Streszczenie: Wzrost wynagrodzeń w Polsce spowalnia, a dane wskazują na istotne zmiany w dynamice tego procesu. Wynagrodzenia, choć nadal rosną, to tempo wzrostu jest mniejsze niż w poprzednich latach, co może sugerować spowolnienie gospodarcze. W szczególności, w sektorze prywatnym zauważalne są różnice w wynagrodzeniach w zależności od branży, z tym, że w niektórych obszarach, jak IT, wynagrodzenia wciąż rosną w tempie dwucyfrowym. Z kolei w tradycyjnych branżach, takich jak produkcja, wzrost wynagrodzeń jest znacznie wolniejszy. Zjawisko to może wynikać z ograniczonej liczby pracowników w niektórych sektorach, ale także z rosnących kosztów operacyjnych firm, które wpływają na możliwości podwyżek. W kontekście globalnym, Polska utrzymuje wyższy wskaźnik wzrostu wynagrodzeń niż wiele krajów zachodnioeuropejskich, ale zmiany te będą miały coraz mniejsze tempo. Prognozy wskazują, że firmy będą musiały w przyszłości stawiać na inne formy motywowania pracowników, takie jak bonusy czy dodatkowe benefity, aby utrzymać konkurencyjność na rynku pracy.
Przez prawie rok słychać było pogłoski na temat wojen płacowych o najzdolniejszych pracowników, choć czasami trudno było w nie uwierzyć. Teraz dane wskazują, że wzrost wynagrodzeń może tracić impet, przynajmniej na razie. Według ostatnich statystyk rządowych zaczął zwalniać od wiosny 2021 roku. W maju tego roku sięgał 5,2%, podczas gdy w kwietniu – 5,5%. To trend o dużym znaczeniu dla firm próbujących zwiększyć swoje przychody w warunkach silnej konkurencji.
Kiedyś menedżerowie projektów w firmach zarabiali przeciętnie 140 tys. dolarów rocznie. Gdy nadeszła „wielka rezygnacja”, aby zatrzymać odpływ specjalistów, firmy podniosły im wynagrodzenie do 165 tys., a i tak jedna trzecia z nich odeszła. Aby przyciągnąć nowych kandydatów, działy HR ponownie podniosły pensje do 175 tys. dolarów rocznie, a następnie do 190 tys. dolarów.
– Koszty zatrudnienia są kluczowe dla zyskowności i ogólnej kondycji firmy – mówi Tom McMullen, starszy partner klienta w Korn Ferry, specjalizujący się w ESG oraz inkluzywnych systemach nagradzania.
I rzeczywiście, wynagrodzenia są największym kosztem przedsiębiorstw w branżach wymagających rozbudowanych zasobów kadrowych.
Co dalej z rywalizacją o pracowników?
Oczywiście wojny o pracowników jeszcze się nie zakończyły. Wciąż trwają w takich obszarach jak inżynieria czy ochrona zdrowia. Napędzają je zarówno „wielka rezygnacja”, jak i przechodzenie na emeryturę pracowników z pokolenia baby boomers (średnio 10 tys. osób dziennie). Jednak zdaniem ekspertów w przypadku coraz większej liczby stanowisk czy funkcji menedżerowie, którzy starają się unikać niepotrzebnych wydatków, zauważają zatrzymanie trendu wzrostu płac. Jak długo będzie to trwało? Trudno powiedzieć. Wynagrodzenia w ciągu ostatniego roku nie rosły wraz z inflacją, co może sprawić, że teraz firmom trudno będzie powstrzymać ich wzrost. Co więcej, zerwane łańcuchy dostaw i trwający konflikt geopolityczny w połączeniu z niedoborami wykwalifikowanych pracowników generują rollercoaster wynagrodzeń i inflacji. – W tym systemie jest wiele ruchomych części, przez co jest on nieprzewidywalny – wyjaśnia McMullen i dodaje: – Dodatkowo wzrost wynagrodzeń może być wynikiem mobilności na rynku pracy.
Jego spowolnienie mogłoby być wczesnym sygnałem świadczącym o tym, że liczba osób pragnących zmienić miejsce zatrudnienia także spada. Zdaniem McMullena pracodawcy w pewnych sektorach odczują tę zmianę znacznie silniej niż w innych, zwłaszcza w tych, gdzie ceny akcji firm zniżkują.
„Wielka rezygnacja się nie kończy”
Działy HR spodziewają się spadku liczby nowo zatrudnianych. – Wydaje mi się, że następuje spowolnienie trendu wymiany kadr – uważa Brain Bloom, wiceprezes do spraw globalnych benefitów w Korn Ferry. – Mając na uwadze perspektywę recesji, a tym samym możliwe zwolnienia, ludzie będą mieli mniejszą motywację, by zmieniać pracę.
Eksperci ostrzegają jednak, że przekonanie o własnej wartości aplikujących i pracowników będzie się utrzymywać. Spowolnienie wzrostu płac może oznaczać, że pracownicy nie odejdą do innego miejsca skuszeni wyższym wynagrodzeniem, ale będą mieli wyższe wymagania, na przykład dotyczące większej elastyczności zatrudnienia.
– Wielka rezygnacja się nie kończy – twierdzi Andy DeMarco, wiceprezes do spraw zasobów ludzkich w Korn Ferry, odpowiedzialny za obszar obu Ameryk. Sugeruje jednak, że menedżerowie powinni zauważyć, iż większość ruchów kadrowych nie jest motywowana pieniędzmi. – Wciąż trzeba dbać o zapewnienie pracownikom właściwych doświadczeń. Zatroszczyć się o rozwój ich kariery, kontrolować ilość wykonywanej pracy i oferować możliwości rozwoju osobistego – dodaje.
Artykuł opublikowany dzięki uprzejmości Korn Ferry, globalnej firmy doradztwa strategicznego i organizacyjnego.
