Mimo że od lat słyszymy o zatrudnianiu większej liczby kobiet na stanowiskach zarządczych i wynikających z tego wymiernych korzyściach dla biznesu, to w ciągu ostatnich lat sytuacja prawie się nie zmienia.
Na temat dysproporcji płci na najwyższych stanowiskach organizacyjnych powstała już niezliczona ilość publikacji, badań i raportów, a mimo to kobiety nadal muszą mierzyć się z barierami w drodze na szczyty organizacji. Potwierdza to globalny raport Women in Business and Management. Gaining Momentum, sporządzony przez Międzynarodową Organizację Pracy w 2015 roku, z którego wynika, że kobiety wciąż są odcięte od najwyższych szczebli zarządzania. W zmianie sytuacji nie pomogły wszelkie formy aktywności prowadzące do zburzenia symbolicznego „szklanego sufitu”. Raport pokazuje, że wciąż bardzo niewiele kobiet jest powoływanych na najważniejsze stanowiska w organizacji. „Im większa firma, tym mniejsze prawdopodobieństwo, że prezesem będzie kobieta. Tylko niewielki procent prezesów największych korporacji to kobiety” – napisano w raporcie.
Wszechstronne liderki
Badania potwierdzają przy tym, że w ciągu dziesięciu ostatnich lat rynek pracy drastycznie się zmienił. Kobiety zajmują obecnie ponad 40% miejsc pracy na całym świecie, ale często otrzymują niższe wynagrodzenie. Prowadzą 1/3 wszystkich przedsiębiorstw, choć są to zwykle małe firmy. W większości regionów więcej kobiet niż mężczyzn może się poszczycić tytułem licencjackim i magisterskim i coraz więcej pań zdobywa również stopnie doktorskie (nadal jednak pozostają w tyle, jeżeli chodzi o zajmowanie stanowisk naukowych oraz zatrudnienie w takich dziedzinach jak inżynieria lub technologie informacyjne). Najwyższe stanowiska decyzyjne, takie jak prezes czy członek zarządu, wciąż pozostają poza zasięgiem wielu kobiet. Na całym świecie widoczne są dysproporcje płci na różnych poziomach: nie tylko pod względem zatrudnienia, ale też wysokości płac.
W rankingu The Global Gender Gap 2016 opublikowanym przez Światowe Forum Ekonomiczne Polska zajmuje wysoką, bo 38., pozycję (spośród 144 państw) pod względem równowagi płci we wszystkich badanych obszarach (udział kobiet w gospodarce, dostęp do edukacji, dostęp do polityki, ochrona zdrowia). Niestety, wciąż mały odsetek polskich pracodawców może poszczycić się równymi proporcjami płci na najwyższych szczeblach organizacyjnych.
Kariera i rodzina
Liczne badania wskazują też, że dysproporcje płci w różnych obszarach biznesowych wynikają ze stereotypów płciowych, kultury korporacyjnej w firmach i ograniczonych możliwości pogodzenia kariery z obowiązkami rodzinnymi. Temu ostatniemu problemowi media poświęcają wiele uwagi. Osoby zajmujące się tematem wskazują, że w momencie powiększenia się rodziny kobiety świadomie rezygnują z podążania dynamiczną i bardzo wymagającą ścieżką kariery, jeżeli wiąże się to z zaniedbaniem roli matki. Napisała o tym m.in. Anne‑Marie Slaughter, była dziekan na Woodrow Wilson School of Public and International Affairs na Princeton University i była dyrektor planowania polityki (Director of Policy Planning) w Departamencie Stanu USA. Autorka artykułu Why Women Still Can’t Have It All (Dlaczego kobiety wciąż nie mogą mieć wszystkiego), opublikowanego w 2012 roku w magazynie „The Atlantic”, tłumaczy, dlaczego część feministycznych założeń, według których kobiety mogą i powinny pogodzić wiele ról, przynosi więcej szkody niż pożytku. Przyznaje też, że sama kierowała się takimi idealistycznymi założeniami, zanim w wieku 38 lat została matką pierwszego dziecka, a dwa lata później drugiego i czuła, że nie może w pełni się realizować ani w polityce zagranicznej, ani jako matka. „Byłam tą, która (kiedyś) mówiła młodym kobietom na wykładach, że mogą mieć wszystko i robić wszystko, niezależnie od tego, w jakiej dziedzinie działają. Co oznacza, że nieświadomie byłam częściowo odpowiedzialna za to, że (…) kobiety uważają, że same są sobie winne, jeżeli nie będą wspinać się po drabinie kariery tak szybko jak mężczyźni, a także posiadały rodziny i prowadziły aktywnego życia osobistego (i były szczupłe i piękne…)” – opowiada Slaughter.
