Streszczenie: Brak umiejętności cyfrowych w polskich firmach stanowi poważny problem, zwłaszcza w kontekście szybko rosnącej roli technologii w biznesie. Badania przeprowadzone wśród liderów cyfryzacji oraz menedżerów IT wskazują na wyraźne braki w kompetencjach, szczególnie w zakresie analityki danych, cyberbezpieczeństwa, IT oraz projektowania usług i produktów. Polska znajduje się w tyle pod względem umiejętności cyfrowych, co odbiega od średniej europejskiej. Sytuacja w firmach jest również trudna, ponieważ brak wyspecjalizowanych pracowników w tych obszarach utrudnia dalszy rozwój. Aby przezwyciężyć tę lukę, organizacje muszą zainwestować w szkolenia, rekrutację oraz rozwój kompetencji cyfrowych swoich zespołów.
Zapytaliśmy przedstawicieli społeczności Digital Shapers i CIONET o to, jakich kompetencji cyfrowych brakuje w ich zespołach i jak zamierzają się z tym uporać. Choć diagnoza obecnej sytuacji nie napawa optymizmem, plany przedsiębiorców dają iskierkę nadziei na zniwelowanie problemu.
W rankingu indeksu gospodarki cyfrowej i społeczeństwa cyfrowego (Digital Economy and Society Index, tzw. DESI), opracowywanym przez Komisję Europejską, Polska znalazła się dopiero na 24. miejscu. Niższym poziomem zaawansowania technologicznego wyróżniają się tylko Grecja, Bułgaria i Rumunia. Jedynie 44% Polaków ma co najmniej podstawowe umiejętności cyfrowe, do których zaliczamy m.in.: korzystanie z informacji i danych, komunikowanie się i współpracę, umiejętność korzystania z mediów. Jesteśmy znacznie poniżej średniej europejskiej, która wynosi 56%, co nie wróży dobrze na przyszłość, w której umiejętności cyfrowe pracowników stanowić będą kluczowy czynnik rozwoju gospodarczego.
Postanowiliśmy skonfrontować kiepskie wyniki DESI z perspektywą polskich liderów cyfrowego świata i nowych technologii. Przeprowadziliśmy badanie wśród przedstawicieli dwóch środowisk:
Digital Shapers, które zrzesza prezesów, liderów cyfryzacji, biznesmenów i naukowców popularyzujących oraz wykorzystujących nowoczesne rozwiązania technologiczne;
oraz CIONET, które tworzą osoby na co dzień zarządzające działami IT oraz pełniące funkcje członków zarządu, dyrektorów i menedżerów.
Uczestnicy badania reprezentują jedne z najbardziej zaawansowanych technologicznie organizacji w Polsce, a i tak potwierdzają unijną diagnozę. Zdecydowana większość badanych (65% przedstawicieli Digital Shapers i prawie 72% przedstawicieli CIONET) już zauważa w swoich firmach brak konkretnych umiejętności wśród pracowników.
PRZECZYTAJ TAKŻE: Jak stworzyć pracownikom warunki do ciągłego uczenia się »
Amy C. Edmondson: Spraw, by ludzie mówili ci prawdę
Myślimy o liderach jak o kapitanach, którzy przeprowadza nas przez wzburzone morze na suchy ląd. Tymczasem dobre przywództwo w tak niepewnych i złożonych czasach wygląda inaczej. Gdy nikt nie zna właściwych odpowiedzi, liderzy nie musza samodzielnie szukać rozwiązań. Muszą za to budować bezpieczne środowisko pracy. O tym, jak to zrobić, z prof. Amy C. Edmondson z Harvard Business School rozmawia Joanna Koprowska.
Gdzie się ukryły wielkie braki
Wśród obszarów wskazywanych jako te najbardziej wymagające działań naprawczych wymieniano: analitykę danych, analitykę biznesową, bezpieczeństwo (w tym cyberbezpieczeństwo), IT i telekomunikację (w tym tworzenie i utrzymanie oprogramowania) czy projektowanie usług i produktów (design). Firmom doskwiera brak specjalistów w tych dziedzinach (zobacz ramkę Obszary, w których występują największe luki kompetencyjne).
