Streszczenie: Liderzy w organizacjach cyfrowych muszą skupić się na kilku kluczowych działaniach, które umożliwią skuteczne przewodzenie zmianie. Po pierwsze, ważne jest, aby liderzy pokazali swoją ludzką stronę, akceptowali swoje słabości i szukali informacji zwrotnych, które mogą przyczynić się do ich rozwoju. Demonstrowanie samoświadomości i gotowości do zmiany pomoże nawiązać silniejsze więzi z zespołem. Drugim istotnym aspektem jest styl komunikacji lidera – powinien on promować współpracę poprzez świadome dobieranie słów, które sprzyjają pozytywnemu tonowi wypowiedzi i budują kulturę odpowiedzialności. Zmiana podejścia w komunikacji, jak np. zamiana słowa „ale” na „i”, może poprawić dynamikę współpracy i wzmocnić zaufanie w zespole. Przewodzenie cyfrowej transformacji wymaga od liderów również wyznaczania celów edukacyjnych i ciągłego doskonalenia swojego stylu przywództwa.
Przedstawiamy kilka propozycji działań pozwalających liderom poprawić własne przywództwo cyfrowe i zaangażować zespół w zmianę kultury organizacyjnej.
Przedstawione poniżej działania zostały wypracowane przez ekspertów z World Economic Forum. Ma być to drogowskaz dla przywódców, którzy chcą wprowadzić zmianę kultury w swoich zespołach poprzez ukierunkowanie ich na konkretne zachowania i sposób myślenia. Warto wykorzystać je do pracy nad własnym stylem przywództwa i do motywowania swojego zespołu.
1. PAMIĘTAJ, ŻE JESTEŚ CZŁOWIEKIEM.
Możesz sobie pozwolić na okazywanie słabości i szczerość dotyczącą kierunku własnego rozwoju. Demonstracja samoświadomości może pomóc innym w nawiązywaniu z tobą kontaktu. Prosząc innych o zmianę warto pokazać, że samemu jest się na nią gotowym.
Poznaj siebie i swoje wartości.
Zastanów się nad sobą jako liderem – nad swoim stylem komunikacji, jak zmienia się twoje podejście do zmian w trakcie trwania transformacji, pomyśl o swoich mocnych i słabych stronach.
Różne sytuacje wymagają różnych podejść i poziomów wrażliwości – dlatego zastanawiając się nad swoim stylem i historią możesz dostosować działania do danej sytuacji, nie tracąc przy tym poczucia własnej wartości i autentyczności.
Dziel się swoimi doświadczeniami i opowiadaj o tym, jak udało ci się przezwyciężyć trudności.
Zachęcaj się do ciągłego rozwoju.
Proś o informacje zwrotne i uwzględniaj je w swoich działaniach. Na wyższych szczeblach zarządzania informacje zwrotne dotyczą zazwyczaj stylu przywództwa, co może być odbierane jako atak na to, kim jesteś. Uznaj jednak, że taka informacja zwrotna może pomóc Ci się poprawić, zdobyć zaufanie i rozwijać się.
Pamiętaj, że jesteś osobą, która ciągle się rozwija. Dlatego twój styl przywództwa również będzie się zmieniał, również po to, aby sprostać zmieniającym się potrzebom organizacji.
Nie zakładaj, że wiesz wszystko. Proś o opinię innych, aby móc spojrzeć na daną sytuację z różnych perspektyw
Szukaj różnorodnych wzorców. Przyjrzyj się stylom przywództwa innych osób, które ci imponują, i które chciałbyś naśladować.
Wyznacz sobie cele edukacyjne.
2. PRZEANALIZUJ SWÓJ STYL KOMUNIKACJI.
Zwróć uwagę na to, jakimi sformułowaniami posługujesz się na co dzień. Możesz wspierać otwartą kulturę współpracy poprzez odpowiedni dobór słów.
Buduj świadomość sytuacji związanych ze wzorcami komunikacji. Zwróć uwagę kiedy posługujesz się zwrotami, które zachęcają do współpracy, a kiedy korzystasz z języka nastawionego na konkurowanie.
Stawiaj sobie wyzwania, po to by z czasem twój styl komunikacji uległ poprawie.
