ważne dla pielęgniarek w szpitalach i placówkach podstawowej opieki zdrowotnej, podczas gdy pielęgniarki domowej opieki zdrowotnej cenią sobie przewidywalne harmonogramy.
Komentarze pielęgniarek stanowią prawdziwą skarbnicę praktycznych sugestii dotyczących poprawy miejsca pracy i opieki nad pacjentem. Analizowane przez nas recenzje Glassdoor zawierają na przykład dziesiątki praktycznych sugestii, jak pracodawcy mogą poprawić harmonogramowanie. Niektóre to łatwe do wdrożenia działania, takie jak użycie aplikacji ułatwiającej przejmowanie lub zamianę zmian, lub wypłacanie premii w wysokości od 20 do 50 dolarów pielęgniarkom, które przejmują zmiany w ostatniej chwili. Inne to bardziej systemowe zmiany, takie jak włączenie pielęgniarek do komitetu powołanego do ustalania harmonogramów lub zapewnienie, że pracownicy otrzymujący pomoc finansową na naukę mogą zaplanować pracę wokół swoich zajęć.
Słuchaj pielęgniarek, które opuszczają twoją organizację
Większość organizacji ogranicza swoje ankiety do obecnych pracowników. Rozmowy kwalifikacyjne przy odejściu z pracy są przeprowadzane chaotycznie, jeśli w ogóle, a opinie od byłych pracowników są zbyt często odrzucane jako narzekania niezadowolonych. Jednak ignorowanie opinii od byłych pracowników jest dużym błędem.
Przeprowadzanie wywiadów lub ankietowanie byłych pracowników może ujawnić przyczyny ich odejścia i wskazać najskuteczniejsze działania w celu zatrzymania talentów. Zwolnione od groźby odwetu, pielęgniarki, które opuszczają (lub opuściły) organizację, są bardziej skłonne do udzielania szczerych opinii, nawet na temat tematów tabu, o których obecni pracownicy niechętnie rozmawiają. Zbierając opinie od tych, którzy odeszli, organizacje mogą odkryć potencjalne „ślepe punkty”.
Ponad jedna trzecia recenzji Glassdoor w naszej próbie została napisana przez byłych pracowników i dostarcza wglądu w to, co było najważniejsze dla pielęgniarek, które „zagłosowały nogami”. Wykresy po lewej stronie rysunku „Górne i dolne predyktory satysfakcji z pracy pielęgniarek” szeregują czynniki, które przewidują, jak pielęgniarki, które odeszły, oceniają swoich byłych pracodawców, i rzucają światło na krytyczną przyczynę, dla której pielęgniarki mogą kierować się do wyjść.
W naszym wcześniejszym artykule argumentowaliśmy, że pięć cech behawioralnych — brak szacunku, brak inkluzywności, nieetyczność, bezwzględność i agresja — oznacza kulturę organizacyjną jako toksyczną. Wśród pielęgniarek, które odeszły, toksyczna kultura jest ponad dwukrotnie bardziej predykcyjna dla ich ogólnej satysfakcji niż wynagrodzenie czy obciążenie pracą. Znaczenie toksycznych miejsc pracy wśród pielęgniarek, które odeszły, jest zgodne z wcześniejszymi badaniami, które wykazały, że toksyczność była najsilniejszym predyktorem wskaźnika odejść z pracy skorygowanego o branżę w ciągu pierwszych sześciu miesięcy Wielkiej Rezygnacji.
Toksyczna kultura stała się ważniejsza dla pielęgniarek w erze post-pandemicznej. Kiedy porównaliśmy, które czynniki najlepiej przewidywały, jak pielęgniarki oceniały swojego pracodawcę przed i po pandemii, toksyczna kultura doświadczyła największego wzrostu względnego znaczenia po COVID-19 (a następnie obciążenie pracą, dobrostan i wynagrodzenie).
