Streszczenie: W czasach kryzysu liderzy muszą pełnić dwie kluczowe role: inspirować zespół oraz zarządzać operacyjnie. Na "scenie" liderzy powinni motywować pracowników, dzielić się wizją i okazywać empatię. Za "kulisy" ich zadaniem jest gromadzenie informacji, analizowanie procesów i podejmowanie decyzji opartych na faktach. Ważne jest, aby byli autentyczni w obu rolach, ponieważ brak spójności może prowadzić do utraty wiarygodności. Wybitni liderzy kryzysowi charakteryzują się odpornością na stres, umiejętnością nawiązywania kontaktów i zaangażowaniem społecznym.
Ostatni rok wstrząsnął globalną gospodarką. W Polsce z okresu silnego wzrostu przeszliśmy w czas dużej niepewności i wyczekiwania. Przy zmniejszających się budżetach – szczególnie na inwestycje i rozwój – liderzy muszą coraz częściej realizować strategię przetrwania. W takiej sytuacji prawdziwą przewagą konkurencyjną staje się silny zespół pracowników, który dzięki swojej motywacji i chęci do działania jest w stanie realizować zadania firmy. Budowanie zaangażowania pracowników, często przy obciętych środkach finansowych i rosnącej presji na efektywność kosztową, to trudna sztuka. Wymaga od lidera szczególnego kunsztu.
Firma Hewitt Associates od czterech lat przeprowadza polską edycję globalnego badania Best Employers Study (Badanie Najlepsi PracodawcyIndeks górny 11). Przyglądamy się organizacjom z trzech perspektyw: z punktu widzenia samych pracowników, działów personalnych i przedstawicieli najwyższej kadry zarządzającej (dyrektorów generalnych i członków zarządów). Ostatni rok przyniósł zmiany w gospodarce, które bardzo silnie odbiły się na rynku pracy, w kilka miesięcy zmieniając rynek pracownika w rynek pracodawcy. W tym samym czasie zanotowaliśmy średni wzrost zaangażowania polskich pracowników (z 43% do 48%) i jeszcze silniejszą tendencję wzrostową wśród samych zarządów firm. Zaangażowanie w tej grupie wzrosło do poziomu 86% w porównaniu z 78% z 2008 roku, a w gronie Najlepszych Pracodawców osiągnęło ekstremalnie wysoki poziom 99% wobec 92% w roku ubiegłym. Liczby te wskazują na fakt, że turbulencje gospodarcze podziałały mobilizująco na kadrę zarządzającą. Co ciekawe, znacznie wzrosło też przekonanie najwyższej kadry, że sukces organizacji jest odzwierciedleniem jej zdolności przywódczych.
Umiejętność doceniania pracowników
Podstawową cechą wyróżniającą Najlepszych Pracodawców jest umiejętność doceniania pracowników i budowania kultury organizacyjnej opartej na szacunku i uznaniu. Decydującą rolę w procesie tworzenia takiego środowiska mają menedżerowie, przede wszystkim ci najwyższego szczebla. W tym świetle alarmująco prezentują się dane wskazujące, że tylko 59% top menedżerów, odpowiedzialnych za kształtowanie polityki firmy i wyznaczanie standardów działania, uważa, że w ich organizacjach ludzie traktowani są jak najcenniejszy zasób firmy (w grupie Najlepszych Pracodawców odsetek ten wynosi aż 90%).
Zapytani o to samo pracownicy oceniali swoje zarządy jeszcze krytyczniej. Średnio jedynie co trzeci potwierdzał taką postawę, podczas gdy wśród Najlepszych Pracodawców odsetek ten wynosi 63%. W dobie rynku pracodawcy istnieje silna pokusa, aby marginalizować wszelkie miękkie aspekty zarządzania organizacją. Biorąc pod uwagę fakt, że docenianie pracowników ma kolosalny wpływ na budowanie ich zaangażowania, a jednocześnie pozostaje instrumentem pozafinansowym, niegenerującym dodatkowych kosztów operacyjnych, większą szansę na przetrwanie będą mieli ci liderzy, którzy dzięki kulturze uznania i swoim miękkim umiejętnościom będą w stanie pociągnąć za sobą ludzi.
