Niewykorzystany potencjał starszych pracowników

Polskie organizacje nie potrafią korzystać z wiedzy i doświadczeń starszych pracowników. Nasze państwo znalazło się na 30. miejscu wśród 34 przebadanych krajów grupy OECD w rankingu Golden Age Index (1), który ocenia poziom wykorzystania na rynku pracy potencjału osób w wieku powyżej 55 lat. Gdyby stopa zatrudnienia starszych osób w Polsce była taka jak w Szwecji, która zajmuje trzecią pozycję w zestawieniu, PKB w Polsce – według szacunków PwC – mogłoby wzrosnąć o nawet kilka procent.

Poziom zatrudnienia osób starszych w Polsce jest niższy niż w Europie Zachodniej, ale zbliżony do krajów centralnej Europy. Stopa zatrudnienia w grupie wiekowej 55–64 lata wynosi w Polsce 42,5% (w 2003 roku było to 28,6%), niższy wskaźnik mają dziś tylko Węgry, Słowenia, Grecja i Turcja. Z kolei stopa zatrudnienia w grupie wiekowej 65–69 wynosi 9,7%, co lokuje Polskę na 25. pozycji wśród 34 krajów OECD. Średni wiek wyjścia z rynku pracy w Polsce to 60,8 roku, co daje nam 30. miejsce w OECD – taki sam wskaźnik jest w Grecji; niższy – tylko w Belgii, na Słowacji i we Francji. Eksperci PwC zwracają uwagę, że skuteczna aktywizacja zawodowa osób w wieku powyżej 55 lat mogłaby przynieść korzyści nie tylko poszczególnym firmom, ale także całemu krajowi.

Niski poziom zatrudnienia w Polsce wynika z przyspieszonego tempa rozwoju i zmian technologicznych, które nastąpiły po 1989 roku – osoby starsze nie były wówczas w stanie zaadaptować się do gwałtowanie ewoluującego rynku pracy. Oprócz transformacji technologicznej Polska przeżyła w ostatnich latach ogromne zmiany w strukturze gospodarki – z ciężkiego przemysłu i rolnictwa zaczęła otwierać się na nowoczesną wytwórczość i usługi, co również miało wpływ na strukturę zatrudnienia.

Nie bez znaczenia jest kwestia nagłośnienia problemu. Aktywizacja zawodowa osób w wieku powyżej 55 lat nie jest, niestety, tak często poruszanym aspektem różnorodności, jak płeć. Wynika to między innymi z tego, że osoby starsze nie wywierają dostatecznie silnej presji społecznej, aby w miejscu pracy pozostać. Część z nich opowiada się natomiast za obniżeniem wieku emerytalnego.

Niemały wpływ na niskie wskaźniki zatrudnienia osób 55 ma również luka kompetencyjna – człowiek, który całe życie pracował w przemyśle ciężkim, ma znikome szanse na zaadaptowanie się do nowych warunków na rynku pracy. W takiej sytuacji pomocne mogą okazać się szkolenia. Choć nie przynoszą one w późnym wieku zdumiewających efektów edukacyjnych, dają starszym pracownikom pewność siebie i budzą w nich chęć do działania.

Aby zmienić ten niekorzystny stan rzeczy, trzeba zastanowić się nad motywowaniem ludzi starszych do dłuższej aktywności na rynku pracy. Warto też działać z wyprzedzeniem i dbać o następców – tak aby za 10–15 lat przyszli 55‑latkowie byli zmotywowani do pracy, radzili sobie z wyzwaniami i aby pracodawcy chcieli właśnie ich zatrudniać.

Do zmiany nastawienia należy zachęcać również pracodawców – od zatrudniania osób starszych odstrasza między innymi wizja częstych zwolnień lekarskich, mniejsza efektywność pracy i oczekiwania płacowe nieproporcjonalnie wysokie do rezultatów osiąganych przez tę grupę pracowników. Firmy nie chcą również inwestować w podwładnych, którzy zbliżają się do wieku emerytalnego. Eksperci nie mają natomiast wątpliwości, że pomimo potencjalnego ryzyka praca osób 55 może się opłacać. Starsi pracownicy wyróżniają się nie tylko dużym doświadczeniem zawodowym i życiowym, ale także intuicją. Potrafią również wykonywać pewne zadania, których młodsi koledzy nigdy nie mieli okazji się nauczyć. Coraz większą popularnością cieszą się na przykład płyty winylowe, dziś uważane za symbol jakości. To właśnie seniorzy posiadają rzadkie umiejętności i doświadczenie, dzięki czemu to oni podejmują pracę w największych wytwórniach muzycznych.

Paradoksalnie, zatrudnianie osób starszych wpływa korzystnie na poziom aktywności zawodowej młodych ludzi. Pracownicy powyżej 55. roku życia mają zupełnie inne predyspozycje i wykonują inne rodzaje zadań niż ich młodsi koledzy. Dzięki tym z wieloletnim doświadczeniem powstają także nowe miejsca pracy. W ujęciu makroekonomicznym bez pracy osób starszych nie byłoby pracy dla młodych ludzi.

Jak wykorzystać potencjał pracowników powyżej 55. roku życia? Należy dostosować stanowisko pracy do ich kompetencji i możliwości. Pracownik 55 często nie może pracować w takim samym tempie i tak długo, jak młoda i pełna sił osoba. Warto również ustalić z seniorem konkretne wymagania i sprecyzować obowiązki, dzięki czemu łatwiej będzie uniknąć konfliktów i nieporozumień.

Jak poprawić sytuację zatrudniania starszych osób w polskich przedsiębiorstwach? Korzystna zmiana będzie następowała zapewne w naturalny sposób ze względu na postępujące starzenie się społeczeństwa. Ten proces można jednak przyspieszyć, tworząc regulacje, dzięki którym praca seniorów staje się tańsza (zmniejszenie opodatkowania, redukcja wysokości składki ZUS dla osób starszych itp.). Nieprzypadkowo najlepiej pod względem zatrudniania osób 55 radzą sobie państwa skandynawskie, gdzie najefektywniej wdrażana jest idea kształcenia przez całe życie, oraz Japonia i Korea. W tych ostatnich panuje kultura dużego szacunku do pracy i do starszego człowieka, a społeczeństwo jest bardzo hierarchiczne – im starszy jest pracownik, tym cieszy się większym szacunkiem w biznesie. W krajach zrzeszonych w OECD wyższa stopa zatrudnienia osób 55 mogłaby oznaczać wzrost PKB nawet o 2,6 biliona dolarów rocznie.

(1) Ranking Golden Age Index przygotowany przez PwC obejmuje 34 kraje z grupy OECD (Organizacja Współpracy Gospodarczej i Rozwoju), oceniając je na podstawie wybranych ważnych wskaźników, m.in. liczby zatrudnionych osób w wieku powyżej 55 lat, ich zarobków, udziału w szkoleniach czy liczby umów na część etatu.