Menedżerowie firmy po prostu sami stworzyli okazję do wybuchu kryzysu. Nie mogą więc jedynie „wysłuchać skarg i wyrazić współczucia”. Muszą zadeklarować szybkie, trwałe i sprawiedliwe rozwiązanie problemu.
Zacznijmy od tego, że ujawnienie konkretnych stawek wynagrodzeń to poważne naruszenie prywatności pracowników. Wbrew utartym opiniom, wiele osób przykłada wielką wagę do utrzymania swoich zarobków w tajemnicy, zwyczajnie nie chcąc, aby stały się przedmiotem dyskusji, niezależnie od tego, czy w swoim przekonaniu zarabiają mało czy dużo.
Najważniejsze i pierwsze, co powinien zrobić zarząd Techsolutions, to przeproszenie pracowników za niedotrzymanie tajemnicy i tym samym za naruszenie ich prywatności. Większość firm w Polsce utajnia wynagrodzenia w przekonaniu, że ich ujawnienie jest sprzeczne z interesem firmy i grozi wybuchem niezadowolenia pracowników. Te obawy są słuszne: znane są takie sytuacje, gdy ludzie odchodzili z pracy tylko dlatego, że dowiedzieli się, że ich koledzy zajmujący takie same stanowiska i realizujący zadania na tym samym poziomie zarabiają więcej, choćby o kilka procent.
Drugim poważnym problemem są trudne do uzasadnienia różnice w wynagrodzeniach osób zajmujących takie same lub różne stanowiska w Techsolutions. Jest to efekt braku podstawowych narzędzi zarządzania personelem firmy, co z kolei jest wynikiem niesłusznego przekonania menedżerów, że nie da się zbudować sprawiedliwego systemu wynagradzania. Otóż da się, a w przypadku Techsolutions trzeba go zbudować i wdrożyć jak najszybciej. Menedżerowie firmy po prostu sami stworzyli okazję do wybuchu kryzysu. Nie mogą więc jedynie „wysłuchać skarg i wyrazić współczucia”. Muszą zadeklarować szybkie, trwałe i sprawiedliwe rozwiązanie problemu i oprzeć sprawiedliwość systemu wynagradzania na trzech elementach:
wartość stanowisk z punktu widzenia strategii firmy (możliwa do określenia dzięki wartościowaniu stanowisk lub, co zdarza się w firmach IT coraz częściej, wartościowaniu kompetencji, czyli badaniu wartości pracy z punktu widzenia unikalnych umiejętności posiadanych przez pracowników, niezbędnych do osiągania zaplanowanych efektów);
wartość stanowisk z punktu widzenia oferty rynkowej (dostępnych jest wiele raportów będących wynikiem badania polskiego rynku pracy, prezentujących informacje na temat oferowanych pakietów wynagrodzeń na konkretnych stanowiskach);
ocena efektywności i jakości pracy (wartość pracy nie zależy tylko od tego, jakie umiejętności potrzebne są do realizacji konkretnych zadań i od ich „ceny rynkowej”, ale również od sposobu, w jaki są one wykorzystywane).
Opracowanie jasnego systemu wynagradzania daje szereg długofalowych korzyści.
Podczas spotkania z pracownikami Techsolutions dyrektor Kosecki powinien:
wyjaśnić, że w przypadku wynagrodzeń problemem nie jest to, ile płacić, ale za co zapłacić;
wyjaśnić, że różne stanowiska wymagają różnych umiejętności (kompetencji), niektóre są kluczowe dla organizacji, inne – mniej istotne, stąd oczywiście muszą wystąpić różnice w wynagradzaniu;
wyjaśnić, że klienci firmy płacą jej za konkretne efekty i podobnie firma ma obowiązek lepiej wynagradzać pracowników, których efekty pracy mają dla niej (i dla jej klientów) większą wartość;
wyjaśnić, że wynagrodzenia konkretnych osób są ich tajemnicą i nie mogą być w przyszłości ujawniane;
przedstawić znaczenie, jakie wynagrodzenia mają dla firmy: motywują do osiągania wysokiej efektywności pracy, do rozwoju umiejętności (kompetencji) i zajmowania coraz wyższych stanowisk, a w konsekwencji służą interesowi firmy i jej klientom;
przedstawić, jakie konkretne działania zarząd firmy ma zamiar podjąć, aby w przyszłości problem się nie powtórzył (wdrożyć wartościowanie kompetencji, na bieżąco śledzić rynek pracy i oceniać efektywność pracy).
Wprowadzenie tych rozwiązań pozwoli zażegnać kryzys, ale także zmienić kulturę organizacyjną i poprawić efektywność pracy. Pracownicy, mając gwarancję, iż system płac jest sprawiedliwy, a ich zasługi i kompetencje odpowiednio nagradzane, będą mieli inną (z punktu widzenia firmy – lepszą) drogę do omawiania problemu wynagrodzeń. W ramach nowoczesnych systemów wynagradzania konkretne uposażenia są tajne. Jawne są natomiast zasady ich kształtowania. Pracownicy, wymieniając informacje na temat osiągniętej efektywności pracy i zajmowanego stanowiska, pośrednio informują się o tym, jakie otrzymują wynagrodzenia. Zasady ich kształtowania, wynikające ze strategii firmy i sytuacji rynkowej, wskazują, jakie kompetencje są cenne dla firmy i motywują pracowników do rozwoju zgodnie z jej polityką, informują, co należy zrobić, by otrzymać podwyżkę czy awans. Opracowanie jasnego systemu wynagradzania daje szereg długofalowych korzyści. Najważniejsze to zwiększenie motywacji personelu, zapobieganie odejściu najcenniejszych pracowników, ale także gwarancja, że wypłata wynagrodzeń jest dla firmy opłacalną inwestycją, a wzrost funduszu płac jest bezpośrednio związany z jej rozwojem i rynkowym sukcesem.
PRZECZYTAJ TAKŻE: Case study: Jawność płac w firmie: mrzonka czy konieczność? » >
Jawność płac w firmie: mrzonka czy konieczność?
Wynagrodzenia w firmie informatycznej Techsolutions bardzo się między sobą różniły. I dla nikogo nie stanowiło to problemu, dopóki pensje pozostawały tajemnicą.
PRZECZYTAJ TAKŻE: Komentarze do studium przypadku » >
Mik Kuczkiewicz: zaprzepaszczono szansę stworzenia spójnego systemu wynagrodzeń
Techsolutions, mając do zaoferowania swój prestiż, oryginalne projekty, młode kierownictwo, małą organizację itp., może sobie pozwolić na to, aby kandydatom do pracy eksponować raczej te elementy, a niekoniecznie wysokie wynagrodzenia.