Nie ma jednoznacznych dowodów na to, że założenie rodziny jest głównym czynnikiem determinującym rozwój kariery menedżerek.
Nie wszyscy badacze zgadzają się jednak z tezą, że decyzja o wychowywaniu dzieci wstrzymuje rozwój kariery. W artykule Zrewiduj swoją opinię na temat ambitnych kobiet, opublikowanym w „Harvard Business Review Polska” w czerwcu 2015 roku, Robin J. Ely, Pamela Stone i Colleen Ammerman wskazują, że nie ma jednoznacznych dowodów na to, że założenie rodziny jest głównym czynnikiem determinującym poziom rozwoju kariery w przypadku kobiet. Autorki artykułu opierają swoje wnioski na badaniach absolwentów Harvard Business School – z założenia ambitnych kobiet i mężczyzn. Ankieta „Life and Leadership After HBS” („Życie i kariera absolwentów HBS”) została przeprowadzona w okresie od grudnia 2012 roku do końca lutego roku 2013. Badanie zrealizowano na próbie ponad 25 tysięcy osób, które ukończyły studia MBA, DBA i PhD bądź kompleksowe szkolenia z zakresu przywództwa, oferowane w ramach programu kształcenia menedżerów (Executive Education).
„Przez długi czas niewielki udział kobiet w korporacyjnych radach nadzorczych, zarządach, zgromadzeniach wspólników lub innych organach władzy tłumaczono najczęściej obowiązkami związanymi z wychowaniem dzieci. (…) Założenie, że duża część absolwentek HBS »wypisała się« z życia zawodowego, by zaopiekować się dziećmi, jest po prostu nieprawdziwe. Gdy zapytałyśmy kobiety z pokolenia X i z pokolenia wyżu demograficznego (…) o ich obecny status, dowiedziałyśmy się, [że] (…) tylko 11% tych kobiet nie pracuje dlatego, że poświęca się w pełni opiece nad dziećmi. Na pełnym etacie pracuje 74% absolwentek z pokolenia X i 52% absolwentek z pokolenia wyżu demograficznego (część z nich, podobnie jak część mężczyzn z tej samej grupy wiekowej, jest już na emeryturze lub pracuje w krótszym wymiarze czasu). (…) Wyniki naszej ankiety i innych badań pokazują, że nawet jeśli posiadające wysokie aspiracje, dobrze wykształcone kobiety rezygnują z pracy po urodzeniu dziecka, bardzo rzadko robią to, by całkowicie poświęcić się macierzyństwu. Na ogół odchodzą z firm niechętnie i traktują ten wybór jako ostateczność. Przyczyną rezygnacji z kariery jest w gruncie rzeczy to, że wykonują mało satysfakcjonującą pracę i mają marne perspektywy awansu. Sygnały świadczące o tym, że nie liczą się już »w grze«, są przekazywane w różny, czasami bardzo subtelny, sposób: mogą być piętnowane za korzystanie z elastycznych form zatrudnienia lub możliwości pracy w krótszym wymiarze czasu, pomijane przy rozdziale prestiżowych zadań lub odsuwane od projektów, którymi wcześniej kierowały”.
Z powyższego wynika, że o ile opieka nad dziećmi może być czynnikiem wpływającym na rozwój kariery kobiet, to wcale tak być nie musi. Wiele zależy od wykonywanej pracy, kultury korporacyjnej, rozwiązań organizacyjnych wspierających kobietę i perspektyw zawodowych. Liderki, z którymi rozmawialiśmy podczas przygotowywania tego raportu, wskazywały jeszcze inne elementy, takie jak: wsparcie najbliższych (podział obowiązków), pewność siebie, negocjowanie korzystnych dla siebie warunków zatrudnienia i własne przekonanie o realnych szansach wspięcia się na szczyty organizacji.
Doświadczenia kobiet w biznesie
Pewność siebie odgrywa szczególną rolę w drodze na organizacyjne szczyty. Zniechęcenie spowodowane zastaną kulturą organizacyjną, która blokuje ambicje kobiet, przekłada się na podejście pań do rozwoju kariery. Dzieje się tak m.in. wtedy, kiedy menedżerka planuje założenie rodziny. W 2011 roku Sheryl Sandberg, szef operacyjny Facebooka, w przemówieniu na Barnard College powiedziała, że kiedy kobieta zaczyna myśleć o posiadaniu dzieci, „nie podnosi już ręki… wyłącza się z gry”.
