Streszczenie: Skuteczni sprzedawcy są kluczowym zasobem dla firm ubezpieczeniowych. Choć ich wyniki zależą głównie od osobistych zdolności i umiejętności, organizacja może znacząco wspierać ich efektywność poprzez dostarczanie odpowiednich narzędzi. MIT Sloan Management Review Polska
Grupa PZU to 20 tys. sprzedawców w sieci placówek własnych oraz agencjach wyłącznych. Zróżnicowanie tej grupy wymaga stosowania różnorodnych narzędzi wsparcia. Spośród sprzedawców PZU szczególną grupę stanowi prawie trzytysięczna armia agentów specjalizujących się w ubezpieczeniach na życie. Sprzedaż tych produktów ze względu na ich złożoność jest znacznie trudniejsza niż innych polis, dlatego też to właśnie do tych sprzedawców kierowane jest szczególne wsparcie. Narzędzia, jakie stosuje PZU, można podzielić na dwie grupy: wzmacniające motywację i techniczno‑organizacyjne.
Narzędzia wzmacniające motywację
Najlepsi sprzedawcy mają najczęściej ten dar, że potrafią sami w sobie wzbudzić chęć do codziennego wysiłku. Są uodpornieni na odmowę, a motywację czerpią z zadowolenia swoich klientów. Takich sprzedawców jest jednak relatywnie niewielu. I choć tzw. gwiazdy sprzedaży są niezwykle cenne dla każdej firmy ubezpieczeniowej, ponieważ są przykładem do naśladowania dla całej sieci, to jednak zapewniają one jedynie część łącznej sprzedaży. Rzeszy sprzedawców, którzy osiągają przyzwoite wyniki, potrzebna jest dodatkowa motywacja z zewnątrz. Ponieważ ludzie sprzedaży lubią rywalizację, dobrym narzędziem jej wzmacniania są różnego rodzaju konkursy sprzedażowe. Oprócz najbardziej prestiżowego konkursu rocznego, w którym nagrodami są wysokie premie lub atrakcyjne wycieczki, regularnie organizujemy zawody w podgrupach. Współzawodniczą w nich sprzedawcy o podobnych wynikach, dzięki czemu nie tylko wąskie grono gwiazd ma realną szansę na zwycięstwo. Bardziej systemowym sposobem motywowania jest segmentacja agentów, polegająca na podzieleniu ich na grupy (segmenty) w zależności od osiąganych wyników. Im wyższy segment, tym wyższe (nawet o 30%) premie i prowizje od sprzedaży tych samych produktów. Wraz ze wzrostem segmentu bogatsza staje się też oferta szkoleń. Najlepsi mogą liczyć na kursy dostosowane do indywidualnych potrzeb lub dofinansowanie studiów. Szczególnego podejścia wymaga grupa, która dopiero niedawno dołączyła do grona agentów. Dla tzw. adeptów opracowaliśmy ścieżkę rozwoju kariery. Obejmuje ona serię szkoleń, a także – pod warunkiem wykazywania się określoną aktywnością i wynikami – bezzwrotne wsparcie finansowe, które pozwala utrzymać się w początkach kariery, gdy prowizja ze sprzedaży jest jeszcze relatywnie niska.
Narzędzia techniczno‑organizacyjne
Najważniejszą formą wspierania zespołów agentów życiowych jest pomoc w rekrutacji. W zawodzie agenta ubezpieczeniowego rotacja jest bardzo wysoka, a więc nieustannie potrzebny jest napływ nowych kandydatów. Pomagamy w naborze adeptów, ale najwięcej uwagi poświęcamy zatrudnianiu menedżerów – zarówno z naszej sieci, jak i z innych firm na rynku. Dla płynnego rozwoju struktur sprzedaży ubezpieczeń na życie niezbędne jest rekrutowanie 10 – 15% nowych menedżerów rocznie, jednak w tym roku ze względu na ambitne plany rozwoju PZU zatrudnimy ich dużo więcej. Kolejny wymiar wsparcia to nieustanne podnoszenie poziomu kompetencji i wiedzy agentów poprzez regularne szkolenia sprzedażowe i produktowe. Źródłem wsparcia może być także sam produkt i jego cechy. Staramy się więc dopasowywać ubezpieczenia do wymagań rynku i nadawać im cechy, które skutecznie wyróżniają je na tle konkurencji. Dla gwiazd sprzedaży nie ma to aż tak wielkiego znaczenia, jednak dla większości jest to istotny argument w sprzedaży. Oczywistym uzupełnieniem oferty są też przejrzyste i atrakcyjne materiały reklamowe, prezentacje czy ulotki ułatwiające sprzedawcom rozmowę z klientem. IZ
