Na kulturę innowacyjności w Facebooku składają się trzy podstawowe elementy. Każdy z nich ma uniwersalne zastosowanie i może zainspirować firmy w Polsce, nie tylko z branży technologicznej.
Facebook ma ponad 15 lat. Dziś trudno określić naszą organizację mianem start‑upu, jednak niezwykle ważne jest dla nas zachowanie innowacyjności, dynamiki i odwagi, charakterystycznych dla nowych graczy w branży technologicznej. Ze względu na skalę naszej firmy pielęgnowanie tych wartości wymaga stałego wysiłku w zakresie budowania kultury organizacji i kształtowania jej polityki, a ten wysiłek podejmujemy na trzy sposoby.
Harvard Business Review Polska to prestiżowy magazyn dla tych, którzy są głodni sukcesu. Inwestując w wiedzę harvardzką, robisz krok w dobrym kierunku. Sprawdź teraz!
Pierwszym obszarem – bezpośrednio wynikającym z naszych początków – jest zestaw zasad, które promujemy i którymi kierujemy się w codziennej pracy, aby bardziej elastycznie reagować na nowe okazje i wyzwania oraz odważniej kwestionować zastany porządek. Oto one:
Działaj szybko. Chcemy, aby nasze działania były maksymalnie efektywne, skupiamy się na najważniejszych problemach, jakie napotykamy na naszej drodze. Każdy pracownik Facebooka powinien umiejętnie nadawać priorytety zadaniom, jakie ma do wykonania. To brzmi jak truizm, ale wiele firm traci czas i inicjatywę właśnie przez to, że boi się błędów i skupia się na szczegółach. Jeśli chodzi o powstawanie nowych produktów, to zasada „działaj szybko” oznacza na przykład, że zespoły programistów mają swobodę w tworzeniu i testowaniu nowych rozwiązań na niewielkich grupach.
Bądź śmiały. Zasada ta odnosi się zarówno do strategii całej firmy i do tego, że każdy z nas powinien podejmować ambitne wyzwania i myśleć w sposób nieszablonowy. Przykładowo w 2012 roku Mark Zuckerberg zmienił kierunek, w jakim rozwijał się Facebook. Od tej pory każdy nowy produkt, usługa czy funkcja musiały być przede wszystkim mobilne. Była to gwałtowna zmiana, ale – jak się okazało – bardzo dobra.
Bądź otwarty. Zasada ta podkreśla transparentność w ramach Facebooka. Jej przejawem są cotygodniowe, otwarte sesje pytań i odpowiedzi, organizowane dla pracowników w siedzibie firmy. W Facebooku mówimy również, że to projekt ukończony w 1%. Oznacza to, że stale się rozwijamy i doskonalimy naszą pracę i produkty. Podobnych zasad jest więcej – opisujące je hasła możemy znaleźć na plakatach we wszystkich biurach i centrach Facebooka na całym świecie. To nie puste slogany, ale autentyczne elementy naszej kultury organizacyjnej.
Stałe zwiększanie efektywności osobistej to jedna z kluczowych umiejętności menedżerskich. »
Drugim elementem budowania kultury innowacyjności jest nasza misja wspierania ludzi w budowaniu wspólnoty i zbliżania do siebie mieszkańców świata. Skupienie na misji przekłada się na to, w jaki sposób podchodzimy do rekrutacji. Szukamy w ludziach pasji oraz zrozumienia tego, jak różne są potrzeby użytkowników naszych produktów.
Wiemy też, że choć umiejętności są często skorelowane z doświadczeniem, możliwe jest znalezienie błyskotliwych, kreatywnych pracowników, którzy formalnie nie mają odpowiednich kwalifikacji. Dlatego rekrutujemy na podstawie zaprezentowanych umiejętności, na przykład przedstawiając kandydatom skomplikowane wyzwania inżynierskie i analizując ich rozwiązanie problemu. Świat się zmienia, a wraz z nim rynek pracy. Wkrótce tradycyjna ścieżka kariery może nie istnieć. Rolą pracodawców jest zmiana procesu rekrutacji już dziś, tak aby w przyszłości przyciągać najlepszych kandydatów, niezależnie od tego, w jaki sposób do nas trafiają.
Choć nie jesteśmy start‑upem, niezwykle ważne jest dla nas zachowanie innowacyjności.
Z polityką rekrutacyjną wiąże się też trzeci element budowania naszej kultury innowacyjności – różnorodność. Podejmujemy szereg działań, aby przyciągać i zatrzymywać ludzi o różnym pochodzeniu i talentach, a tym samym wzmacniać naszą firmową społeczność. Od 2014 roku regularnie publikujemy raporty na temat różnorodności. Wiemy z nich, że w 2018 roku odsetek kobiet zatrudnionych w firmie wzrósł z 33% do 35%, a w zawodach technicznych z 17% do 19%. Widzimy więc, że dysproporcja wciąż istnieje. Aby ją zmniejszać, opracowaliśmy m.in. szkolenia na temat nieświadomego ulegania uprzedzeniom, w których uczestniczyło 99% pracowników na stanowiskach menedżerskich. Wydłużyliśmy płatny urlop rodzicielski do czterech miesięcy. Ustanowiliśmy partnerstwa z organizacjami, które zajmują się długofalowym wspieraniem talentów, na przykład Girls Who Code. Przeprowadzamy coroczny audyt wynagrodzeń, by upewnić się, że rasa czy płeć nie mają wpływu na wysokość pensji.
Wszystkie trzy elementy budują atmosferę, w której każdy może być sobą – kulturę, w której ludzie czują się swobodnie, nie boją się zadawać pytań i szukać nowych rozwiązań. Poświęcamy im wiele uwagi, ponieważ widzimy korzyści, jakie z nich płyną. Zachęcamy do kierowania się tymi zasadami także naszych partnerów – firmy i osoby korzystające z naszych platform – ponieważ także dzięki nim ludzie na całym świecie mogą być sobie nieco bliżsi.