W wielu raportach można się spotkać z opinią, że częstą przyczyną niepowodzeń kobiet na szczytach organizacji jest zaniechanie negocjacji, choć ich podjęcie mogłoby zaowocować korzystniejszymi warunkami pracy lub szansami na rozwój. Ostatnie badania w tym zakresie sugerują, że to nie brak negocjacji jest problemem, ale sposób, w jaki przełożeni odbierają pertraktujące menedżerki.
W raporcie Women in the Workplace 2016, opublikowanym przez McKinsey and Company, można znaleźć kilka interesujących spostrzeżeń na ten temat. Jak się okazuje, kobiety w rzeczywistości negocjują tak samo często jak mężczyźni, ale kiedy to robią – często spotykają się z niechęcią drugiej strony. Z raportu wynika także, że choć kobiety tak samo często jak mężczyźni proszą dziś o awans, mają mniejsze szanse, aby go otrzymać. Liderki, które negocjują, są częściej krytykowane niż mężczyźni. Uznaje się je „za bardzo agresywne”, „rządzące się”, „onieśmielające” i jest większe prawdopodobieństwo, że za szczerość zostaną ukarane.
Kobiety tak samo często jak mężczyźni proszą o informację zwrotną, ale mają mniejszą szansę, by ją otrzymać. Badanie wskazuje również, że tylko 43% kobiet jest zdania, że piastowanie najwyższego stanowiska zarządczego znacząco poprawi ich zdolność do wpływania na biznes, w porównaniu z 51% mężczyzn. Warto również podkreślić, że osoby, które wykonują więcej prac domowych, są mniej zainteresowane piastowaniem najwyższych stanowisk zarządczych. Kobiety na stanowiskach menedżerskich siedem razy częściej niż mężczyźni wskazują, że wykonują więcej niż połowę prac domowych.
Chociaż raport dotyczy wyłącznie amerykańskich korporacji i rynku amerykańskiego, to pokazuje pewne trendy i wyzwania stojące przed kobietami, nawet jeżeli uda im się wyrazić swoje potrzeby i oczekiwania. Siła przebicia kobiet odgrywa kluczową rolę w ich karierze. Pytanie tylko, czy sama umiejętność przedstawienia swoich potrzeb wystarczy, jeżeli komunikaty menedżerek są negatywnie odbierane przez przełożonych, a organizacja nie ma wypracowanych narzędzi i procesów wspierających ambitne kobiety. Rozwiązaniem wydaje się zatem edukacja kadry zarządzającej i opracowanie metod chroniących przedsiębiorstwo przed uprzedzeniami i krzywdzącymi założeniami.
Wszechstronne liderki
O tym, że istnieją takie uprzedzenia, magazyn „Harvard Business Review Polska” pisał w artykule Niewidzialne bariery w drodze na szczyt, opublikowanym w lutym 2014 roku. Z artykułu wynika, że pomimo braku rozmyślnej dyskryminacji w miejscu pracy „dyskretne formy uprzedzeń płciowych (…) mogą utrudnić rozwój tożsamości przywódczej całej populacji pracujących w firmie kobiet. W konsekwencji kobiety są nielicznie reprezentowane na najwyższych stanowiskach, a to wzmacnia ugruntowane przekonanie o nierówności płci, zachęca mężczyzn do ubiegania się o role przywódcze i wspiera ich w tych staraniach, jeszcze bardziej umacniając status quo”.
W opinii wielu liderek współczesne firmy mogą i powinny stosować wiele rozwiązań ułatwiającym kobietom rozwój kariery zawodowej, kiedy muszą one także wychowywać dzieci. Spośród metod stosowanych w międzynarodowych organizacjach menedżerki zwracały uwagę na: rekompensatę za wstrzymanie kariery na jakiś czas ze względu na zajmowanie się dziećmi (możliwość szkoleń, specjalne projekty), elastyczne godziny pracy, możliwość zdalnego wykonywania zadań, wsparcie kobiet wracających z urlopu macierzyńskiego, umożliwienie paniom pozostania w kontakcie z firmą podczas urlopu, wsparcie przy opiece nad dziećmi w postaci rozwiązań organizacyjnych, takich jak przyzakładowy żłobek lub przedszkole. Wiele globalnych organizacji stosuje już część z tych rozwiązań oraz otwarcie mówi o korzyściach płynących z prorodzinnej polityki firmy.