Niezależność i dobra współpraca na szczycie
Liderów z grona Najlepszych Pracodawców wyróżnia możliwość niezależnego podejmowania tych decyzji, które udostępniają zasoby niezbędne przy realizacji celów firmy. W obu tych aspektach satysfakcja wśród Najlepszych Pracodawców wzrosła w ostatnim roku przy prawie niezmienionym poziomie, jeśli chodzi o pozostałe organizacje. Oznacza to, że w trakcie turbulencji w gospodarce najlepiej motywujące ludzi zarządy firm mają dużo swobody i możliwości działania w sposób, który ich zdaniem jest najlepszy dla organizacji. Co więcej, w trudnej sytuacji wiedzą, że mogą liczyć na pozostałych członków zarządu, mając ich pełne wsparcie (90% u Najlepszych, jedynie 60% średnio) i że grupa ta dobrze ze sobą współpracuje (82% u Najlepszych Pracodawców, 61% średnio).
Ciekawe, że brak jedności zarządów nie przekłada się na brak poczucia wsparcia ze strony zespołów, którymi liderzy zarządzają. Wsparcie ze strony pracowników oceniane jest pozytywnie w obu grupach. Warto jednak podkreślić, że brak jedności opinii i współdziałania na samej górze organizacji ma bardzo negatywne skutki dla całej firmy, szczególnie w czasach, kiedy przyszłość jest niewyraźna, a pracownicy oczekują nadania jednoznacznego kierunku.
Wysoka satysfakcja z pracy
Mimo że przywódcy Najlepszych Pracodawców pracują w tygodniu średnio o godzinę dłużej niż pozostali (53 versus 52 godziny), deklarują podobnie niską satysfakcję z równowagi między pracą a życiem osobistym. Zarządy Najlepszych Pracodawców nieporównywalnie częściej (82% do 58%) twierdzą jednak, że zadowolenie, jakie czerpią z pracy, wynagradza poświęcenia, jakich wymaga od nich wykonywany zawód. Poziom stresu w tej grupie jest też znacznie niższy, o 15 punktów procentowych, niż wśród menedżerów pozostałych firm.
Na poziom satysfakcji i stresu członków zarządów wpływają systemy wynagradzania i motywacyjne obowiązujące w ich przedsiębiorstwach. Ocena systemów motywacyjnych poprawiła się o 8 punktów procentowych (z 41% do 49%), lecz wciąż pozostaje stosunkowo niska. Jedynie połowa członków zarządów przyznaje, że ich wynagrodzenie jest odpowiednie do ich wkładu pracy, a tylko co trzeci uważa, że skuteczni menedżerowie są lepiej wynagradzani niż przeciętni. W tym ostatnim aspekcie wyraźnie wyróżniają się jednak liderzy z grupy Najlepszych Pracodawców, wśród których 56% ocenia pozytywnie kwestię różnicowania wynagrodzeń i aż 85% przyznaje, że czują się doceniani za wkład, jaki wnoszą do firmy (51% średnio w Polsce).
Skuteczność działania dobrze skonstruowanych i silniej wspierających wyniki systemów motywacyjnych u Najlepszych Pracodawców oraz duży potencjał poprawy w pozostałych organizacjach może wskazywać na fakt, że najbliższy czas przyniesie rewizję struktur pakietów menedżerskich. Będą one silniej różnicowały skutecznych liderów w odniesieniu do osiąganych przez nich wyników biznesowych.
***
Wyniki badania Najlepsi Pracodawcy wskazują, że polscy menedżerowie, mimo zawirowań rynkowych, coraz częściej widzą przełożenie swoich umiejętności przywódczych na powodzenie organizacji. Trudne czasy zweryfikują skuteczność wielu z nich, jednocześnie otwierając drogę błyskotliwym karierom tych, którzy kryzys będą potrafili wykorzystać jako szansę. Wśród nich znajdą się tacy, którzy dzięki swoim miękkim kompetencjom będą w stanie zbudować zaangażowanie i pociągnąć za sobą ludzi. Będą to jednak zwycięstwa jednostek. Warto pamiętać, że prawdziwy sukces osiągną te organizacje, w których najwyższa kadra zarządzająca będzie potrafiła zagrać jako jedna, zgrana i wspierająca się drużyna. Bo lider na trudne czasy to prawdziwy gracz zespołowy.
Badanie Najlepsi Pracodawcy 2009 objęło 126 organizacji działających w Polsce. Obok 37 000 pracowników wzięło w nim udział ponad 840 przedstawicieli zarządów badanych firm. Hewitt Associates zauważyło, że Najlepsi Pracodawcy charakteryzują się wysokim poziomem zaangażowania pracowników, większą efektywnością biznesową, silniejszą dynamiką wzrostu przychodów i ich wysokością w przeliczeniu na zatrudnionego pracownika niż inne firmy.
