Streszczenie: Zarządzanie organizacjami w dynamicznie zmieniającym się świecie wymaga elastyczności oraz zdolności do szybkiego dostosowywania się do nowych warunków. Zmiany na rynku pracy, rozwój technologii i zmieniające się oczekiwania konsumentów wpływają na to, jak firmy powinny funkcjonować. Kluczem do sukcesu jest zdolność do dostosowania strategii do nowych realiów, zarówno w zakresie zarządzania ludźmi, jak i procesów biznesowych. Organizacje muszą być gotowe do wprowadzania innowacji, zmiany modeli biznesowych, a także redefinicji roli liderów, którzy w dobie niepewności stają się bardziej odpowiedzialni za tworzenie warunków sprzyjających rozwojowi swoich pracowników i zespołów.
Do prac legislacyjnych Rady Ministrów trafił projekt utworzenia Pracowniczych Planów Kapitałowych (PPK), które są elementem Programu Budowy Kapitału zapowiedzianego w Strategii na rzecz Odpowiedzialnego Rozwoju. Co to może oznaczać dla pracowników i pracodawców? Jak będzie wyglądał nowy system? Na te i inne pytania staraliśmy się odpowiedzieć podczas debaty współorganizowanej przez ICAN Institute, magazyn „Harvard Business Review Polska” oraz ING Bank Śląski, która odbyła się 8 listopada.
Według Finansowego Barometru ING, 40% Polaków posiadających oszczędności odłożyło nie więcej niż równowartość trzech pensji netto. Poziom oszczędności Polaków jako wielokrotność pensji jest niższy niż przeciętnie w Europie. Blisko połowa Polaków martwi się, że nie będzie miała dość pieniędzy, żeby przejść na emeryturę. Zaledwie 24% Polaków posiada prywatny lub pracowniczy fundusz emerytalny, na którym odkłada dodatkowe środki. Sposobem wyjścia z tej niekorzystnej sytuacji ma być system Pracowniczych Planów Kapitałowych.
Zaledwie 24% Polaków posiada prywatny lub pracowniczy fundusz emerytalny #emerytura
PPK będą pierwszym w Polsce powszechnym systemem oszczędzania, budującym w pełni prywatny kapitał na przyszłość oraz zapewniającym dodatkowe zabezpieczenie finansowe po osiągnięciu przez pracowników wieku emerytalnego. Program ten ma wejść w życie w czterech fazach, przy czym pierwsza zaplanowana jest już na 1 stycznia 2019 roku i ma dotyczyć przedsiębiorstw zatrudniających powyżej 250 osób. Zaprojektowany na podstawie rekomendacji ekonomistów takich jak tegoroczny noblista Richard Thaler oraz instytucji takich jak OECD i Bank Światowy nowy system – wchodzący w skład II filaru – będzie uzupełniał pozostałe narzędzia. Choć termin na wprowadzenie nowego, powszechnego instrumentu zakładającego współpracę pracowników i pracodawców nie jest długi, Małgorzata Rusewicz, prezes Izby Gospodarczej Towarzystw Emerytalnych, nie kryje optymizmu: „Zgadzam się z tym, że dzisiaj zaufanie Polaków do systemu emerytalnego, szczególnie po zmianach OFE, jest bardzo niskie. Badania opinii przeprowadzone w 2016 roku na reprezentatywnej grupie pracowników wykazały 68‑procentowe poparcie dla PPK. To wynikało głównie z tego, że badani mieli duże zaufanie nie do instytucji finansowych, nie do ZUS, nie do systemu emerytalnego, ale do pracodawców. Zaufanie ma bardzo istotne znaczenie, jeżeli chodzi o powodzenie tego programu”. Andrzej Capiga, doradca prezesa ING Banku Śląskiego, zauważa, że przedstawione założenia zmian systemu emerytalnego stworzą po raz pierwszy warunki do długoterminowego oszczędzania Polaków i będą stanowiły istotny impuls do dalszego rozwoju rynku kapitałowego.
Trójkąt korzyści i obowiązków
PPK będą oparte na wzajemnych zobowiązaniach trzech stron umowy: państwa, pracowników i pracodawców. Podczas debaty Robert Zapotoczny, menedżer projektu w BGK TFI, powiedział: „Zgodnie z założeniem pracownik ma wpłacać na fundusz inwestycyjny 2–4% ze swego wynagrodzenia netto, jego pracodawca dokłada sumę w wysokości 1,5 do 4% wynagrodzenia, zaś państwo oferuje dopłatę powitalną w wysokości 250 złotych i dopłatę roczną w wysokości 240 złotych. Tymi aktywami będą zarządzały prywatne towarzystwa funduszy inwestycyjnych wybierane przez pracodawców i konkurujące ze sobą na określonych warunkach”.
Szacuje się, że przy opłacaniu przez uczestników programu składek w wysokości 7% PPK mogą zwiększyć stopę zastąpienia nawet o 26 p.p. w przypadku mężczyzn, a w przypadku kobiet – 19 p.p. Pracownik ma dużą swobodę przy podejmowaniu decyzji o wartości składki, a oprócz tego może zrezygnować z uczestnictwa w programie. Środki, które zbierze, będą dziedziczne, a w razie potrzeby będzie mógł je wykorzystać przed przejściem na emeryturę – pod warunkiem że zwróci je w ciągu 10 lat.
