Streszczenie: Inwestycje w pracowników mają charakter długofalowy, a ich pozytywne efekty utrzymują się przez długi czas. Niestety, oznacza to również, że trudno jest zniwelować skutki negatywnych decyzji, takich jak rezygnacja z wypłaty premii. W przypadku Olympia Banku, który swoją pozycję zawdzięcza pozyskaniu i utrzymaniu najlepszej kadry, pozbawienie pracowników premii powinno być ostatecznością. Brak premii może zmniejszyć entuzjazm i inicjatywę do wytężonej pracy, a także nadwerężyć zaufanie do pracodawcy. Dlatego warto poszukać oszczędności w innych obszarach niż koszty osobowe. Jeśli redukcja budżetu premiowego jest nieunikniona, kluczowe jest odpowiednie zakomunikowanie tej decyzji pracownikom oraz zaangażowanie ich w proces poszukiwania rozwiązań. Takie podejście może pomóc w utrzymaniu motywacji i zaangażowania zespołu mimo trudnej sytuacji finansowej. MIT Sloan Management Review Polska
Inwestycje w pracowników mają zawsze charakter długofalowy i pozytywne efekty działań w tym obszarze, choć nie przychodzą od razu, utrzymują się zazwyczaj dość długo. Niestety, oznacza to również, że w długim okresie bardzo trudno jest zniwelować efekty negatywnych decyzji, takich choćby jak rezygnacja z wypłaty premii.
Czy zarząd powinien walczyć o premie dla pracowników? – komentarz 3
Na dylemat Olympia Banku warto spojrzeć nie tylko jak na ważną decyzję budżetową czy HR‑ową, ale przede wszystkim jak na niezwykle istotną decyzję dotyczącą biznesowej przyszłości firmy. Będzie ona bowiem rzutowała na wydajność tych, których zaangażowanie decydowało o przewadze konkurencyjnej firmy. Dla banku, który zawdzięcza swoją pozycję pozyskaniu i utrzymaniu najlepszej kadry, dobrze wynagradzanej, wyszkolonej i przez to zmotywowanej, pozbawienie pracowników premii powinno być ostatecznym rozwiązaniem.
Dlatego wbrew trudnej sytuacji warto walczyć o ocalenie budżetu premiowego – jeśli nie dla wszystkich, to przynajmniej dla tych pracowników, którzy swoją postawą na tę premię najbardziej zasłużyli. Zupełna rezygnacja z premii może zdemotywować wszystkich, doskonale dotychczas traktowanych, pracowników. Brak premii nie tylko zmniejszy entuzjazm i inicjatywę do wytężonej pracy (a wiemy, że realizacja celów banku w kolejnych latach będzie wymagała od pracowników pracy z równie dużym zaangażowaniem), ale jest przede wszystkim złamaniem umowy z pracownikami i nadweręża zaufanie do pracodawcy. Dotychczas Olympia cieszyła się marką dobrego pracodawcy, więc ważne jest podjęcie przez zarząd banku działań zmierzających do kolejnej rewizji kosztów w poszukiwaniu oszczędności – być może, są inne obszary niż koszty osobowe, w których można je znaleźć. W tym kontekście zgadzam się ze stwierdzeniem wypowiedzianym przez dyrektora z Krakowa, że „bez dobrych pracowników nawet najlepszy system nie pomoże…”.
W sytuacji Olympia Banku jest oczywiście mało realne utrzymanie budżetu premiowego w całości. Ale ludzie zrozumieją te oszczędności pod warunkiem jednak, że komunikat z informacją o przyczynach redukcji budżetu premiowego zostanie przekazany do załogi odpowiednio wcześniej. Równie ważnym aspektem, jak decyzja o tym, o ile zredukować budżet premiowy, jest to, jak przekazać tę informację pracownikom. Jeśli zarząd potraktuje ich jak partnerów – a tak należałoby postąpić – powinien informować o bieżących sprawach i zaprosić pracowników do wspólnego poszukiwania rozwiązań. Wówczas efekt tych działań będzie znacznie lepiej odebrany przez pracowników. Warto zadbać o to, by zmianę zrozumiała i zaakceptowała w pierwszej kolejności kadra kierownicza i właśnie z menedżerami zarząd powinien przedyskutować działania oszczędnościowe. Taki krok podjęła już prezes Olympia Banku, zapraszając do dyskusji szefów oddziałów regionalnych, którzy o swoich budżetach wiedzą znacznie więcej, niż to wynika z suchego bilansu, i czasami są w stanie zaproponować proste, ale bardzo skuteczne rozwiązania. Takie działania powinny uzdrowić bieżącą sytuację, a jednocześnie uświadomić pracownikom, że muszą stawiać sobie coraz bardziej ambitne cele w nowych warunkach gospodarczych.
Jeśli działania komunikacyjne kierownictwa i poszukiwanie oszczędności w innych obszarach nie przyniosą oczekiwanych rezultatów, zarząd powinien poszukać środków na wypłatę choćby częściowych premii. Taki ruch pokaże pracownikom dobrą wolę pracodawcy, a jednocześnie uświadomi im, że są współodpowiedzialni za kondycję firmy i nie mogą żyć w oderwaniu od jej sytuacji. Jeśli wyniki firmy nie pozwalają na wypłatę lub taka wypłata zagraża długoterminowej kondycji firmy, to pracownicy powinni o tym wiedzieć.
Jeśli Olympia Bank chce rosnąć w przyszłości, nie może odciąć się od źródła swojej przewagi konkurencyjnej – czyli od zmotywowanych ludzi. W przeciwnym razie, nawet jeśli nie wyrażą oni niezadowolenia wprost, przestaną się starać i żadne działania nie przywrócą ich zaangażowania.
To jest komentarz eksperta. Przeczytaj tekst główny »
Czy zarząd powinien walczyć o premie dla pracowników?
Przywództwo i zarządzanie ludźmi
,
Paweł Kubisiak PL
W okresie wzrostu i prosperity wiele firm premiowało pracowników dodatkowymi bonusami w uznaniu ich wkładu w osiągane wyniki finansowe. Z biegiem czasu w ludziach zakorzeniło się przekonanie, że premie stanowią gwarantowany element wynagrodzenia.
