Streszczenie: Etyczne środowisko pracy jest kluczowym elementem strategii CSR, który ma wpływ na postrzeganie firmy przez pracowników, klientów oraz inwestorów. Tworzenie takich warunków wymaga odpowiednich działań, które wspierają uczciwość, równość i szacunek w organizacji. Firmy, które promują etyczne zachowania, zyskują na reputacji, co przekłada się na ich sukces w dłuższej perspektywie. Działania CSR, w tym zapewnienie etycznego środowiska pracy, stają się integralną częścią budowania marki i utrzymywania zaangażowania pracowników. Pracodawcy powinni dbać o transparentność, równe szanse i przestrzeganie zasad etycznych, co ma pozytywny wpływ na kulturę organizacyjną. W artykule zwrócono uwagę na praktyczne aspekty implementacji tych zasad w codziennej pracy, wskazując na konkretne rozwiązania i narzędzia wspierające etyczne podejście w firmach.
Fundamentem działań CSR jest etyka. Bez niej trudno mówić o odpowiedzialnym biznesie. Tymczasem wiele firm, choć na sztandarach ma hasła dotyczące budowania etycznego środowiska pracy, najchętniej zatyka uszy i zamyka oczy na niepożądane zjawiska u siebie.
Partnerem materiału jest:
Etyczne środowisko pracy jako element strategii CSR
CSR jest coraz ważniejszym elementem budowania przewagi konkurencyjnej nowoczesnej firmy. Wynika to z faktu, że ponad 50% młodych pracowników pokolenia Y oraz nadchodzącego pokolenia Z szuka w pracy przede wszystkim sensu i znaczenia, a nie tylko pieniędzy (1). Poczucie sensu i znaczenia wyznaczają nie tylko akcje społeczne, chętnie przeprowadzane przez firmy, ale również filozofia działania przedsiębiorstwa, jego cel oraz możliwość współkreowania środowiska pracy.
Jednym z ważnych wymiarów środowiska pracy jest jego etyka. Choć jest to ostatnio dość modny temat, to wciąż niewiele firm poważnie go traktuje. Przedsiębiorstwa tworzą wewnętrzne kodeksy postępowania w zakresie etyki czy wartości, w praktyce rzadko jednak te zapisy egzekwują.
Działania głównie pozorowane
W krajach zachodnich firmy opracowują wewnętrzne zasady i procedury etyczne, a także tworzą specjalne stanowiska i funkcje dla osób zajmujących się tą tematyką (oficer etyczny, komisja etyczna). Ponadto organizują dla pracowników linie etyczne, aby mogli zgłaszać uwagi czy spostrzeżenia i w ten sposób kształtować etyczne środowiska pracy. Jak wynika z badania audytorów EY, najwięcej spraw (20%) wychodzi na jaw dzięki liniom etycznym. Z kolei 8 na 10 zgłaszają tzw. sygnaliści (whistleblowers), czyli osoby, które w dobrej wierze i ze względu na poczucie odpowiedzialności, dbałość o środowisko pracy i brak wewnętrznej zgody na nietyczne zachowania przekazują informacje o obserwowanych lub doświadczanych nieprawidłowościach i nadużyciach w miejscu pracy.
W Polsce takie zachowanie obserwujemy szczególnie u młodszego pokolenia. Poza tym, według raportu Transparency International (2) , w świadomości społecznej Polaków następuje istotna zmiana, bo zaczynamy podziwiać sygnalistów za ich odwagę cywilną oraz brak akceptacji dla nieetycznego zachowania. Jednak nie chcemy ich jeszcze naśladować, bojąc się etykietki „kapusia”.
W Europie Zachodniej i w Stanach Zjednoczonych takie rozwiązania jak wspomniane gorące linie dla pracowników są popularne. Natomiast w Polsce, ze względu na nie najlepszą ochronę sygnalistów, dopiero stają się ważnym narzędziem do budowania etycznego środowiska pracy. Najczęściej są to wewnętrzne linie, dlatego pracownicy mniej chętnie z nich korzystają. Po prostu boją się ujawnienia swojej tożsamości, a co za tym idzie – utraty pracy lub co najmniej nieprzychylnych opinii koleżeństwa. Poza tym polscy pracownicy nie wierzą, że ich interwencja może zapoczątkować zmiany na lepsze. W praktyce oznacza to, że choć można zgłaszać nieprawidłowości, to brak anonimowości paraliżuje osoby wrażliwe społecznie, które nie mają w sobie wystarczająco dużo siły, żeby sprostać presji środowiska pracy nietolerującego „wychylających się”.
Aby wdrożenie linii etycznej w firmie zakończyło się sukcesem i przyniosło oczekiwane rezultaty, należy spełnić kilka kluczowych warunków:
Wdrożenie linii etycznej należy poprzedzić dobrą kampanią komunikacyjną, która przede wszystkim tłumaczy zasady działania linii, zakres i sposób zgłaszanych spraw oraz opisuje miejsca, do którego te uwagi trafiają.
Rozwiązanie musi zapewniać bezpieczeństwo oraz pełną anonimowość. To bardzo ważny element budujący zaufanie, dlatego większą skuteczność mają linie zewnętrzne.
