Ten artykuł możesz także odsłuchać!
Sztuczna inteligencja i roboty od dawna wypierają z rynku pracowników fizycznych. Powoli zaczynają także zastępować tych wykonujących pracę umysłową lub twórczą. Badacze z Katedry Socjologii Ogólnej i Badań Interdyscyplinarnych w Akademii Pedagogiki Specjalnej na zamówienie firmy Emplocity przeanalizowali wyniki ankiety Cube Research. Przeprowadzono ją wśród 300 przedstawicieli branży HR w dużych i średnich firmach w Polsce, aby się dowiedzieć, jak w najbliższej przyszłości nowe technologie wpłyną na funkcjonowanie działu personalnego.
Badacze próbowali się dowiedzieć, jak w przyszłości będziemy wykorzystywać nowe technologie podczas rekrutacji i selekcji pracowników. Pytali nie tylko o systemy do zbierania aplikacji kandydatów, które wciąż są nowymi technologiami (ma je zaledwie połowa ankietowanych). Interesował ich przede wszystkim dalszy etap automatyzacji pracy: rozwiązania wykorzystujące sztuczną inteligencję i uczenie maszynowe. Analiza wyników ankiet daje zarówno obraz obecnej sytuacji, jak i kreśli prognozy.
Rekruterzy na ogół nie boją się, że zautomatyzowane systemy wsparte sztuczną inteligencją wyprą ich z rynku pracy (obawia się tego zaledwie 5% respondentów). Większość badanych uważa, że przynajmniej przez pięć najbliższych lat ich posady są bezpieczne. Liczą, że w najbliższym okresie sztuczna inteligencja raczej pomoże im w wykonywaniu codziennych zadań. Optymizm ten jest jednak o tyle nieuzasadniony, że jak pokazują te same badania, wiedza na temat nowoczesnych rozwiązań, które są dostępne na rynku, jest niewielka. Informacja o nich nie dociera do działów HR, przez co ich zaawansowanie technologiczne jest niskie.
Jak działy HR widzą swoją przyszłość
Zdaniem respondentów, w najbliższej przyszłości proces rekrutacji będzie miał charakter hybrydowy. Pewne jego etapy będą zautomatyzowane, a maszyny będą dostarczać sygnały zwrotne pracownikom działów HR, jednak nie da się całkowicie wyeliminować rekrutera. Choć prawie połowa ankietowanych przewiduje, że będzie możliwe docieranie do kandydatów i pozyskanie ich aplikacji bez udziału człowieka (48%), to tylko 34% potrafi w podobny sposób wyobrazić sobie, jak w przyszłości będzie wyglądało umawianie się na rozmowy rekrutacyjne.
W najbliższej przyszłości proces rekrutacji będzie miał charakter hybrydowy. Pewne jego etapy zostaną zautomatyzowane, a maszyny będą dostarczać sygnały zwrotne pracownikom działów HR.
Zadaniem człowieka, według większości ankietowanych, będzie też drugi etap selekcji pracowników, czyli wywiady, testy i proces oceny kompetencji kandydatów. Ten etap bez udziału rekrutera wyobraża sobie jedynie 17% ankietowanych. Ponad połowa osób z branży HR widzi jednak miejsce dla rozwiązań opartych na sztucznej inteligencji w analizie i selekcji otrzymanych zgłoszeń (59%) oraz w udzielaniu kandydatom informacji zwrotnej (55%).
Jedynie co dwudziesty respondent poszedł w przewidywaniach tak daleko, że uznaje maszyny przyszłości za całkowicie zdolne do zastąpienia kontaktu telefonicznego, mailowego i osobistego z kandydatem na wszystkich etapach rekrutacji. Ciekawą perspektywę daje zestawienie tych danych dotyczących przewidywań implementacji nowych technologii z aktualnymi potrzebami pracowników działów HR.
48% rekruterów wierzy, że technologia będzie kiedyś w stanie dotrzeć do kandydatów i pozyskać ich aplikacje, zastępując w tym człowieka. Gdyby było to dziś możliwe, to z takiej opcji chciałoby skorzystać aż 72% ankietowanych. Nadwyżka potrzeb nad przewidywaniami, że uda się je zrealizować, wynosi więc aż 24 p.p.
Podobną nadwyżkę widać także w automatyzacji kontaktu z kandydatem. Więcej ankietowanych (o 19 p.p.) odczuwa potrzebę automatyzacji takiego kontaktu (mailowego, telefonicznego), niż uważa, że w najbliższej przyszłości taka automatyzacja w ogóle będzie możliwa z technicznego punktu widzenia.
Gdyby technologia była w stanie dobrze to zrobić już dziś, to 24% ankietowanych powierzyłoby jej dzwonienie albo pisanie do kandydata. Ale tylko 5% przewiduje, że będzie to możliwe. Dzwonić i pisać tak, ale niezwykle istotny jest też kontakt osobisty z kandydatem, a tego zastąpić nie sposób – przekonują rekruterzy.