Na pracodawcę zostanie nałożony obowiązek dopłacania do emerytury pracowników, co oczywiście spowoduje wzrost kosztów pracy. Jednak PPK mogą zostać również potraktowane jako benefit pracowniczy – pracodawca może uzależnić wysokość dodatkowej składki od czasu pracy. Składka pracodawcy to kwota trafiająca bezpośrednio do pracownika, nie jest angażowana w państwowe mechanizmy redystrybucji. Ponadto pracodawca otrzymuje do dyspozycji ciekawy model, w ramach którego może podwyższać wynagrodzenie, ponieważ składka po jego stronie będzie się wiązała z ulgami podatkowymi. Należy zauważyć, że uczestnictwo w dobrowolnym pracowniczym planie emerytalnym (PPE) w przypadku uiszczania składek równych tym odpowiadającym PPK będzie wiązało się z możliwością zwolnienia z uczestnictwa w planie kapitałowym.
Nie wiemy, na jakich zasadach ma odbywać się nadzór nad towarzystwami funduszy inwestycyjnych ani nie znamy zasad ich wzajemnej konkurencji. Byłyby to istotne informacje, zważywszy na fakt, że liczba uczestników PPK, szacowana na 11 milionów, znacznie przewyższa liczbę obecnych klientów wszystkich funduszy inwestycyjnych w Polsce. Eksperci twierdzili jednak, że sytuacja TFI się poprawi. W trakcie debaty Leszek Jedlecki, wiceprezes z NN Investment Partners TFI, powiedział: „Uważamy, że aktywa, które wpłyną, bardzo ustabilizują TFI. Wraz ze zwiększeniem liczby uczestników funduszy nastąpi stabilizacja TFI. Będziemy mieli do czynienia z bardzo długoterminowymi aktywami, które będą bardziej przewidywalne niż inwestycje w lokaty krótkoterminowe i odporne na wahania na rynku. Szacujemy, że wpłaty netto do PPK mogą osiągnąć nawet 12 miliardów złotych rocznie”.
Narzędzia podobne do Pracowniczych Planów Kapitałowych funkcjonują od wielu lat w takich krajach, jak: Nowa Zelandia, Holandia, Kanada i Wielka Brytania, której rozwiązanie stanowiło jedną z głównych inspiracji dla PPK. Należy podkreślić niektóre różnice między nimi. Choć program brytyjski może być współfinansowany przez pracodawców i pracowników, a także zakłada automatyczny zapis z możliwością rezygnacji, to przewiduje inne rozwiązanie problemu transferu środków w przypadku zmiany pracy. Na Wyspach każdy zatrudniony musi sam zatroszczyć się o przeniesienie środków, podczas gdy w Polsce ma to następować automatycznie. W Wielkiej Brytanii niezałożenie przez firmę funduszu pracowniczego może skutkować nałożeniem na nią wysokiej kary, podczas gdy polskim pracodawcom, którzy w porę nie dopełnią tego obowiązku, taki fundusz zostanie przydzielony. Krzysztof Nowak, prezes zarządu oraz konsultant w Mercer Polska, mówiąc o brytyjskich planach kapitałowych, zwrócił uwagę na inne istotne cechy programu: „Brytyjczycy doceniali firmy, które prowadząc systemy i tworząc plany emerytalne, starają się, by były one atrakcyjne przede wszystkim dla pracowników i pracodawców – nawet jeżeli nie są atrakcyjne dla państwa. Brytyjczycy bardzo długo przygotowywali się do swojej reformy, ale zamiast komunikować planowane zmiany, ogłosili, że społeczeństwo ma obowiązek się do nich dostosować. Przyznaję, że korzystamy z ich doświadczeń. Mam jednak nadzieję, że uda nam się uniknąć ich błędów”.
Pozostaje czekać?
Do momentu ogłoszenia pełnej treści ustawy wprowadzającej Pracownicze Plany Kapitałowe wiele informacji pozostaje niepotwierdzonych. Brak debaty społecznej na temat PPK może sprawić, że program nie spotka się z dużym zainteresowaniem. W trakcie debaty dr Marcin Wojewódka, radca prawny z Wojewódka i Wspólnicy, powiedział: „Jeżeli zależy nam, aby jak najwięcej osób zatrudnionych uczestniczyło w tym systemie, to musimy mieć sojuszników nie tylko wśród pracodawców, pracowników i usługodawców, a także wśród związków zawodowych lub innych przedstawicielstw pracowników. W tym ostatnim przypadku warto rozważyć faktyczne włączenie w proces wyboru podmiotu zarządzającego PPK u danego pracodawcy”.
Wagę kampanii informacyjnej i propagowania idei PPK podkreślała również Katarzyna Urbańska, wicedyrektor ds. regulacji usług finansowych PwC Polska: „Powinno się rozmawiać zarówno z pracodawcami, jak i pracownikami. Tłumaczyć, jak ta reforma będzie wyglądała i jak będzie wdrażana. Autorzy regulacji powinni przedstawić korzyści wynikające z wprowadzenia tej reformy i uzasadnić, dlaczego warto ponieść związane z nią koszty. Sam proces wdrażania nowego instrumentu powinien być prosty, łatwy w zarządzaniu dla pracodawców, a poszczególne jego etapy powinny być przewidywalne”.
Pewnym jest, że PPK wpłyną na kształt systemu emerytalnego, rynek funduszy inwestycyjnych, gospodarkę oraz oszczędności Polaków. To, w jakim stopniu, zależy od ostatecznego kształtu programu, jego atrakcyjności oraz liczby Polaków, którzy zdecydują się w nim pozostać.
