Streszczenie: Złe przywództwo w organizacjach często wynika nie z osobowości lidera, lecz z niewłaściwego zarządzania strukturą i oczekiwaniami wobec jego roli. Firmy często pozostawiają menedżerów samym sobie, bez odpowiednich narzędzi, wsparcia i jasno określonych kompetencji. Menedżerowie są przeciążeni zadaniami administracyjnymi, co ogranicza ich czas na rozwój ludzi i budowanie zespołu. Kluczowe problemy to brak spójnej strategii zarządzania, niejasne kryteria awansów oraz brak przygotowania nowych liderów do pełnienia swoich funkcji. Poprawa sytuacji wymaga podejścia systemowego – jasnego zdefiniowania roli menedżera, inwestowania w rozwój przywództwa i lepszego wsparcia operacyjnego.
O relacjach z szefami można by pisać bez końca, zdecydowanie przeważają doświadczenia negatywne. Jeśli trafił ci się właśnie słaby przełożony, to szczerze współczuję. Naprawdę. Miało być tak kolorowo: rozwój, wyzwania, ciekawe projekty. Tylko ten jeden element jakby nie pasuje do całości. Poczekaj jednak, zanim zaczniesz się pakować. Warto spróbować szefem… pozarządzać, w końcu już znasz jego wady i słabsze strony.
Ja też na swojej drodze spotkałam tych mniej inspirujących menedżerów. To właśnie dzięki nim rozwijasz swoje umiejętności przywódcze i poszukujesz nowych metod pracy, aby stała się ona przyjemnością, a nie przykrym obowiązkiem. Uwaga – nie obędzie się bez dużej dawki proaktywności oraz pewności siebie, nazywanej czasem samoprzywództwem.
Dla wielu osób samo hasło zarządzanie szefem brzmi podejrzanie. Dzieje się tak dlatego, że przyzwyczailiśmy się do hierarchii i zarządzania tzw. top‑down. Wielu z nas nie dostrzega, jak mocno szef jest zależny od nas, jak dużego wsparcia potrzebuje, aby móc wykonywać swoją pracę efektywnie. I odwrotnie – wielu uważa, że nie jest zależnym od szefa i potrafi wykonywać swoją pracę praktycznie samodzielnie. Są też jednostki szukające w szefie rodzica, prowadzącego za rękę przez meandry korporacyjnych zadań. A tak naprawdę efektywny szef jest tylko człowiekiem, który dba o własny rozwój i karierę. Poszukuje informacji i pomocy do wykonywania zadań, a nie szuka jej u swojego szefa.
Niech twój szef stanowi źródło inspracji dla twojej pracy
Wracając do tematu zarządzania relacjami z szefem, bo chyba tak powinniśmy to nazwać – należy zacząć od podstaw: zrozumieć mocne strony, słabe strony, styl pracy i potrzeby. Zarówno swoje, jak i drugiej osoby.
Dostarczaj to, do czego się zobowiązałeś
Zawsze. Nigdy nie podejmuj się zadań przerastających twoje możliwości. Jak zwykł mówić Yoda: Do or do not. There is no „try”.
Wytłumacz szefowi, jak lubisz być sam zarządzany
Wielu menedżerów stosuje swój domyślny styl zarządzania, skąd więc mają wiedzieć, że ty lubisz pracować akurat w innej atmosferze. Nie bój się powiedzieć tego otwarcie. Wiem, wymaga to nieco odwagi, ale szczera rozmowa z reguły wychodzi obu stronom na dobre.
„Nadprzygotowuj” się na każde spotkanie
Znając szczegóły i wyprzedzając szczegółowe pytania swojego szefa, dasz mu do zrozumienia, że jesteś kompetentny. Jeden z VP dużej korporacji powiedział mi kiedyś, że jego znakiem rozpoznawczym jest to, że na każde spotkanie 1:1 ze swoim szefem przychodzi z tzw. dashboard, na którym w prostej formie przedstawia swoje obecne zadania oraz ich status. Nie zapominając o zaznaczeniu ryzyk, osiągnięć oraz następnych kroków. Prosty pomysł pokazujący, że pracę traktujesz superpoważnie.
Pokaż zainteresowanie karierą swojego szefa. Tak – szefa!
Aby być osobą niezastąpioną, dostarczaj to, czego twój szef potrzebuje, zanim jeszcze będzie tego potrzebował. Naucz się przewidywać te potrzeby, wykazując żywe zainteresowanie jego oczekiwaniami.
I na koniec – spraw, aby twój szef odniósł sukces!
Zapomnij o opisie swojego stanowiska. Tak naprawdę priorytetem zawsze powinno być doprowadzenie szefa oraz zespołu do sukcesów. Tak samo jak twój szef powinien dbać o twoją karierę. To obustronna korzyść. Jeśli twój szef tego nie pojmuje, wtedy może czas na zmianę?
