Streszczenie: Starzejące się społeczeństwo stanowi duże wyzwanie dla firm, ale równocześnie stwarza nowe możliwości. W obliczu tej sytuacji, polscy pracodawcy będą musieli przemyśleć swoje podejście do starszych pracowników. Do tej pory wiele firm miało tendencję do faworyzowania młodszych kandydatów, a starość często była postrzegana jako bariera. Jednakże w miarę jak demografia się zmienia, a liczba osób starszych na rynku pracy rośnie, firmy muszą dostosować swoje podejście, uwzględniając doświadczenie, mądrość i stabilność, które starsi pracownicy mogą wnieść do organizacji. Ponadto, zmieniające się potrzeby tych pracowników, takie jak elastyczność godzin pracy, opieka zdrowotna czy odpowiednie warunki pracy, stają się kluczowymi aspektami, które muszą zostać uwzględnione przez pracodawców, aby zatrzymać starsze osoby na rynku pracy.
Żyjemy w starzejącym się społeczeństwie, co oznacza dla biznesu zarówno wiele wyzwań, jak i wiele szans. Czy polskie firmy są na nie gotowe?
Kilka lat temu Paolo Sorentino przypomniał widzom filmu „Młodość” i czytelnikom powieści, która powstała na podstawie jego scenariusza, że metryka to nie wszystko. W filmie i książce o tym samym tytule dwóch sędziwych wiekiem, ale młodych duchem, przyjaciół wspomina swoje pełne przygód życie. Podczas pobytu w luksusowym hotelu u podnóża Alp ich pragnienie wiecznej młodości jest wystawiane na coraz to poważniejsze próby, dzięki czemu starość zyskuje w ich oczach. Polscy pracodawcy też będą musieli zmienić swoje postrzeganie starości.
W atmosferze pogłębiającej się paniki związanej z rozprzestrzenianiem się koronawirusa oraz spowolnieniem gospodarczym nie warto tracić z oczu długoterminowego trendu związanego ze starzeniem się społeczeństw i zwiększającą się średnią wieku pracowników. W firmach nieubłaganie zbliża się czas starcia młodości z rosnącą w siłę dojrzałością. Z danych Głównego Urzędu Statystycznego wynika, że w 2035 roku osoby w wieku 65 lat i więcej będą stanowiły 23% populacji Polski. Ponadto socjolodzy mówią coraz częściej o zjawisku tzw. podwójnego starzenia, które polega na tym, że oprócz ogólnego starzenia się społeczeństwa przybywa też tych najstarszych seniorów, a więc po 80. roku życia. Pod koniec lat dziewięćdziesiątych wśród seniorów było 12% osób po osiemdziesiątce, ale w 2016 roku ich odsetek zwiększył się niemal do 30%.
Coraz częściej słychać namowy, aby w obliczu deficytów kadrowych sięgać po niedocenianych do tej pory seniorów. Trudno się temu dziwić, skoro żyjemy coraz dłużej. W 1950 roku średnia długość życia mężczyzn w Polsce wynosiła nieco ponad 56 lat, a kobiet niemal 62 lata. Obecnie Polacy mieszkający w miastach żyją trochę ponad 74 lata, czyli o rok dłużej niż mężczyźni na wsi, a Polki zamieszkujące zarówno miasta, jak i wsie żyją średnio ponad 81 lat. Dane te opublikował Główny Urząd Statystyczny w raporcie „Trwanie życia w 2018”. W ciągu pół wieku długość trwania życia wzrosła więc o prawie dwie dekady. Obecnie eksperci szacują, że co trzecie dziecko urodzone w Europie dożyje stu lat. Już dziś rekordziści dożywają 120 lat. Z jednej strony to pozytywny wskaźnik rozwoju cywilizacyjnego i medycyny, a z drugiej wyraźny sygnał dla przedsiębiorców, że należy się kompleksowo zająć tym wielkim wyzwaniem ekonomicznym, społecznym i organizacyjnym.
Do jakiego wieku będziemy pracować? Jak przeciwdziałać wykluczeniu seniorów na rynku pracy? Jak wspierać pracowników opiekujących się swoimi rodzicami? Jak dostosować ofertę usług i produktów do preferencji seniorów? Jak tworzyć kulturę włączającą przedstawicieli pokolenia wyżu demograficznego (baby boomers)? To tylko niektóre pytania wymagające jak najszybszych odpowiedzi i systemowych rozwiązań. Zegar nieubłaganie tyka.