Korzyści dla organizacji
Nie tylko zatrudnienie większej liczby kobiet na szczytach organizacji, ale w ogóle ich pozytywne doświadczenia z funkcjonowania w firmie i rozwoju przynoszą wiele korzyści zarówno kobietom, jak i organizacji. Potwierdzają to menedżerki uczestniczące w badaniach. Zwracają one uwagę na charakterystyczny styl zarządzania kobiet, który pozwala osiągnąć szybszy kompromis w zespołach. Różnorodne środowisko wpływa także znacząco na kreatywne myślenie i innowacyjność. Kobiety często są bardziej nastawione na realizację celów niż na rywalizację, co może powodować mniej napięć w zespole. Udziałowcy chętnie inwestują w przedsiębiorstwa prowadzone przez kobiety, uważając je za stabilne. Co jednak najważniejsze, zarząd i firma powinny odzwierciedlać zróżnicowane środowisko klientów, rozumieć je i stale odpowiadać na jego potrzeby. Jednolity zarząd, w którym wszyscy członkowie mają taki sam styl zarządzania, nie tylko może nie wychodzić poza utarte schematy funkcjonowania, ale również mieć problemy z długofalowym odpowiadaniem na potrzeby grupy docelowej. Liderki podkreślają umiejętności komunikacyjne kobiet, co jest szczególne ważne w obecnej rzeczywistości biznesowej.
Zróżnicowane zespoły, inwestowanie w różnorodność płci i wykorzystywanie potencjału kobiet przynoszą korzyści nie tylko zespołom i pracodawcy, ale także społeczeństwom. Potwierdzają to liczne badania. Wspomniany raport Światowego Forum Ekonomicznego wskazuje, że zapewnienie rozwoju i wykorzystanie potencjału połowy społeczeństwa ma ogromny wpływ m.in. na wzrost i na konkurencyjność przedsiębiorstw na całym świecie. Aktualne szacunki wskazują, że osiągnięcie równowagi płci pod względem ekonomicznym jest mądrą kalkulacją. Zachowanie równych proporcji mogłoby powiększyć PKB Wielkiej Brytanii o 240 miliardów dolarów amerykańskich, PKB Stanów Zjednoczonych o 1,201 miliarda, Japonii o 526 miliardów, a Niemiec o 285 miliardów.
Ten sam raport wskazuje też, że zmniejszenie dysproporcji płci w biznesie było jednym z czynników, które w znaczący sposób wpłynęły na europejski wzrost gospodarczy w ostatnich 10 latach. W sferze politycznej zaangażowanie kobiet w życie publiczne ma pozytywny wpływ na walkę z nierównościami w całym społeczeństwie. Kwestie, za którymi opowiadają się kobiety, w które inwestują, a także ich priorytety, mają szerokie implikacje społeczne, ponieważ często dotyczą życia rodzinnego, edukacji i zdrowia. Zaangażowanie kobiet w życie publiczne wzmacnia wiarygodność instytucji.
Skoro nie ulega wątpliwości, że wykorzystywanie potencjału kobiet przynosi wymierne korzyści zarówno organizacjom, jak i państwom, to pozostaje mieć nadzieję, że dysproporcje płci w różnych obszarach zostaną zniwelowane szybciej, niż przewiduje raport Światowego Forum Ekonomicznego. Autorzy raportu twierdzą, że równość płci (w sferze zdrowia i ekonomii) możemy osiągnąć dopiero za 170 lat, czyli w 2186 roku.
Ten tekst posiada komentarze ekspertów: »
Równowaga wbudowana w model firmy
Piotr Pyrich PL
Aby zachować konkurencyjność, firma musi stwarzać pracownikom takie warunki, aby wydobyli z siebie, to co najlepsze.
Kobiecy sukces to podążanie za pasją
Marta Florczak PL
Sytuacja kobiet na rynku pracy nadal pozostawia wiele do życzenia.
Zrozumieć potrzeby wszystkich pracowników
Marta Wielondek PL
Interdyscyplinarne zespoły są z definicji bardziej innowacyjne.
Różnorodność kluczem do sukcesu
Monika Bargieł PL
Nowoczesna organizacja powinna stworzyć takie warunki pracy, które zachęcą do aplikowania na wysokie stanowiska.
