Streszczenie: Pracownicy odgrywają kluczową rolę w sukcesie organizacji, a ich znaczenie wzrosło szczególnie w okresie popandemicznym. Według Edelman Trust Barometer, wkład pracowników w sukces firmy przewyższa nawet wkład klientów. Badania Gallupa wskazują, że troska o przyjazne środowisko pracy i zadowolenie zatrudnionych może zwiększyć zyski o 21%. Na tę zmianę wpłynęło kilka czynników: pandemia skłoniła pracowników do refleksji nad priorytetami i równowagą między życiem zawodowym a prywatnym; nowe pokolenie na rynku pracy kładzie nacisk na autentyczność i działania na rzecz lepszej przyszłości; niedobór wykwalifikowanych specjalistów zmusza firmy do dbania o reputację, aby przyciągnąć i zatrzymać talenty; a powszechny dostęp do mediów społecznościowych sprawia, że opinie pracowników mają szeroki zasięg i wpływają na wizerunek pracodawcy. Zjawiska takie jak "quiet quitting" czy częste zmiany pracy wynikają z niedostosowania pracodawców do tych transformacji. W efekcie działy HR muszą skupić się na każdym etapie doświadczenia pracownika, począwszy od rekrutacji, zapewniając pozytywne wrażenia i odpowiednie wsparcie na każdym kroku.
O tym, że pracownik jest najważniejszą częścią organizacyjnej układanki, mówi się od początku ubiegłej dekady, jednak dopiero czas popandemiczny stał się impulsem do prawdziwej przemiany. Według Edelman Trust Barometer ich udział w sukcesie firmy jest wyższy nawet od udziału klientów. Czy to oznacza, że to pracownicy mają decydujący głos w organizacji? Z pewnością nie można go lekceważyć.
Badania przeprowadzone przez Gallup pokazują, jak ważne jest dbanie o przyjazne środowisko pracy i zadowolenie osób zatrudnionych. Odpowiednie zarządzanie połączone z zaangażowaniem pracowników może przynieść nawet 21% więcej zysków.
Jak do tego doszło?
Chociaż kwestie finansowe nie pozostają bez znaczenia, to na gwałtowną zmianę wpłynęło wiele nakładających się na siebie czynników. To one sprawiły, że pracownicy z „zasobów ludzkich” stają się ludźmi, a podejście do nowoczesnego HR ewoluuje.
Pierwszym i najbardziej oczywistym jest pandemia, która wielu zmusiła do przemyślenia swoich priorytetów i podejmowanych decyzji. W poczuciu zagrożenia o własne zdrowie dużo częściej zaczęli oni zastanawiać się, czy w trudnym czasie mogą liczyć na wsparcie pracodawcy lub jak rzeczywiście wygląda ich work‑life balance.
Nowe pokolenie na rynku pracy zawsze wiąże się z dużym zawirowaniem, jednak po raz pierwszy praca nie jest dla młodych osób jedynie sposobem zarabiania, a również miejscem do wyrażenia siebie i działania na rzecz lepszej przyszłości. Nie chcą już gonić za karierą, a skupić się na życiu. Są dużo bardziej świadomi chociażby w kwestiach związanych z równością płac, różnorodnością czy etyką i w związku z tym stawiają dużo większe wymagania.
Brak wyspecjalizowanych osób w wielu dziedzinach skłonił organizacje do szukania sposobów na zatrzymanie tych najlepszych i jednocześnie przyciągnięcie do siebie tych o specyficznych kwalifikacjach. Im lepszą reputację ma pracodawca, tym większym powodzeniem będą się cieszyć rekrutacje. Każde bezpośrednie spotkanie z organizacją wpływa też bezpośrednio na zaufanie, którym obdarzają ją interesariusze. Przez długi czas, utrzymujące się niskie bezrobocie dodatkowo potęgowało to zjawisko.
