Streszczenie: BrakOdpowiedziDlaURL
Kryzys finansowy silnie odbił się na wynagrodzeniach członków zarządów. Duży wpływ na ten trend miało rosnące od 2008 roku zainteresowanie regulatorów wynagradzaniem najwyższej kadry menedżerskiej. Europejskie organy regulacyjne uznały, że jednym z czynników, które przyczyniły się do kryzysu, była nieodpowiednia struktura wynagrodzeń, która wręcz zachęcała do podejmowania nadmiernego ryzyka. Zachodnie gospodarki, w których upatruje się źródła problemów gospodarczych, zmierzyły się z krytyką opinii publicznej, która nie znajdowała uzasadnienia dla wysokich poziomów wypłat osób zarządzających (szczególnie na rynku finansowym). Silna była także presja ze strony akcjonariuszy oczekujących powiązania wynagrodzeń tej grupy z wynikami ich przedsiębiorstw. Tymczasem ostatnie cztery lata to próba odpowiedzi na pytania: Na ile poziomy wypłat dla członków zarządu są uzasadnione? Czy mają odzwierciedlenie w wynikach? Czy sposób wynagradzania tej grupy sprzyja stabilności organizacji i jej długofalowemu wzrostowi? Dyskusja ta zaowocowała szeregiem regulacji zarówno na poziomie unijnym, jak i krajowym. Pojawiły się między innymi: Zalecenia Komisji Europejskiej dla spółek giełdowychIndeks górny 11 oraz Dyrektywa CRD3Indeks górny 22.
W Polsce ta ostatnia została wdrożona w postaci uchwały KNF dla bankowościIndeks górny 33 oraz Rozporządzenia Ministra Finansów dla domów maklerskichIndeks górny 44. Zarówno rosnące zainteresowanie regulatorów wynagradzaniem za wyniki i stabilnym wzrostem, jak i wyzwania, jakim polskie spółki musiały sprostać w czasie spowolnienia gospodarczego, wpłynęły na poziomy i na sposób wynagradzania najwyższej kadry kierowniczej.
Zmiany w sposobach wynagradzania zarządów polskich firm
Płace coraz bardziej zależne od wyników i wielkości spółki
Zespół HR Consulting w polskim oddziale PwC od lat monitoruje wysokość i strukturę wynagrodzeń zarządów firm działających w Polsce, zawłaszcza spółek giełdowych. W 2009 roku obserwowaliśmy wśród polskich spółek notowanych na GPW obniżenie poziomu wynagrodzeń najwyższej kadry menedżerskiej, wynikające przede wszystkim z niskich poziomów wypłacanych premii (lub ich braku). Jednocześnie ogólne pogorszenie sytuacji gospodarczej znalazło odzwierciedlenie w szeregu deklaracji składanych przez prezesów firm, także w Polsce, o obniżkach płacy zasadniczej. W roku 2010 mieliśmy do czynienia z odwróceniem trendu i nieznacznym wzrostem wynagrodzeń. W kolejnym roku, w efekcie poprawiających się wyników finansowych spółek, wynagrodzenia członków zarządów znacząco wzrosły (około 18%). Wyższe wynagrodzenia wynikały ze wzrostu wartości wypłacanych premii (wzrost w stosunku do 2010 ok. 50%) oraz podwyższenia płacy zasadniczej (wzrost ok. 13% w stosunku do 2010 roku). W efekcie przełożyło się to na znaczące zwiększenie udziału płacy zmiennej w całości pakietu (z 28% w 2010 do 35% w 2011). Fakt, że wzrost poziomów premii osób zarządzających szedł w parze z polepszeniem wyników spółek, świadczy o tym, że systemy wynagrodzeń są coraz bardziej elastyczne, a poziom wypłat w większym stopniu uzależniony od wyników, czyli lepiej powiązany z interesami i sytuacją właścicieli.
Równocześnie nasiliła się tendencja do uzależniania wysokości uposażenia od wielkości zarządzanej firmy i stopnia skomplikowania biznesu. Watro zauważyć, że trend ten był już wyraźnie widoczny od wielu lat w Europie Zachodniej. W Polsce zależność między poziomem wynagrodzeń a wielkością spółki najlepiej oddaje kapitalizacja rynkowa, a w dalszej kolejności aktywa i przychody. (Więcej w ramce Przeciętne wynagrodzenia osób zarządzających w 2011 roku w zależności od kapitalizacji rynkowej, wartości aktywów i przychodów).
