Zbytnio się różnimy, by roboty mogły nas łatwo zastąpić

Od dawna mówi się, że roboty idealnie nadają się do tego, by przejąć zadania uważane za najbardziej brudne (sprzątanie), nudne (praca na akord przy taśmie produkcyjnej) i niebezpieczne (działania militarne).

Oczywiście wszystkie prace, do których pasują te przymiotniki, wykonywane są jeszcze przez ludzi, ale prawdopodobnie będą oni konsekwentnie zastępowani przez roboty.

Ale nie tylko oni… Zadania, które nie pasują do żadnej z kategorii „trzech D” – brudne, nudne i niebezpieczne (dirty, dull and dangerous) również mogą stać się udziałem robotów. Ponownego zdefiniowania lub określenia ról mogą wymagać te miejsca pracy, w których zaawansowane technologiczne urządzenie będzie mogło zastąpić człowieka, od którego wymaga się fizycznej tężyzny. Mowa choćby o zajęciach związanych z pracą rehabilitantów (wykorzystanie egzoszkieletów pozwoli zrezygnować z konieczności zatrudniania po prostu silnych osób, co obecnie jest konieczne) lub z doręczaniem przesyłek (wykorzystanie dronów i autonomicznych samochodów). Takie przykłady powodują, że wiele osób martwi się o swoje miejsce pracy. Nic więc dziwnego, że toczy się dyskusja na temat tego, czy i jak robotyka oraz sztuczna inteligencja wpływać będą na przyszłość pracy i zawodowe role wielu osób.

Jednym ze sposobów, w jaki firmy mogą zareagować na obawy dotyczące bezpieczeństwa zatrudnienia w erze robotów, jest poszerzenie zakresu rozmów o robotyzacji z trzech „D” na cztery „D” – rozmowa o różnorodności (diversity).

Co różnorodność ma wspólnego z robotyką i przyszłością pracy? Badania pokazują, że kiedy ludzie pracują razem z robotami, ich kompetencje wzajemnie się uzupełniają, co prowadzi do poprawy jakości pracy. I o ile pierwsze trzy „D” stanowią dobre powody, dla których roboty mogłyby zastąpić ludzi, to czwarte „D”, czyli różnorodność, jest powodem, dla którego to właśnie ludzie powinni nadal wykonywać określone zadania.

Roboty i sztuczna inteligencja z pewnością zredefiniują sposób i rodzaj wykonywanej pracy, a zadania wymagające niegdyś specjalistycznej wiedzy, takie jak księgowość czy podstawowe programowanie, mogą zostać przejęte przez maszyny. Jednak to my, ludzie, przy całej różnorodności naszych doświadczeń, wykształceniu i wiedzy jesteśmy specjalistami od tych zadań, które są jednoznacznie zdefiniowane przez nasze ludzkie możliwości.

Zastosowanie modelu DEI w celu podkreślenia znaczenia człowieka

Wprowadzenie różnorodności jako czynnika decydującego o interakcji robot–człowiek w pracy w oczywisty sposób przywołuje koncepcję DEI: różnorodność, równość i inkluzja (diversity, equity, inclusion), która ostatnio znalazła się w centrum uwagi w kwestiach relacji międzyludzkich w miejscu pracy. Nie jest to przypadek. W obu dziedzinach istnieją podobieństwa w sferze różnorodności.

Kiedy organizacje twierdzą, że różnorodność ma znaczenie w kontekście relacji, nawet jeśli patrzy się na nią z czysto biznesowego punktu widzenia, zazwyczaj mówią o tym, że suma odmiennych punktów widzenia zróżnicowanej grupy ludzi skutkuje lepszymi wynikami, lepszymi produktami i lepszymi usługami. Dlaczego miałoby być inaczej w przypadku robotyki?

Wyzwaniem dla firm jest znalezienie odpowiedzi na pytanie, w jaki sposób najlepiej wykorzystać różnorodność ludzi w połączeniu z robotyką i zrobić to tak, by pracownicy stali się ważniejsi. W tym celu organizacje mogą skorzystać z poniższych wskazówek ekspertów DEI.

Krok 1: Zbadaj funkcjonowanie modelu DEI. Które procesy w organizacji wymagają zróżnicowanego kontaktu z ludźmi? Bazując na dokładnej ocenie obecnego stanu organizacji, warto określić priorytety dotyczące integracji potencjalnych korzyści płynących z połączenia robotyki z bogactwem ludzkich talentów. Wskaż specjalne kompetencje, intuicyjne rozumienie problemu i umiejętność ich rozwiązywania, czyli te cechy, które posiadają tylko ludzie.

Na przykład rozwiązanie problemu w trakcie testów wersji beta nowego produktu wymaga cierpliwości, kreatywnego myślenia i umiejętności poradzenia sobie z ewentualną frustracją klienta. Zajmowanie się wyłącznie techniczną stroną problemu po kolejnej reklamacji, choć złożonej przez innego klienta, jest natomiast działaniem stosunkowo powtarzalnym. Wówczas nie należy angażować ludzi do zadania nadającego się do wykonania przez robota.

Krok 2: Zapoznaj się z danymi. Różnorodność koncentruje się na tym, by zespół pracowników gromadził ludzi o szerokim spektrum doświadczeń i talentów. Sprawdź, w czym poszczególne osoby są dobre, jakie umiejętności chcą nabyć i co chcą osiągnąć. Wykorzystaj swoją wiedzę o tym, w jaki sposób ludzie i roboty przyczyniają się do realizacji zadań, aby zastanowić się, jak w przyszłości mogą współpracować. „Inkluzja” w tej sferze działalności nie polega na tym, by człowiek dostosował się do możliwości robota, lecz by robot został tak rozbudowany, aby uwzględniał ludzkie kompetencje.

Krok 3: Wyznacz mierzalne cele. Zdefiniuj, czym dla twojej organizacji jest sukces, zarówno pod względem zarządzania kadrami, jak i wyników pracy. Większość firm informuje o swoich pomiarach różnorodności w odniesieniu do uzdolnionych pracowników, opracowując własne parametry wyznaczające docelowy wzrost. To samo może dotyczyć analizy różnorodności ludzi. Jakiego rodzaju stanowiska i jaki ich procent jest obsadzany przez ludzi, a jaki przez roboty? Czy pracownicy są zadowoleni ze swoich obecnych ról w firmie? Jaki jest wskaźnik odejść i czy pewne grupy stanowisk lub grupy demograficzne mają wyższy wskaźnik odejść niż inne? Co najważniejsze, należy wziąć na siebie odpowiedzialność, zwłaszcza poprzez wprowadzenie zachęt zarządczych, które są związane ze sprawiedliwym angażowaniem ludzi podczas inwazji robotów.