Międzypokoleniowa mozaika
Podczas gdy inwestorzy lokują środki w projektach związanych z poszukiwaniem przepisu na długowieczność, dyskryminacja ze względu na wiek ma się u nas całkiem nieźle. Gdy Polskie Towarzystwo Prawa Antydyskryminacyjnego przenalizowało 50 tysięcy ofert pracy w Warszawie, w ponad połowie znalazło nieprawidłowości dotyczące głównie wieku i płci. Rekrutowano między innymi konsultantki do 25. roku życia czy księgowe do 40. roku życia. Nie brakowało też zakamuflowanej dyskryminacji. W wielu firmach uosobieniem dobrego, utalentowanego i najbardziej pożądanego pracownika są po prostu osoby młode. Ogłoszenia na modnych portalach kuszą kandydatów obietnicą pracy w „młodym, dynamicznym i zgranym zespole”. Taka sytuacja nie sprzyja aktywizacji seniorów.
Nie pomaga też kiepski stan zdrowia Polaków na tle innych Europejczyków. Z danych przedstawionych w polsko‑norweskim projekcie PRACTA na rzecz aktywizacji seniorów wynika, że tylko niecałe 2% osób po 50. roku życia może się u nas pochwalić brakiem poważnych chorób utrudniających codzienne funkcjonowanie, sprawnością fizyczną i umysłową oraz aktywnym zaangażowaniem w codziennie życie. Dla porównania w tej samej grupie wiekowej w Danii takich osób jest ponad 20%, a w Szwajcarii ponad 16%. Obecnie wskaźnik aktywności osób starszych (Active Ageing Index, AAI) w Polsce jest jednym z niższych w Europie. W szóstej edycji badania „European Working Conditions Survey” (2017 rok) okazało się również, że Polacy poniżej 55. roku życia mało optymistycznie oceniają swoją zdolność do pracy do 60. roku życia. Podczas gdy w Niemczech, Portugalii, Danii i Szwecji ponad 80% pracowników deklaruje zdolność pracy do sześćdziesiątki, u nas takich optymistycznie nastawionych osób jest około 60%.
Bardziej pozytywne wnioski płyną z opublikowanego niedawno badania „Voice of the Workforce in Europe” (2019 rok) zrealizowanego przez Deloitte na próbie 15 tysięcy pracowników z 10 krajów Europy, w tym Polski. Wynika z niego, że 77% polskich pracowników w wieku do 50 lat planuje aktywność zawodową przynajmniej do 65. roku życia (zobacz grafikę Planowana długość aktywności zawodowej). To średnio o 11 punktów procentowych więcej niż we wszystkich analizowanych krajach. Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL), prowadzone cyklicznie przez Główny Urząd Statystyczny od początku lat dziewięćdziesiątych, również pokazują, że osoby przekraczające 65. rok życia coraz częściej pozostają aktywne na rynku pracy. W pierwszym kwartale 2019 roku liczba takich osób wyniosła 348 tysięcy, z czego 182 tysiące pracowało w pełnym wymiarze godzin. Ogółem wszystkich osób starszych pod koniec 2018 roku było w Polsce około 6,7 miliona. To ogromny uśpiony potencjał, który w dużej części można wyzwolić.
Seniorom przybywa chęci do pracy, a osiągnięcie wieku emerytalnego nie jest niewidzialną granicą między ich sprawnością a niesprawnością (zobacz grafikę Ile procent osób w wieku 54–65 lat jest aktywnych zawodowo?). Coraz więcej osób w starszym wieku kontynuuje pracę chociażby ze względów ekonomicznych. Niskie emerytury niejako zmuszają do działania. Jak wynika z badań OECD, nasza stopa zastąpienia, czyli stosunek wysokości pierwszej emerytury do ostatniej pensji, jest jedną z niższych w państwach OECD i wynosi około 40%, podczas gdy średnia w innych państwach to ponad 60%. A według prognoz ta przepaść ma się zwiększać! Poza tym dla seniorów pracujących nie bez znaczenia są względy społeczne i emocjonalne, wynikające z chęci przebywania w zespole, realizacji pasji, rozwijania kariery. Bez wątpienia seniorów będzie przybywać w szeregach polskich firm, przez co pod jednym dachem będą się spotykać przedstawiciele pięciu pokoleń – począwszy od nastolatków dopiero zaczynających karierę, a skończywszy na seniorach dobiegających osiemdziesiątki.