Organizacja na obcasach
Alicja Kopeć PL, Katarzyna Szerling PL, Patrycja Rogowska-Tomaszycka PL, Agnieszka Kłos PL
Kobiety, bardziej niż na rywalizację, stawiają na samorealizację.
Komentarz. Zróżnicowane zespoły negocjują lepiej
W naszym społeczeństwie pokutuje stereotyp, że skuteczny negocjator powinien być dominujący, racjonalny i asertywny. Część osób uważa również, że kobiety w związku z rozwiniętą zdolnością empatii i słuchania są słabe i bierne, a w konsekwencji mało skuteczne przy stole negocjacyjnym. Uważam, że jest inaczej.
Najskuteczniejsi na świecie negocjatorzy mają znakomicie opanowane kompetencje komunikacyjne. Nie bez powodu często podkreślam, że mamy dwoje uszu, a tylko jedne usta – właśnie dlatego, że aktywne słuchanie odgrywa kluczową rolę w negocjacjach. Panie mają wysoko rozwinięte zdolności komunikacyjne. Wynika to częściowo z tego, że kobieta nierzadko musi robić wiele rzeczy jednocześnie, mieć podzielność uwagi i wiedzieć, gdzie przyłożyć ucho.
W procesie negocjacji mężczyzna często jest skoncentrowany na celu rozmów, podczas gdy kobieta skupia się na samym procesie. W trudnej sytuacji negocjacyjnej panom łatwiej jest wyłączyć emocje i skupić się na twardych danych, natomiast kobiety skupią się na rozmowie, chcą poznać stanowisko drugiej strony, a także uważnie ją obserwują. Według mnie, to właśnie kobiety mają kluczowe cechy znakomitego negocjatora! Znajomość drugiej strony i właściwa interpretacja jej zachowań stanowią połowę sukcesu w negocjacjach. Kobiety lepiej od mężczyzn interpretują mowę ciała oraz lepiej wyczuwają intencje drugiej strony. Jest to istotne, ponieważ słowa to tylko 7% komunikacji, a mężczyźni bardziej koncentrują się właśnie na słowach.
„Harvard Business Review Polska” i ICAN Insitute uczą ludzi biznesu, że w XXI wieku w kontaktach biznesowych, w których liczy się długoterminowa relacja, znakomity efekt przynoszą negocjacje o obustronnych korzyściach (win‑win). Zespoły mieszane osiągają lepsze rezultaty w takich negocjacjach niż jednopłciowe. Gorsze efekty uzyskują zarówno zespoły jednopłciowe męskie (często efekt negocjacji jest niekorzystny dla jednej ze stron), jak i w całości kobiece (te zwykle bardzo długo trwają). Każda płeć wnosi do rozmów inne cenne cechy.
O ile różnorodne zespoły radzą sobie świetnie w negocjacjach, to już negocjowanie przez kobiety korzystnych dla nich warunków zatrudnienia często jest wyzwaniem. Wiele kobiet samoogranicza się, sądząc na przykład, że nie są tak samo skuteczne w pracy jak mężczyźni z powodu godzenia wielu ról. Badania dowodzą natomiast, że matki są niezwykle skuteczne w biznesie. Znam wiele kobiet, sama należę do tej grupy, które dzięki macierzyństwu są efektywniejsze. W ograniczonym czasie musimy sprostać wielu zadaniom. Dzięki macierzyństwu zdecydowanie lepiej ustalamy cele, szanujemy czas swój i innych. Moim zdaniem, wiele zależy od samoorganizacji i ustalenia priorytetów i odpowiedniej ścieżki rozwoju.
Kolejna bariera: panie, które chcą otrzymać podwyżkę, z reguły nie wyrażają swoich potrzeb wprost. Błędnie sądzą, że nie muszą walczyć o swoje, ponieważ ich ciężka praca zostanie zauważona i automatycznie wynagrodzona. Tak nie jest. Dla mężczyzn negocjowanie podwyżki bądź awansu jest naturalne. Kobietom wydaje się, że jeżeli zapytają o coś wprost, będą postrzegane negatywnie. Czy tak jest? Nie do końca. Z pewnością panie, które głośno mówią o swoich potrzebach, są postrzegane inaczej, niekoniecznie jednak negatywnie. Moje doświadczenia zawodowe pokazują, że kobieta, która negocjuje, zdobywa większy szacunek. Od tego momentu gra w innej lidze.
Paula Wąsowska, DBA, ekspert HBRP i ICAN oraz trener biznesu ds. strategii, innowacyjności i komunikacji.