Ucz się od praktyk agencji zatrudnienia
Jak pokazuje wykres „Agencje zatrudnienia lepiej wypadają pod wieloma kluczowymi względami”, pielęgniarki bardzo pozytywnie oceniają procesy stosowane przez agencje zatrudnienia do szybkiego i skutecznego rozwiązywania problemów. Spośród pielęgniarek, które wspomniały o efektywności procesów agencji zatrudnienia, 75% wyraziło pozytywne opinie, w porównaniu do 23% wyrażających pozytywne odczucia w stosunku do systemów opieki zdrowotnej. W przypadku pielęgniarek podróżujących, typowe problemy procesowe obejmują wdrażanie, uzyskiwanie wymaganych uprawnień i licencji, negocjacje umów oraz zwrot kosztów. Najlepsze agencje zatrudnienia słuchają opinii, dogłębnie rozumieją typowe problemy, z którymi borykają się pielęgniarki podróżujące, i optymalizują swoje procesy pracy, aby rozwiązać te problemy.
Wiele problemów napotykanych przez pielęgniarki zatrudnione na stałe będzie różnić się od tych, z którymi borykają się pielęgniarki agencyjne. Systemy opieki zdrowotnej, agencje opieki domowej i dostawcy opieki długoterminowej mogliby jednak przyjąć podobne podejście do gromadzenia i analizowania opinii pielęgniarek, ustalania priorytetów dla najczęstszych i najbardziej frustrujących wyzwań, z którymi się borykają, oraz współpracy z pracownikami w celu rozwiązania tych problemów.
Konsekwentne słuchanie i reagowanie na opinie może również budować zaufanie wśród personelu pielęgniarskiego. Pielęgniarki zatrudnione w agencjach zatrudnienia bardziej pozytywnie oceniają posiadanie bezpieczeństwa psychologicznego, aby mówić o trudnych kwestiach i być słuchane, niż pielęgniarki pracujące w szpitalach i systemach opieki zdrowotnej.
Korzyści z bezpieczeństwa psychologicznego są jednak osłabione, jeśli kierownictwo wolno reaguje na problemy zgłaszane przez pielęgniarki. Pielęgniarki wysoko oceniają szybkość, z jaką agencje zatrudnienia odpowiadają na ich pytania i obawy. W przeciwieństwie do tego, pielęgniarki często narzekają, że inne typy pracodawców wolno reagują na e-maile zgłaszające problemy, jeśli w ogóle otrzymują odpowiedź. Pielęgniarki wysoko cenią również posiadanie wielu kanałów komunikacji ze swoimi przełożonymi, w tym SMS-y, e-maile, Facebook, Jabber i całodobową infolinię.
Innym wnioskiem z naszych badań jest to, że pielęgniarki cenią sobie uczciwość i przejrzystość. Rozumieją wyzwania, przed którymi stoi opieka zdrowotna, tak samo jak każdy inny, i oczekują uczciwej komunikacji na temat tego, co dzieje się w organizacji, jak to na nie wpływa i dlaczego podjęto takie, a nie inne decyzje. Triage, agencja zatrudnienia i czwarty najwyżej oceniany duży pracodawca, którego badaliśmy, stawia uczciwą komunikację w centrum swojej propozycji wartości: „Mówimy jak jest, więc nie będziesz zaskoczony, jak to pójdzie”.
Systemy opieki zdrowotnej mogą uczyć się od agencji zatrudnienia, ale mogą również wykorzystywać swoje własne, charakterystyczne atuty, aby przyciągać i zatrzymywać pielęgniarki. Pielęgniarki zatrudnione na pełny etat w szpitalach i systemach opieki zdrowotnej oceniają je wyżej niż agencje zatrudnienia w trzech ważnych aspektach życia organizacyjnego: możliwościach uczenia się i rozwoju (w tym możliwościach awansu i zwrocie kosztów szkoleń), świadczeniach i współpracownikach. Te trzy czynniki należą do 10 najważniejszych predyktorów tego, jak pielęgniarki oceniają swoich pracodawców. Systemy opieki zdrowotnej powinny inwestować w swoje przewagi komparatywne i podkreślać je podczas komunikowania swojej propozycji wartości potencjalnym i obecnym pracownikom.