Lekarstwo na deficyt kadr
Deficyt kadr to coraz większy problem biznesowy. Już 65% polskich firm przyznaje, że niedobór pracowników odbija się na ich działalności. Czytamy o tym w raporcie „Barometr rynku pracy” opracowanym przez Work Service (czerwiec 2019 rok). Rozwiązaniem problemu może być otwarcie się na pracowników w wieku emerytalnym, zwłaszcza że różnorodność pokoleniowa to szansa, która przynosi korzyści zarówno biznesowi, jak i całemu społeczeństwu. Jak zauważa Marzena Strzelczak z Forum Odpowiedzialnego Biznesu: „Firmy budują politykę i programy skierowane do różnych grup obecnych i potencjalnych pracowników, zagrożonych marginalizacją czy potrzebujących wzmocnienia. Jak wynika z badania Forum Odpowiedzialnego Biznesu, zdecydowanie najbardziej popularne są działania na rzecz kobiet, ale też dla osób z niepełnosprawnościami czy osób starszych. Zazwyczaj to jednak kropla w morzu potrzeb. Nadchodzi czas na bardziej zdecydowane działania na rzecz aktywizacji osób starszych na rynku pracy” (zobacz grafikę Zarządzanie różnorodnością w polskich firmach).
Zdaniem ekspertki, w firmach musi się dokonać zmiana mentalna, która sprawi, że na seniorów spojrzy się jak na potencjalnych pracowników, a nie jak na osoby niedołężne, niesamodzielne i niepasujące do zespołu. Koniecznej zmianie percepcji sprzyjają sukcesy takich inicjatyw jak otwarcie na początku 2020 roku Senioralnego Biura Karier w Warszawie, polecającego osoby starsze potencjalnym pracodawcom. W ciągu zaledwie dwóch miesięcy funkcjonowania placówki złożono w niej kilkaset ofert pracy dla seniorów.
Polskie firmy również zaczynają się interesować tym tematem i na przykład organizują warsztaty z komunikacji międzypokoleniowej, powołują programy mentoringowe, szkolą menedżerów z zarządzania zespołami wielopokoleniowymi, wyrównują szanse na wielu etapach ścieżki pracownika, od rekrutacji przez zarządzanie wynikami pracy po odejście, tworzą kodeksy dobrych praktyk.
Rękę na pulsie muszą trzymać przede wszystkim starzejące się organizacje. Na przykład w CEMEX Polska pracownicy powyżej 50. roku życia stanowią ⅓ kadry, w związku z czym w firmie uruchomiono klub 50 . To wewnętrzna sieć społecznościowa, która przygotowuje pracowników do długoletniej aktywności zawodowej przez programy rozwojowe, promowanie zdrowego stylu życia i networking. Członkami klubu są również osoby w wieku emerytalnym, które zachęca się do kontynuowania kariery, np. w niepełnym wymiarze godzin.
Opieka nad osobami starszymi
Problem starzejącego się społeczeństwa jest istotny dla firm nie tylko w kontekście starzejących się kadr i coraz bardziej zróżnicowanych pokoleniowo zespołów. Organizacje doświadczają też pośrednio zmian demograficznych za sprawą rosnącej grupy pracowników młodych lub w średnim wieku, którzy opiekują się na co dzień starszymi członkami rodzin. Ostatnio Forum Odpowiedzialnego Biznesu przeprowadziło bezprecedensowe badanie dotyczące godzenia ról opiekuńczych z zawodowymi. Okazało się, że wiedza o sytuacji osób pełniących role opiekuńcze wobec niesamodzielnych dorosłych jest dużo niższa niż w przypadku opieki nad dziećmi. Jak zauważa Marzena Strzelczak: „Pracodawcy widzą w niewielkim stopniu potrzeby opiekunów osób dorosłych. Większość uwagi poświęcają aktywnym zawodowo rodzicom, co jest zrozumiałe. Niemniej jednak warto sobie uświadomić, że już 10% pracowników pełni funkcje opiekuńcze wobec innych osób dorosłych. Możemy się spodziewać, że potrzeby ze strony tej grupy będą rosły, dlatego firmy nie powinny bagatelizować problemu”.
W dyrektywie unijnej dotyczącej równowagi między życiem zawodowym i prywatnym rodziców i opiekunów zaproponowano pięć dni dodatkowego płatnego urlopu na opiekę nad dzieckiem lub zależną osobą dorosłą. To niewielka zmiana, ale w dobrą stronę. W Polsce na razie tylko rodzice mogą liczyć na dwa dni wolne na opiekę nad dzieckiem do 14. roku życia. O systemowym wsparciu pracowników zajmujących się schorowanymi członkami rodzin zapomniano. Wiedza o obowiązkach opiekuńczych może stanowić inspirację do wzbogacenia strategii dobrostanu pracowników. Coraz więcej firm oferuje swoim ludziom dodatkowe przywileje, troszcząc się o potrzebny balans w ich życiu zawodowym i prywatnym.