Kierunki zmian
Bazując na dotychczasowych zmianach obserwowanych w Polsce oraz w innych krajach Unii Europejskiej, a także na zapowiedziach europejskich organów regulacyjnych dotyczących dalszego regulowania kwestii wynagradzania top menedżerów, w najbliższym czasie możemy spodziewać się jeszcze większego zainteresowania rad nadzorczych powiązaniem wynagrodzenia członków zarządu z wynikami i stabilnym wzrostem spółki. Wynikać to będzie przede wszystkim z rosnącej presji regulatorów i akcjonariuszy.
Rady nadzorcze działających w Polsce firm coraz częściej skłaniają się więc do bardziej systemowego podejścia do premiowania członków zarządu. O ile jeszcze kilka lat temu całkowicie uznaniowa premia dla tej grupy nie była niczym nadzwyczajnym, o tyle w czasach, kiedy akcjonariusze oczekują jasnego powiązania uposażenia kadry zarządzającej z wynikami, systemy te nie zdają już egzaminu. Rośnie też zainteresowanie bardziej systemowym podejściem do premii i kształtowania wynagrodzeń zmiennych. Co istotne, systemy te rzadko mają charakter czysto parametryczny i przeważnie zawierają również element jakościowy. W tych systemach uznaniowa ocena rady nadzorczej sprowadza się głównie do określenia, na ile zostały spełnione opisowe kryteria jakościowe. Zwykle oznacza to ocenę, w jakim stopniu projekt został wykonany w terminie, z zachowaniem ograniczeń budżetowych itp.
Zmiany będą też polegać na coraz bardziej wybiórczym podejściu do rozumienia tego, co oznacza oczekiwany wynik, i niestandardowych rozwiązaniach motywacyjnych. Już dziś coraz ważniejsza staje się długofalowa stabilność organizacji, w wynagradzaniu top managementu rośnie więc rola mierników skorygowanych o ryzyko i zasad ładu korporacyjnego.
Na fali koncentracji na długofalowym, stabilnym wzroście organizacji (nawet kosztem nieco słabszych krótkookresowych wyników) należy spodziewać się rosnącego zainteresowania rad nadzorczych premiami odroczonymi i długookresowymi planami motywacyjnymi. W 2011 roku jedynie 42% spółek notowanych na GPW oferowało tego typu programy. Warto zauważyć, że na dojrzałych rynkach finansowych, takich jak giełda londyńska, niemal wszystkie spółki motywują swoich menedżerów tego typu zachętami. W związku ze wspomnianą uchwałą KNF dotyczącą polityki wynagradzania w bankowości bieżący rok oznaczał konieczność wdrożenia tego typu systemów praktycznie we wszystkich bankach w Polsce. Ten trend może rozszerzyć się na pozostałe sektory.
Zalecenie Komisji Wspólnot Europejskich z dnia 30 kwietnia 2009 r. w sprawie systemu wynagrodzeń dyrektorów spółek notowanych na rynku regulowanym.
Dyrektywa w sprawie zmiany dyrektyw 2006/48/WE oraz 2006/49/WE w zakresie wymogów kapitałowych dotyczących portfela handlowego i resekurytyzacji oraz przeglądu nadzorczego polityki wynagrodzeń (ang. Capital Requirement Directive 3).
Uchwała nr 258/2011 Komisji Nadzoru Finansowego z 4 października 2011 r. w sprawie szczegółowych zasad funkcjonowania systemu zarządzania ryzykiem i systemu kontroli wewnętrznej oraz szczegółowych warunków szacowania przez banki kapitału wewnętrznego i dokonywania przeglądów procesu szacowania i utrzymywania kapitału wewnętrznego oraz zasad ustalania polityki zmiennych składników wynagrodzeń osób zajmujących stanowiska kierownicze w banku.
Rozporządzenie Ministra Finansów z 2 grudnia 2011 r. w sprawie zasad ustalania przez dom maklerski polityki zmiennych składników wynagrodzeń osób zajmujących stanowiska kierownicze.