ZAMIAST MÓWIĆ: | POWIEDZ: | PONIEWAŻ: |
„Czujemy, że…”, | „Czuję, że…”, | W ten sposób budujesz kulturę odpowiedzialności, która doprowadzi do zaufania, otwartości i współpracy. |
„Tak, ale… [osoba] naprawę dała z siebie wszystko” | „Tak, i… zespół wykonał świetną robotę!” | „Ale” obniża wartość tego, co zostało powiedziane wcześniej. Użycie „i” zamiast „ale” tworzy bardziej pozytywny ton wypowiedzi – sprzyjający współpracy. |
„Empatia to odblokowywanie wartości.” | „Słucham, kiedy mój zespół ma problem.” | Używanie prostego języka, zamiast abstrakcyjnych terminów, sprawia, że słuchający będą odbierać cię jako osobę bardziej autentyczną. |
3. INFORMUJ PRACOWNIKÓW O WIZJI I KUERUNKU DZIAŁANIA ORGANIZACJI.
Zrób to w sposób obrazowy. Pomoże to im zrozumieć sytuację firmy i powiązać ją z codzienną pracą i własnymi wartościami.
Podziel się wizją. Opowiedz, dlaczego dążysz do zmiany kulturowej. Wyjaśnij skąd impuls do zmiany i jakie są oczekiwane korzyści. Przyznaj, że ta podróż ma dla ciebie osobiste znaczenie. Wyznacz jej kluczowe etapy i kolejne kroki.
Zdefiniuj sukces. Wyznacz śmiałe cele, które zachęcą ludzi do przyłączenia się. Aby rozpoznać, że sukces został osiągnięty wykorzystaj wskaźniki KPI, które pomogą ci również w ewentualnym korygowaniu kursu.
Zachęcaj innych, aby ta podróż stała się dla nich osobista, pokazując indywidualne korzyści. Dostosuj swoją opowieść do różnych interesariuszy (pracowników, inwestorów, klientów, itp.), tak aby była dla nich istotna.
4. STWARZAJ POCZUCIE SPRAWCZOŚCI (EMPOWERMENT).
Wiele z podstawowych filarów cyfrowej kultury organizacyjnej działa najlepiej, wtedy gdy ludzie mają poczucie autonomii w podejmowaniu decyzji i działań prowadzących do pozytywnych zmian. Aby promować takie podejście należy stworzyć bezpieczne środowisko, w którym poszczególni pracownicy będą mogli się wykazać, wyjść z inicjatywą i wykorzystać swoje doświadczenie, umiejętności i wiedzę.
Buduj kulturę zaufania. Upewnij się, że nie tylko mówisz o tym, że ufasz swoim pracownikom, ale że Twoje zachowanie świadczy o tym, że tak właśnie jest. W tym celu zapewnij podwładnym swobodę eksperymentowania i ponoszenia porażek. Wykorzystuj błędy jako okazje do nauki.
Deleguj obowiązki i zadania. Przykładowo poproś o zorganizowanie i poprowadzenie spotkania, ale nie bierz w nim udziału.
Wspieraj możliwości rozwoju. Umożliwiaj pracownikom naukę i rozwój, nawet jeśli nie przyniesie ci to natychmiastowych korzyści. Podkreślaj, że mają w tobie wsparcie, i że w nich wierzysz.
Przekazuj szczere informacje zwrotne. Ludzie skupiają się bardziej na negatywnych niż pozytywnych informacjach. Z tego względu staraj się podkreślać ich mocne strony. W rozmowie dostarczaj 4‑5 razy więcej pozytywnych informacji zwrotnych, niż negatywnych. Przygotuj się do rozmowy, poświęć swojemu rozmówcy czas i bądź gotowy na pytania z jego strony.
Realizację powyższych działań można rozpocząć natychmiast, a mogą być one wdrożone:
na każdym etapie podróży transformacyjnej;
w organizacjach każdej wielkości i z każdej branży;
wirtualnie i osobiście;
równolegle (są komplementarne i będą się wzajemnie uzupełniać i wzmacniać).
Czym jest cyfrowa kultura organizacyjna?
Organizacje o silnej kulturze cyfrowej korzystają z narzędzi cyfrowych i analiz opartych na danych, w celu podejmowania trafnych decyzji biznesowych i aby móc koncentrować się na kliencie, jednocześnie wprowadzając innowacje i współpracę w całej organizacji. Wdrożona celowo kultura cyfrowa może napędzać zrównoważone działania i tworzyć wartość dla wszystkich interesariuszy.
Opracowanie na podstawie raportu [Digital Culture: The Driving Force of Digital Transformation, World Economic Forum, czerwiec 2021.