Na znaczenie rozmowy z kandydatem wskazuje obszar, w którym rozbieżność ma przeciwny wektor. Zaledwie 14% rekruterów byłoby zainteresowanych rozwiązaniem, które za nich umawiałoby rozmowy z klientami, ale aż 34% z nich uważa, że będzie to wkrótce możliwe. Może to oznaczać, że rekruterzy wolą sami zamienić kilka słów z kandydatem, jeszcze zanim go zaproszą na rozmowę kwalifikacyjną.
Jeszcze większy rozdźwięk widać w przypadku analizy i selekcji otrzymanych zgłoszeń. Dzisiaj 28% spośród ankietowanych rekruterów powierzyłoby to zadanie maszynie, choć aż 59% z nich spodziewa się, że w przyszłości będzie to możliwe. To aż 31 p.p. różnicy. Tylko 10 p.p. takiej rozbieżności widać w przypadku udzielania informacji zwrotnej. 55% ankietowanych spodziewa się, że taka możliwość zaistnieje. Potrzebę skorzystania z niej deklaruje 45% badanych.
Interesujesz się tematyką HR? Dołącz do Klubu HR!
HR 2017. Kto zwycięży w walce o pracownika?
To wyjątkowa społeczność liderów HR, którzy chcą pełnić strategiczne funkcje w swoich organizacjach. Aktywizujemy przedstawicieli działów personalnych, uzupełniamy i doskonalimy ich kompetencje biznesowe oraz tworzymy przestrzeń do wartościowego networkingu. Dowiedz się więcej!
Model hybrydowy
Ponad połowa ankietowanych sądzi, że już w najbliższych pięciu latach maszyny wyręczą człowieka w tych zadaniach, w których są efektywniejsze, zwiększając w ten sposób wydajność ludzi (54%). Natomiast 41% respondentów uważa, że do 2022 roku nie zmieni się zbyt wiele, a wykorzystanie maszyn i sztucznej inteligencji pozostanie na niskim poziomie. Zdania na temat sztucznej inteligencji w procesie rekrutacji i selekcji do roku 2022 są więc podzielone w sposób dość zrównoważony. W opinii ankietowanych nowe technologie lub maszyny nie tyle – ich zdaniem – zastąpią rekruterów, co wyręczą ich w zadaniach żmudnych albo wymagających innego rodzaju koncentracji i umiejętności niż ludzkie.
Obecnie w działach HR polskich firm zaledwie 3% ankietowanych korzysta z rozwiązań wykorzystujących sztuczną inteligencję (AI) lub uczenie maszynowe (ML). Kolejnych 11% planuje wdrożyć je w przyszłości. Natomiast 34% to respondenci, którzy nie słyszeli wcześniej o AI ani ML, a dowiedziawszy się o nich z ankiety, widzą w rozwiązaniach wykorzystujących sztuczną inteligencję lub uczenie maszynowe potencjał dla swoich firm. 43% osób odpowiedzialnych za rekrutację w ogóle nie słyszało, że rozwiązania oparte na sztucznej inteligencji już istnieją – a dowiadując się tego z ankiety, stwierdzają, że nie zamierzają z nich korzystać. Są też tacy rekruterzy, którzy spotkali się z rozwiązaniami technologicznymi wykorzystującymi sztuczną inteligencję lub uczenie maszynowe w procesach rekrutacji i selekcji pracowników, ale nie planują ich wdrażać (to 9% ankietowanych).
Co jest przeszkodą we wdrażaniu nowych technologii? Przedstawiciel co piątej firmy deklaruje, że właściwie nie widzi żadnych przeszkód we wdrażaniu nowych technologii, a 37% stwierdza, że póki co na inwestycję w wyprzedzanie konkurencji poprzez innowację technologiczną ich nie stać. Aż 45% ankietowanych przedstawicieli firm przyznaje się, że nie wie o istniejących rozwiązaniach technologicznych, a 12% jest przekonanych, że odpowiednie rozwiązania nie istnieją. Dla 15% respondentów przeszkodą byłaby konieczność zmiany procesu rekrutacyjnego, a dla 14% – pokonanie obostrzeń korporacyjnych. Niektórzy wskazują jako barierę konieczność przeszkolenia pracowników (6%) czy brak zaufania do technologii (5%).
Na tym tle nie dziwi więc fakt, że wśród ankietowanych dominuje postawa wybierania tylko sprawdzonych, standardowych rozwiązań. 43% ankietowanych podpisuje się pod stwierdzeniem: „Chcemy minimalizować potencjalne ryzyko i koszty. Ostatecznie to nie technologia, a ludzie są gwarantem sukcesu rekrutacyjnego”. Tylko 15% ankietowanych twierdzi, że regularnie wdraża nowe rozwiązania wspomagające procesy rekrutacyjne. Deklaruje też „otwartość na nowe i innowacyjne pomysły”. Jednak w świetle powyższych danych zamknięcie na innowację nie może się dobrze przysłużyć pionom HR.