Jak pokazują wyniki badania Forum Odpowiedzialnego Biznesu, najlepsze efekty przynoszą działania odpowiadające na realne potrzeby pracowników związane z pełnionymi przez nich rolami opiekuńczymi. Co ważne, również współpracownicy osób zajmujących się na co dzień dziećmi lub dorosłymi w znacznej większości uważają, że powinny one mieć możliwość korzystania z udogodnień ułatwiających opiekę. Mile widziane są takie rozwiązania, jak: prawo wyjścia na żądanie z pracy w ciągu dnia na krótko, z możliwością odrobienia nieobecności bez straty urlopu, elastyczne bądź krótsze godziny pracy i możliwość wykonywania części obowiązków zawodowych w domu, dofinansowanie usług opiekuńczych, dodatkowy pakiet medyczny dla osoby starszej.
Marzena Strzelczak proponuje, by szukać synergii z rozwiązaniami przygotowanymi z myślą o młodych rodzicach, rozszerzając je na opiekunów osób dorosłych. „Ostatnio IKEA wprowadziła w Polsce czterotygodniowy dodatkowy urlop dla ojców. Proszę sobie wyobrazić podobne rozwiązanie również dla osób zajmujących się starszymi rodzicami” – sugeruje ekspertka i podkreśla: „Jak pokazuje nasze badanie, opiekunowie osób starszych częściej niż rodzice zdrowych dzieci doświadczają nieprzewidzianych sytuacji, które zmuszają ich do wyjścia z pracy. Dlatego tak ważne jest zrozumienie ze strony pracodawcy i otwarcie się na elastyczne formuły zatrudnienia. Ciekawym rozwiązaniem mogłoby być też wprowadzenie etatów cząstkowych, które pozwoliłyby łączyć pracę i opiekę. Sęk w tym, że nasi respondenci wyrażali z jednej strony zainteresowanie niepełnym wymiarem czasu pracy, a z drugiej – obawy o obniżenie stopy życiowej. Patrząc przez pryzmat szans, dostępność pracy w niepełnym wymiarze czasu bardzo pozytywnie wpływa na aktywizację zawodową kobiet, co pokazuje przykład Holandii”. A w Polsce jest kogo aktywizować, ponieważ w grupie kobiet powyżej 50. roku życia pracuje jedynie co trzecia.
Szanse na wyciągnięcie ręki
Rosnący udział seniorów w populacji sprawia, że firmy coraz śmielej interesują się nie tylko ich potencjałem zawodowym, lecz także siłą nabywczą. W lipcu 2019 roku w Helsinkach odbyło się pierwsze globalne spotkanie Silver Economy Forum. Przedstawiciele rządów państw i biznesu spotkali się, by omówić znaczenie – wycenianej globalnie na zawrotną kwotę 15 bilionów dolarów – tak zwanej srebrnej gospodarki. To przede wszystkim rynek usług, produktów czy zatrudnienia dostosowanych do potrzeb osób starszych. Gdy zsumujemy miesięczne budżety tej kilkumilionowej w samej Polsce grupy potencjalnych klientów, przekonamy się o zasadności dostosowania oferty produktów i usług do ich preferencji. Kilka lat temu ten tren dostrzegła firma Orange. Aby zapewnić specjalną jakość obsługi klientom w podeszłym wieku, sieć uruchomiła przyjazną, prostą w obsłudze i zrozumiałą infolinię dla seniorów. Czy biznes senioralny stanie się u nas kluczową gałęzią gospodarki?
Duży potencjał tkwi w rynku usług opiekuńczych dla seniorów, zwłaszcza że starsi Polacy są wyjątkowo bardzo schorowani, a to skłania ich samych oraz członków ich rodzin do szukania specjalistycznej pomocy. Spore pole do popisu mają banki, ubezpieczyciele, biura turystyczne, a także firmy zajmujące się wyposażeniem wnętrz czy technologiami przeznaczonymi dla tej grupy docelowej. Dostosowanie artykułów gospodarstwa domowego, mebli, ubrań czy pojazdów do potrzeb osób starszych bądź niepełnosprawnych to przestrzeń wielu możliwości, o których w Polsce ciągle jeszcze mało się myśli i które rzadko się wykorzystuje. Wraz ze starzeniem się społeczeństwa powstanie sporo nisz, które trzeba będzie zagospodarować. Systematycznie rosnąca liczba osób starszych zagwarantuje stabilny rynek zbytu dla producentów.
To pewne, że w 2030 roku zobaczymy zupełnie inny świat. Prawdopodobnie nie będziemy myśleć o „starych dobrych czasach”, ale o tym, co zrobić, by starość była dobrym czasem. Zamiast zwlekać z takim myśleniem i idącym za nim działaniem, lepiej zawczasu przygotować się na nadchodzącą rzeczywistość.