Zauważyliśmy interesujący rozdźwięk między opiniami przedstawicieli środowiska CIONET i Digital Shapers. Według dyrektorów IT najbardziej pożądane są umiejętności dotyczące AI, cyberbezpieczeństwa i przetwarzania w chmurze. Z kolei ankietowani Digital Shapers nacisk położyli również na umiejętności miękkie. Ich zdaniem nieodzowne w cyfrowym miejscu pracy są zdolność do adaptacji, ciągłe uczenie się, a także umiejętność współpracy.
Czas wziąć sprawy w swoje ręce
Polscy liderzy zdają sobie sprawę z roli kompetencji pracowników w sukcesie biznesowym, dostrzegają ich braki i przewidują konsekwencje zaniechania działań naprawczych. Nie dziwi zatem fakt, że większość uczestników badania zalicza brak umiejętności cyfrowych do pięciu najważniejszych wyzwań, przed którymi stoi ich organizacja. Dla 20% przedstawicieli społeczności Digital Shapers stanowi to wręcz kluczowy priorytet.
Aby utrzymać konkurencyjność i dalej rozwijać się w stabilnym tempie, lukę tę należy zamknąć maksymalnie w ciągu trzech najbliższych lat. Ankietowani liderzy nie tracą jednak optymizmu – prawie 42% przedstawicieli CIONET i 38% Digital Shapers uważa, że ich organizacje powinny zniwelować lukę kompetencyjną jeszcze w 2022 roku. W jaki sposób chcą się z tym wyzwaniem uporać?
Cel: zniwelować lukę
Lekiem na deficyt kompetencji cyfrowych w polskich firmach, zdaniem 57% ankietowanych, ma się okazać upskilling, czyli podnoszenie umiejętności osób już zatrudnionych. Innym popularnym rozwiązaniem jest rekrutowanie najlepszych talentów z rynku (36% – Digital Shapers, 18% – CIONET). Najmniej korzystnym sposobem radzenia sobie z deficytem kompetencji, zdaniem społeczności CIONET i Digital Shapers, jest outsourcing niezbędnych kompetencji lub zakupienie usług z rynku. Bardzo mało osób widzi szanse w całkowitym przekwalifikowaniu obecnych pracowników (13% – CIONET, 5,75% – Digital Shapers).
Firmy chcą stawiać na swoich pracowników i wyposażać ich w nowe kompetencje, dlatego zapytaliśmy, w jaki sposób zamierzają zadbać o ich zaangażowanie w naukę nowych rzeczy. Ich odpowiedzi zaprezentowano w ramce Angażowanie pracowników w samodoskonalenie. Zdaniem badanych do najlepszych metod zachęcających ludzi do podnoszenia umiejętności ery cyfrowej można zaliczyć:
stworzenie pracownikom możliwości opiniowania, jakich szkoleń i kompetencji brakuje w organizacji (50,57% – Digital Shapers i 42,4% – CIONET)
czy stworzenie ścieżek kariery z obowiązkowymi szkoleniami i potrzebnymi umiejętnościami dla konkretnych stanowisk (41,38% – Digital Shapers i 74,7% – CIONET).
Ta druga metoda jest szczególnie polecana przez dyrektorów IT, co może wynikać z faktu, że wielu dostawców rozwiązań oferuje szereg czytelnych ścieżek certyfikacyjnych w podziale na chmurę, AI czy język programowania. Trudniej wskazać precyzyjną ścieżkę certyfikacyjną menedżerom i osobom z biznesu.
Jak skłonić innych do nauki przez całe życie
Bardzo cieszy wysoka świadomość roli zarządu i prezesa firmy w zakresie aktywnego promowania uczenia się przez całe życie. Na istotność takiego zaangażowania wskazywało 44% przedstawicieli CIONET i 31% – Digital Shapers. Jeśli szef świeci przykładem, sam nieustannie zdobywa nową wiedzę i umiejętności, demonstruje innym, jak to ważne, by w codzienność wpleść czas na rozwój. I – co być może ważniejsze – udowadnia, że można to zrobić przy odpowiednim poziomie motywacji i chęci.