Przekształcanie opinii w działania w celu budowania zaufania
Co innego to zbieranie opinii pracowników, a co innego konsekwentne działanie na podstawie tych spostrzeżeń. Pracownicy są mniej skłonni do zgłaszania problemów lub proponowania potencjalnych rozwiązań, jeśli wierzą, że menedżerowie nie podejmą działań. Co gorsza, pracownicy są bardziej skłonni do odejścia, jeśli wierzą, że kierownictwo nie ma władzy, zasobów lub zainteresowania, aby wprowadzić zmiany na podstawie ich sugestii. Prawie połowa pielęgniarek uważa, że kierownictwo nie naprawi problemów, które zgłasza personel kliniczny.
Organizacje muszą wprowadzić struktury, aby konsekwentnie działać na podstawie opinii pracowników. Jednym znanym przykładem są zespoły oparte na jednostkach (UBT) w Kaiser Permanente, które składają się z personelu klinicznego i menedżerów, którzy regularnie współpracują w określonej jednostce lub dziale. Zespoły, które spotykają się co najmniej raz w miesiącu, są odpowiedzialne za wyniki swojej jednostki i są współkierowane przez menedżera, przedstawiciela związków zawodowych i zazwyczaj pracownika klinicznego.
Zespoły UBT identyfikują możliwości poprawy w czterech wymiarach: jakości (w tym wynikach pacjentów), obsługi pacjenta, przystępności cenowej i doświadczenia pracowników. Zespoły wykorzystują opinie pracowników do identyfikacji i priorytetyzacji możliwości poprawy. Następnie zespoły opracowują i testują rozwiązania, wykorzystując najlepsze praktyki i metody oparte na dowodach. Gdy rozwiązanie zostanie uznane za skuteczne, jest wdrażane w całej jednostce, dziale, a w niektórych przypadkach w całej organizacji. Następnie UBT monitorują wpływ tych zmian pod względem wyników pacjentów, satysfakcji pracowników i redukcji kosztów.
Nasze badanie 150 tys. recenzji napisanych przez pielęgniarki z USA od początku pandemii COVID-19 ujawnia szerokie zróżnicowanie w tym, jak pielęgniarki oceniają swoich pracodawców jako całość, a w szczególności pod względem wynagrodzenia, obciążenia pracą, toksycznej kultury i wsparcia organizacyjnego — czterech czynników, które najbardziej kształtują satysfakcję pielęgniarek z pracy. Naszym zdaniem to zróżnicowanie niesie przesłanie nadziei. Pomimo wyzwań strukturalnych, z którymi borykają się wszystkie organizacje opieki zdrowotnej, jest możliwe stworzenie środowiska, w którym pielęgniarki z niecierpliwością czekają na każdy dzień pracy.
Wiele organizacji, w tym niektórzy z największych pracodawców pielęgniarek, ma znaczne pole do poprawy. Te rankingi nie mają na celu „wskazywania i zawstydzania”, ale raczej uświadomienie liderom opieki zdrowotnej skali luki między wydajnością ich organizacji a tym, co jest możliwe w zakresie zapewniania zdrowego miejsca pracy dla pielęgniarek. Mamy również nadzieję, że obiektywne dane dotyczące tego, jak organizacje opieki zdrowotnej plasują się pod względem czynników najważniejszych dla pielęgniarek, mogą dać ich liderom impuls do wprowadzania ulepszeń i dowody, aby przekonać wszystkich interesariuszy o pilnej potrzebie zmian.
Czego liderzy nie powinni robić, to prosić pielęgniarki o cięższą pracę i znoszenie większej frustracji i stresu, jednocześnie nie rozumiejąc i nie rozwiązując czynników organizacyjnych, które uprzykrzają życie wielu z nich. Liderzy, którzy kontynuują działalność jak zwykle, nie powinni być zaskoczeni, gdy personel odchodzi, pracownicy się związkują, a ustawodawcy stanowi i federalni dyktują przepisy w celu ochrony interesów pielęgniarek.
Aby poprawić warunki pracy pielęgniarek, a właściwie wszystkich pracowników służby zdrowia, liderzy muszą gromadzić i działać na podstawie ich opinii, uznając, że różne części organizacji i różne populacje będą stawiać czoła odrębnym wyzwaniom i problemom. Słuchanie pielęgniarek pokazuje, że liderzy opieki zdrowotnej mogą podjąć znaczące kroki w celu rozwiązania kryzysu pielęgniarskiego. Najważniejszym krokiem jest przede wszystkim słuchanie ich.