Powszechny dostęp do mediów społecznościowych i portali oceniających wrażenia z pracy w danej firmie sprawiły, że pracownicy stali się najlepszą wizytówką dla organizacji. To, jak są traktowani, wpływa już nie tylko na ich najbliższe otoczenie, a w przypadku viralu może zyskać ogromne zasięgi.
Career cushioning, quiet quitting czy częste zmiany pracy są efektem niedostosowania się pracodawców do transformacji, która nastąpiła w ostatnich latach.
Nowe obowiązki
Zmieniony sposób zarządzania, konieczność zadbania o odpowiednie doświadczenia pracownika i inna filozofia podejścia do HR nakładają na osoby odpowiedzialne za ten dział zupełnie nowe obowiązki.
Employee experience obejmuje każdy etap styku pracownika z firmą i na każdym z tych etapów powinno zapewnić mu się jak najlepsze wrażenie.
Zaczynając od rekrutacji, w której liczy się również feedback do kandydatów niewybranych. Nie tylko organizacja wybiera potencjalne osoby, które mogłyby uzupełnić jej szeregi, ale również ubiegający się o pozycję podejmują decyzję o rozpoczęciu współpracy.
Kolejnym ważnym krokiem jest onboarding. Od pierwszych dni bardzo często zależy przyszłość danej osoby w organizacji. Wpływa to na szybkość adaptacji i jakość wykonywanej pracy, dlatego warto odpowiednio przeprowadzić ten proces.
Ci, którzy są już w danej organizacji zatrudnieni, potrzebują środowiska, które będzie wspierać ich rozwój i podnoszenie kwalifikacji. W przeciwnym wypadku mogą zacząć rozglądać się za innymi możliwościami. Perspektywa rozwoju jest także atrakcyjna przy rekrutacji.
Czasami zdarza się, że w firmie brakuje wykwalifikowanych pracowników, a inne działy nie potrzebują aż takiej obsady. Zamiast przeprowadzać redukcje, przy odpowiednim systemie szkoleniowym można przebranżowić osoby znające już organizację i zyskać ich lojalność.
W pracy nowoczesnego HR‑u dużą rolę odgrywają też dane i zbieranie ich od pracowników. W końcu, żeby zadbać o ich potrzeby, trzeba je najpierw poznać, a jeśli ktoś zdecyduje się odejść – powody pomogą ustalić ewentualne słabości firmy.
Czas wolny
Nowe obowiązki oznaczają dużo więcej pracy dla osób odpowiedzialnych za zarządzanie ludźmi. Technologia pozwala jednak zautomatyzować i uprościć wiele żmudnych oraz powtarzalnych zadań, a niektóre z nich przenieść na samych pracowników, dając im możliwość wyboru.
Dzięki modułowej budowie rozwiązania takie jak SAP SuccessFactors nie wymagają zakupu pełnego oprogramowania, a dają możliwość wyboru obszarów, które chcemy przenieść do środowiska cyfrowego. Recruitment usprawni proces rekrutacji i pozwoli na łatwiejszą organizację oraz komunikację z kandydatami, onboarding pozwala na stworzenie bazy wiedzy i zaplanowanie wdrożenia krok po kroku, a inne wspierają rozwój pracowników poprzez dokładne wytyczenie ścieżki kariery.
– Dzięki uproszczeniu i automatyzacji zespół HR zyskuje to, co najważniejsze – czas. Nie oznacza to jednak, że będą narzekać na brak zadań – mówi Paulina Kopcińska, Liderka zespołu SAP HCM/HXM w Hicron – Uwolniony czas mogą poświęcić na budowanie relacji i stawanie się mostem między pracownikami a osobami na stanowiskach kierowniczych w budowaniu długofalowej strategii organizacji.
Wdrożenie SAP SuccessFactors to także okazja to przeanalizowania wewnętrznych procesów pod okiem doświadczonych doradców, którzy zdobywali doświadczenie na podobnych projektach, zbierając najlepsze praktyki.
Pełen proces implementacji SAP SuccessFactors opisany został przez ekspertów Hicron w darmowym e‑booku dostępnym tutaj.