Zgłaszający powinien otrzymywać na bieżąco informacje, co dzieje się ze sprawą przez niego zgłoszoną, a także móc anonimowo odpowiedzieć na dodatkowe pytania.
Zgłaszający powinien otrzymać informację, jaki jest wynik postępowania wyjaśniającego. To jest jeden z fundamentów budowania zaufania do tego rozwiązania.
Firma powinna cyklicznie (na przykład raz w roku) komunikować liczbę i obszar zgłaszanych spraw, a także informować o tym, jakie rozwiązania wdrożyła w wyniku postępowań wyjaśniających. To jest prawdziwy dowód dla pracowników, że w ich firmie etyka jest poważnie i uczciwie traktowana.
Ten tekst jest komentarzem eksperta. Przeczytaj tekst główny: »
Biznes mądrze odpowiedzialny
Choć działalność społeczna jest dziś niezwykle modna, zarówno wśród przedsiębiorców, jak i w ich otoczeniu, to już sam skrót CSR wzbudza w wielu mieszane uczucia.
Ogólnopolskie Centrum Interwencyjne
Sytuacja się zmienia, kiedy w grę wchodzi zewnętrzny, niezależny partner. W 2014 roku firma HR Business Partners (obecnie WNCL), specjalizująca się w strategicznym zarządzaniu zasobami ludzkimi, uruchomiła Ogólnopolskie Centrum Interwencyjne (OCI). Jest to, wzorem najlepszych rozwiązań zachodnich, zewnętrzny, niezależny partner. Pracownicy objęci opieką OCI mogą zgłaszać do niego wszelkie zaobserwowane lub doświadczane negatywne zjawiska, zdarzenia, w sposób bezpieczny i, jeśli chcą, całkowicie anonimowy (więcej na www.oci.net.pl).
Doświadczenia OCI pokazują, że jawna współpraca partnera zewnętrznego z pracodawcą daje poczucie bezpieczeństwa, a przede wszystkim świadczy o uczciwości, prawdziwym zaangażowaniu firmy w tworzenie przyjaznej i etycznej atmosfery oraz jej faktycznej odpowiedzialności społecznej. W każdym przypadku zgłoszenia pojawiały się już w pierwszym miesiącu funkcjonowania linii etycznej, i to mimo istniejących wcześniej kanałów wewnętrznych. Dodatkowo w przypadku funkcjonujących wewnętrznych kanałów raportowania w pierwszym roku było od dwóch do czterech razy więcej zgłoszeń niż dotychczas i dotyczyły one faktycznych nieprawidłowości.
W Polsce, podobnie jak w Europie, najwięcej zgłoszeń do OCI dotyczy nieprawidłowości w relacjach pracowniczych (blisko 80%). Są jednak też sprawy dotyczące nadużyć finansowych (blisko 10%), łamania prawa (5%) i zagrożenia bezpieczeństwa (5%).
Długotrwałe dobre efekty
Wprowadzenie skutecznego systemu sygnalizowania problemów jest nie tylko elementem odpowiedzialności społecznej firmy, ale także buduje jej dobrą reputację oraz wspiera zaangażowanie pracowników. To rozwiązanie w dłuższej perspektywie czasowej przynosi także długotrwałe, pozytywne efekty, przede wszystkim redukuje straty w przychodach. Zgodnie z szacunkami różnych firm doradczych, w wyniku nadużyć firmy tracą rocznie około 5% przychodów (3). Dzieje się tak również z powodu słabego wykrywania nieprawidłowości przez pracodawców oraz rzadkiego wnoszenia przeciw winnym spraw do sądów.
Już 10 lat temu z raportów amerykańskich (4) wynikało, że brak systemów sygnalizowania powodował o 140% większe straty (*), a funkcjonujący system sygnalizowania zapewniał siedmiokrotny zwrot z zainwestowanego dolara (**).
Mam wrażenie jednak, że w Polsce ciągle nie doceniamy tego elementu CSR. Wiele akcji robimy na zewnątrz i trochę na pokaz, a zapominamy o zapewnieniu etycznego środowiska pracy, które jest fundamentem odpowiedzialności społecznej. Szczególnie jest to dla nas widoczne, gdy kontaktujemy się z zarządem firmy wskazanej w zgłoszeniu do OCI, a nie objętej jego opieką. W 90% przypadków firmy te nie chcą wiedzieć, że coś nie działa, jak należy. Wolą tkwić w przekonaniu, że nieetyczne zachowania ich nie dotyczą. Często są to firmy, które CSR mają oficjalnie wpisane w strategię. Etyka to fundament CSR. Bez niej trudno mówić o odpowiedzialności. Z tego powodu też powstało Ogólnopolskie Centrum Interwencyjne.
(1) Badanie Brave new workplace. A look at new generations X, Y and Z are reshaping the nature of the work. Universum. 2017
(2) Transparency International. Whistleblowing in Europe. Legal protections for Whistleblowers in the EU. TI 2013
(3) Anna Wojciechowska‑Nowak, Obywatel – sygnalista w zakładzie pracy, Fundacja Batorego
(4) (*) Tackett, Wolf, Claypool, 2005 oraz (**) Able, Frank, 2006