Moje doświadczenie zdobyte dzięki organizowaniu największych inicjatyw edukacyjno‑technologicznych w Polsce (np. Digital Festival, Akademia SkillUp, Elements of AI) wskazuje, że to właśnie ten element dzieli nas od znacznie bardziej cyfrowych państw, jak Finlandia. W promocję kursów online potrafił się bowiem zaangażować premier, prezydent czy szefowie największych fińskich firm. W Polsce taka postawa nie jest jeszcze popularna, choć widzę pierwsze jaskółki i cieszy mnie zaangażowanie najbardziej świadomych prezesów w te inicjatywy.
Skuteczność pod kontrolą
Ponad 90% ankietowanych ze społeczności Digital Shapers i CIONET uważa, że coroczne podnoszenie umiejętności pracowników jest ważne. W zakresie najlepszych miar, jakich powinna używać organizacja do oceny skuteczności programów szkoleniowych z umiejętności niezbędnych w erze cyfrowej, można wysnuć przynajmniej dwa interesujące wnioski (patrz ramka Jak mierzyć skuteczność szkoleń).
Po pierwsze, osoby z większą liczbą kompetencji twardych (CIO) znacznie mocniej stawiają na mierzalność wyników. Na przykład prawie 70% dyrektorów IT uznało, że najlepszą tego miarą jest wzrost produktywności pracowników. Ale tak samo odpowiedziało niespełna 40% przedstawicieli Digital Shapers.
Po drugie, na wysokim miejscu w rankingu znalazła się również miara wskazująca na wzrost zatrzymania pracowników w organizacji. Widać więc wyraźnie, że pracodawcom zależy na trwałej relacji z pracownikami, a nie pozbywaniu się ich z powodu braków kompetencji, któremu przecież można zaradzić. Dlatego chcą inwestować w reskilling kadr i umożliwiać rozwój chętnym osobom.
Z deklaracji przedstawicieli CIONET i Digital Shapers wynika, że większość firm zwiększy budżet w 2022 roku na szkolenia bądź pozostawi go na tym samym poziomie jak w roku 2021. Dobrym znakiem jest to, że niewiele firm (według deklaracji ankietowanych) zdecyduje się na obniżenie środków na edukację, w tym szkolenia.
Większość firm zwiększy budżet w 2022 roku na szkolenia bądź pozostawi go na tym samym poziomie jak w roku 2021.
***
Deficyt kompetencji niezbędnych w erze cyfrowej coraz bardziej doskwiera nawet liderom rynku. Problem jest na tyle poważny, że trafia na biurka prezesów i znajduje odzwierciedlenie w wielu inicjatywach na rzecz rozwoju kadr. Firmy nie powinny spisywać na straty pracowników zacofanych technologicznie. Wystarczy się nimi zaopiekować i uczyć ich umiejętności, których przedsiębiorstwa potrzebują, by rozkwitać. Środowisko biznesowe świetnie zdaje sobie sprawę, że nie może wyłącznie liczyć na instytucje państwowe, organizacje pozarządowe czy system szkolnictwa. Inwestowanie przez firmę w doszkalanie, przekwalifikowanie i wdrażanie pracowników przełoży się nie tylko na wzrost konkurencyjności czy innowacyjności, lecz także większą lojalność zatrudnionych. Biorąc sprawy we własne ręce i przygotowując swoje kadry przyszłości, można zyskać naprawdę dużego asa w rękawie.
PRZECZYTAJ TAKŻE: Jak liderzy muszą się dostosować do nowych zasad zarządzania »
Nowe kompetencje liderów
Lider, który wykaże się odpowiednim poziomem inteligencji emocjonalnej i empatii, ma większą szansę na osiągnięcie sukcesu zawodowego i skuteczne zarządzanie firmą. Pokazujemy, jak się do tego zabrać.
