Zdolność organizacji do adaptacji staje się strategiczną determinantą jej biznesowego przetrwania i miarą talentu pracowników.
Przyzwyczailiśmy się myśleć, iż raz zdobyte umiejętności są naszym atutem, a zdolność do zachowań przewidywalnych i powtarzalnych, gdy dana sytuacja tego wymaga, jest jednym z wyznaczników wysokich kompetencji. Na tym założeniu opiera się tradycyjny model kompetencyjny, klucz do realizacji przeszłych strategii, który w świecie wysokiej nieprzewidywalności raczej nie będzie się sprawdzać.
W środowisku opartym na rywalizacji wzrosną te organizacje, które są zwinne i elastyczne (agile), zdolne do szybkiej reakcji. Zdolność organizacji do adaptacji staje się więc strategiczną determinantą przetrwania i miarą talentu pracowników. Sprawne organizacje zaprojektowane są tak, aby pracownicy potrafili szybko dostosowywać się do zmian rynkowych. Pracownicy w organizacjach o wysokiej sprawności są bardziej skoncentrowani na współpracy i łatwiej podejmują ryzyko, aby osiągnąć wynik. Wykazują też większą zdolność do działania w nieustannie zmieniającym się środowisku, bo pozwala im na to ich osobisty potencjał, a także dlatego, że uzyskują potrzebne wsparcie ze strony swoich liderów.
Według badań Korn Ferry Institute, tylko około 10% pracowników ma w swoich organizacjach stworzone właściwe warunki, aby osiągnąć odpowiedni poziom „zwinności organizacyjnej”. Organizacje, które chcą zmienić ten stan, potrzebują liderów, którzy zaprezentują inne zachowania niż dotychczas. Podstawą do budowania zwinności jest zdolność do uczenia się na podstawie zdobytych doświadczeń. Praca w obszarze wymagającym innowacyjnego podejścia, w którym warunki wzrostu nie są jasno zdefiniowane lub w którym mamy do czynienia z deficytem/nadmiarem informacji, stanowi duże wyzwanie. Sukces może zapewnić zastosowanie rozwiązań, dla których nie ma wzorca lub sprawdzonej formuły zachowań. Wielu liderów może mieć z tym problem. Fakt, że w przeszłości odnosili sukcesy, może skłaniać ich do powielania wzorców, zamiast uczenia się nowych, a to oznacza, że nie uczą się „zwinnie”.
Badania Korn Ferry Institute, jak i inne niezależne analizy wskazują na wyraźne powiązania pomiędzy wysokim poziomem sprawności uczenia się a długofalowym sukcesem zawodowym. Osoby prezentujące wysoki poziom zwinnego uczenia się (learning agility) są 18 razy częściej identyfikowane w organizacjach jako mające duży potencjał i są promowane dwa razy częściej.
Pojęcie learning agility oznacza chęć uczenia się poprzez angażowanie się w nowe i nieznane zadania oraz umiejętność wykorzystania dotychczasowych doświadczeń do wytworzenia nowego zachowania w nieznanych uprzednio okolicznościach. Potencjał w zakresie zwinnego uczenia się jest neutralny kulturowo i geograficznie i nie różni się w zależności od płci czy wieku, jest też bardziej wiarygodnym wskaźnikiem talentu niż wydajność czy inteligencja. Podnoszenie potencjału uczenia się w organizacji może mieć dla niej ogromną wartość materialną. Badania Korn Ferry wykazują, że firmy o najwyższych wskaźnikach sprawnego uczenia się uzyskują nawet o 25% wyższe marże zysku w porównaniu z innymi firmami.
Wysoki poziom zwinnego uczenia się w organizacji może dać atut konkurencyjny i większą siłę w osiąganiu wzrostu. Zwiększanie zdolności liderów do uczenia się i zdobywania nowych umiejętności oraz osiągania dzięki temu wysokich wyników w zmieniających się dynamicznie warunkach stanowi warunek rozwoju organizacji „agile”. Każdy lider powinien wiedzieć, co jest jego mocną stroną, jednak złożoność wyzwań powoduje, że konieczna jest zmiana wzorców i wypracowanie nowych zachowań.
Zwinne organizacje potrzebują zwinnych liderów, którzy poprzez umiejętność zmiany sposobu myślenia zainicjują zmianę na wszystkich poziomach organizacji. Dopiero wówczas następuje rzeczywista zwinność przedsiębiorstwa i rośnie jego zdolność do radzenia sobie z sukcesem ze złożonymi problemami rynkowymi czy kryzysami. Takie przywództwo nie jest niematerialne – wręcz przeciwnie, jego wartość można zmierzyć poprzez narzędzia diagnostyczne, które pozwalają na zebranie precyzyjnych danych.
PRZECZYTAJ TAKŻE: Przeczytaj pozostałe komentarze »
. Osoby prezentujące wysoki poziom zwinnego uczenia się (learning agility) są 18 razy częściej identyfikowane w organizacjach jako mające duży potencjał i są promowane dwa razy częściej.
Pojęcie learning agility oznacza chęć uczenia się poprzez angażowanie się w nowe i nieznane zadania oraz umiejętność wykorzystania dotychczasowych doświadczeń do wytworzenia nowego zachowania w nieznanych uprzednio okolicznościach. Potencjał w zakresie zwinnego uczenia się jest neutralny kulturowo i geograficznie i nie różni się w zależności od płci czy wieku, jest też bardziej wiarygodnym wskaźnikiem talentu niż wydajność czy inteligencja. Podnoszenie potencjału uczenia się w organizacji może mieć dla niej ogromną wartość materialną. Badania Korn Ferry wykazują, że firmy o najwyższych wskaźnikach sprawnego uczenia się uzyskują nawet o 25% wyższe marże zysku w porównaniu z innymi firmami.
Wysoki poziom zwinnego uczenia się w organizacji może dać atut konkurencyjny i większą siłę w osiąganiu wzrostu. Zwiększanie zdolności liderów do uczenia się i zdobywania nowych umiejętności oraz osiągania dzięki temu wysokich wyników w zmieniających się dynamicznie warunkach stanowi warunek rozwoju organizacji „agile”. Każdy lider powinien wiedzieć, co jest jego mocną stroną, jednak złożoność wyzwań powoduje, że konieczna jest zmiana wzorców i wypracowanie nowych zachowań.
Zwinne organizacje potrzebują zwinnych liderów, którzy poprzez umiejętność zmiany sposobu myślenia zainicjują zmianę na wszystkich poziomach organizacji. Dopiero wówczas następuje rzeczywista zwinność przedsiębiorstwa i rośnie jego zdolność do radzenia sobie z sukcesem ze złożonymi problemami rynkowymi czy kryzysami. Takie przywództwo nie jest niematerialne – wręcz przeciwnie, jego wartość można zmierzyć poprzez narzędzia diagnostyczne, które pozwalają na zebranie precyzyjnych danych.
PRZECZYTAJ TAKŻE: Przeczytaj pozostałe komentarze »
Rozwój pracowników idzie w parze z rozwojem organizacji
Ludzie, którzy mogą w firmie rozwijać skrzydła, przynoszą biznesowi największe zyski. Ta zależność jest kluczem do realizacji celów organizacji, a także spełnienia ambicji pracowników.
Identyfikacja pracowników z wysokim potencjałem (HiPo)
Firma analityczno-doradcza CEB Talent Assessment pomogła spółce Amgen, wzmocnić pozycję, wdrażając rozwiązanie do identyfikacji pracowników z wysokim potencjałem.
