Streszczenie: W przedsiębiorstwach, takich jak Olympia Bank, premie stanowią istotny element motywacyjny dla pracowników. Niewypłacenie premii za osiągnięte wyniki może prowadzić do spadku zaangażowania i zniechęcenia zespołu. W gorszym scenariuszu, pracownicy mogą poczuć się oszukani, co prowadzi do utraty zaufania i wiarygodności firmy. Odzyskanie utraconego zaufania jest trudne i czasochłonne. Dlatego zaleca się poszukiwanie oszczędności w innych obszarach działalności, aby umożliwić wypłatę zasłużonych premii. W obliczu kryzysu warto również renegocjować zasady wynagradzania, aby pracownicy wiedzieli, czego mogą oczekiwać w zamian za swoje zaangażowanie.
Z pracownikami można negocjować przyszłość, ale nie przeszłość. Wszelkie zmiany wcześniejszych ustaleń osoby zatrudnione w banku mogą odebrać jako próbę zawłaszczenia tego, co im się należy, a koszty tego mogą być niewspółmierne do oczekiwanego efektu.
Czy zarząd powinien walczyć o premie dla pracowników? – komentarz 4
Dotychczasowy dynamiczny rozwój Olympia Banku oraz wysoka skuteczność sprzedaży pracowników obsługi klienta świadczą nie tylko o bardzo dużym zaangażowaniu i wysokich kompetencjach zespołu sprzedażowego, ale także, a może przede wszystkim, o dobrze funkcjonującym i efektywnym systemie motywacyjnym, którego jednym z istotnych elementów jest coroczna premia w wysokości adekwatnej do uzyskiwanych przez bank wyników. Premia jest w opisywanym przypadku od lat jednym ze składników wynagrodzenia, równie ważnym jak wynagrodzenie zasadnicze, a nawet ważniejszym z punktu widzenia wpływu na zaangażowanie pracowników, a przez to na dotychczasowe sukcesy firmy. Doskonale zdaje sobie z tego sprawę Dorota Jackowska, prezes Olympia Banku. Dlatego stara się doprowadzić do wypłaty premii nawet wbrew opinii członka rady nadzorczej reprezentującego głównego akcjonariusza, który dąży do przeznaczenia jak najwyższej kwoty z zysku na wypłatę dywidendy.
Załóżmy, że bank decyduje się na niewypłacenie premii pracownikom za miniony rok zakończony dobrym wynikiem finansowym. Pracownicy poczują się rozczarowani, w ich szeregach pojawi się zniechęcenie i brak zaangażowania w działania organizacji. Trudności, które do tej pory z zapałem pokonywali, staną się barierami nie do pokonania: nowe regulacje prawne dotyczące zasad przyznawania kredytów, które dotychczas utrudniały sprzedaż, teraz znacznie ją ograniczą, a klient, który był partnerem, stanie się petentem. Temu można jeszcze przeciwdziałać. Gorzej, jeżeli pracownicy poczują się oszukani przez swojego pracodawcę. Wówczas tracą pewność, poczucie godności i bezpieczeństwa, a firma, którą reprezentują, utraci wiarygodność. Pracownicy zaczną się obawiać, że taki pracodawca w kolejnym roku ponownie może zmienić dotychczasowe zasady gry, oczywiście, na ich niekorzyść.
Odzyskać raz utracone zaufanie jest zawsze bardzo trudno, a jeśli już to się uda, to proces odbudowywania go trwa. Prezes Olympia Banku powinna więc za wszelką cenę poszukać oszczędności w innych obszarach. Może w tej kwestii liczyć na duże wsparcie i zaangażowanie u szefów poszczególnych placówek, którzy wykazali się dużym zrozumieniem problemu podczas spotkania prezentującego stanowisko Hiszpanów. Jeżeli te poszukiwania przyniosą efekty, będzie możliwa wypłata zasłużonych premii za wyniki osiągnięte w ostatnim roku. Bank z racji zmian zachodzących na rynku i ogólnie panującego kryzysu powinien również jak najszybciej renegocjować z pracownikami zasady wynagradzania w dalszej części bieżącego roku, tak aby pracownicy wiedzieli, czego mogą oczekiwać w zamian za swój profesjonalizm i zaangażowanie.
W tym miejscu chciałabym odwołać się do moich osobistych doświadczeń. W jednym z banków zdecydowaliśmy się na proces znaczącej zmiany systemu wynagrodzeń, mówiąc wprost: zaproponowaliśmy pracownikom obniżenie wynagrodzeń stałych przy mocno podniesionych, w stosunku do poprzednio obowiązujących, stawkach prowizyjnych. We współpracy z przedstawicielami pracowników, przy wysokiej i konstruktywnej aktywności naszych partnerów społecznych i absolutnie uczciwych i otwartych symulacjach wynagrodzeń, uzyskaliśmy akceptację zespołu i wolę przejścia do nowego systemu. Pozwala on zarabiać znacząco więcej dobrym i najlepszym, bank zaś ponosi koszty adekwatne do sytuacji sprzedażowej. Gdybyśmy byli Olympia Bankiem, moglibyśmy więc powiedzieć: tak, możemy zadeklarować większą dywidendę, bo albo znacznie więcej sprzedamy, albo – jeśli sytuacja na rynku się pogorszy – zaoszczędzimy.
Chciałabym podkreślić, że pracownicy zawsze doskonale orientują się, jak wygląda sytuacja na rynku i w ich branży – nie dotyczy to tylko bankowców – i wiedzą, że są lata dobrej koniunktury, kiedy zarabia się więcej, i „lata chude”, kiedy większość z nas musi zacisnąć pasa. Zaufałabym racjonalności ich myślenia i zdolności do oceny sytuacji, czego wyraz dali już kierownicy placówek banku w czasie spotkania zwołanego przez prezes banku.
Podsumowując: to, do czego prawa pracownicy już nabyli, należy bezwzględnie wypłacić. Olympia powinna poszukać oszczędności w innych obszarach, a następnie zmienić zasady wynagradzania w organizacji, uzależniając ich wysokość w większym stopniu od osiągniętych wyników, w taki sposób, aby nie osłabić motywacji najlepszych. Z całą pewnością dobrą receptą na utrzymanie zaangażowania i jedności zespołu będzie uczciwość i szacunek do wspólnych ustaleń, a przede wszystkim wykreowanie wspólnych, jasnych dla wszystkich celów na lata kryzysu.
To jest komentarz eksperta. Przeczytaj tekst główny »
Czy zarząd powinien walczyć o premie dla pracowników?
Przywództwo i zarządzanie ludźmi
,
Paweł Kubisiak PL
W okresie wzrostu i prosperity wiele firm premiowało pracowników dodatkowymi bonusami w uznaniu ich wkładu w osiągane wyniki finansowe. Z biegiem czasu w ludziach zakorzeniło się przekonanie, że premie stanowią gwarantowany element wynagrodzenia.
