Streszczenie: W kontekście rosnącej konkurencyjności i dynamicznych zmian na rynku pracy, kluczowe stają się kompetencje pracowników, które są postrzegane jako najcenniejsze aktywa. Automatyzacja oraz rozwój technologii wymuszają na organizacjach nieustanne aktualizowanie umiejętności zespołów. Istotnym wyzwaniem dla firm jest pozyskanie talentów, które sprostają wymaganiom cyfrowego i zautomatyzowanego środowiska pracy. Choć wiele firm stawia na reskilling – przekwalifikowanie obecnych pracowników – tylko nieliczne dostrzegają w nim skuteczną odpowiedź na problemy z pozyskaniem nowych pracowników. Automatyzacja, mimo że często wiąże się z inwestycjami w technologię, pociąga także za sobą konieczność doskonalenia kompetencji pracowników. Istnieje rosnąca potrzeba na umiejętności zarówno techniczne, jak i społeczne, które będą niezbędne w kontekście robotyzacji procesów.
O konkurencyjności i rozwoju współczesnych firm w coraz większym stopniu decydują aktywa intelektualne, jak kompetencje pracownicze. Nieustanne zmiany targające światem biznesu oraz postępująca automatyzacja wymuszają na pracownikach i pracodawcach pozyskiwanie nowych umiejętności i aktualizowanie dotychczasowych. Jakie podejście do reskillingu i upskillingu mają polskie firmy?
Organizacje mają coraz większy problem z pozyskaniem talentów z rynku pracy, mogącym sprostać wyzwaniom w coraz bardziej ucyfrowionym i usieciowionym środowisku pracy. Firmy szukają różnych taktyk, by zaradzić deficytowi kompetencji i zadbać o własny rozwój. Większość inwestuje w doskonalenie procesu rekrutacji i onboardingu, a także tworzenie atrakcyjniej oferty wartości dla kandydatów. Tylko nieliczne organizacje największy potencjał widzą we wdrożeniu strategii reskillingu, czyli przekwalifikowywania obecnych pracowników pod kątem potrzeb firmy. Z badania ICAN Research, zrealizowanego na zlecenie Future Collars wśród liderów HR opublikowanego, na łamach raportu Wielki reset umiejętności wynika, że jedynie 7% firm dostrzega w reskillingu remedium na trudności z pozyskaniem pracowników.
Sytuacja wygląda nieco lepiej w przypadku firm, które kierują swoje działania w stronę automatyzacji. Tam okoliczności niejako wymuszają równoległe inwestowanie w ludzi, a firmy zdecydowanie chętniej sięgają po reskilling, przekwalifikowując swoich pracowników. Z ustaleń Future Collars i ICAN Reserach wynika, że zdecydowanie więcej firm korzysta z reskillingu w wyniku wdrażania automatyzacji. Gdy dochodzi do robotyzacji procesów, 59% badanych firm podnosi kwalifikacje pracowników, a połowa (50%) umożliwia im przekwalifikowanie. Należy jednak zaznaczyć, że co trzecia (34%) nawet w takich okolicznościach nie podejmuję żadnych działań w kierunku rozwoju swoich ludzi.
Automatyzacja a reskilling
Wbrew pozorom automatyzacja nie uratuje firm borykających się z brakiem rąk do pracy. Stworzy raczej nowe obszary, w których deficyt pracowników okaże się jeszcze bardziej bolesny. Z badania wynika, że 33% firm ma już problemy z rekrutacją, niezależnie od poziomu automatyzacji firmy. Problem ten będzie się nasilać, zwiększając koszty rekrutacji i powodując jej znaczne wydłużenie. Zdaniem ekspertów skuteczne zautomatyzowanie dużej części pracy firm nie jest łatwe i wymusza na organizacji zmianę sposobu, w jaki podejmowane są wysiłki zarówno w zakresie technologii, jak i szkolenia pracowników.
Ponieważ coraz więcej powtarzalnych zadań ulega automatyzacji, liderzy i przedstawiciele działów personalnych spodziewają się rosnącego popytu na nowe umiejętności poznawcze, społeczne, ale i techniczne. Z badań opublikowanych przez McKinsey & Company w 2021 roku wynika, że około trzy czwarte respondentów zaliczanych do grona liderów automatyzacji twierdzi, że zajęcie się lukami w umiejętnościach związanych z automatyzacją znajduje się na liście 10 priorytetów, podczas gdy mniej niż połowa respondentów z innych organizacji twierdzi to samo. Ponadto liderzy automatyzacji najczęściej wymieniają szkolenia pracowników i budowanie zdolności jako czynnik, który miał największy wpływ na wyniki automatyzacji ich organizacji.
Firmy, które pomyślnie przeprowadzają automatyzację, traktują doskonalenie doświadczeń klientów i pracowników jako strategiczny priorytet. Samo stosowanie technologii automatyzacji w celu zmniejszenia kosztów nie wystarczy. Aby odnieść sukces podczas skalowania nowych technologii, firmy powinny skoncentrować się na zaangażowaniu ludzi, przejrzeć istniejące procesy i rozwijać nowe umiejętności wśród pracowników, co pozwoli urzeczywistnić bardziej innowacyjny model pracy.
Wpływ automatyzacji na pracę ludzi
Według danych Światowego Forum Ekonomicznego, obecnie na każde 100 roboczogodzin przypada 29 godzin pracy robotów, a w 2025 roku ma to być już ponad połowa. Analitycy z PwC przewidują, że blisko 1/3 wszystkich stanowisk pracy w Polsce ma potencjał na zautomatyzowanie. Jeszcze większymi optymistami są przedstawiciele McKinsey Polska. Na łamach raportu Ramię w ramię z robotem. Jak wykorzystać potencjał automatyzacji w Polsce wskazują oni, że do 2030 r. blisko 7,3 mln stanowisk pracy może być zastąpionych robotami, a czynności, które z powodzeniem wykonają samodzielne maszyny, obecnie stanowią blisko połowę łącznego czasu pracy.
Natomiast z badania Future Collars i ICAN Institute wynika, że na priorytety dotyczące inwestowania w automatyzacji duży wpływ ma sektor, w którym działa przedsiębiorstwo. Produkcja automatyzuje przede wszystkim procesy wytwórcze, handel stawia na automatyzację marketingu, sprzedaży i obsługi klienta, a usługi stawiają na marketing i finanse. Niezależnie od specyfiki branży HR‑owcy uznali, że blisko 1/5 pracowników (16,8%) może zostać zastąpiona przez automatyzację procesów, dotyczy to głównie firm produkcyjnych. Najbardziej bierne wobec automatyzacji pozostają mniejsze firmy z sektora usług. Ta branża znacznie rzadziej inwestuje również w reskilling i upskilling pracowników.
Przyszłość to reskilling
Zakładanie, że to pracownicy wezmą na siebie ciężar związany z przekwalifikowaniem się, jest ułudą. Aby radzić sobie z zakłóceniami w miejscach pracy i wpływem automatyzacji na sposoby działania zespołów, firmy muszą budować nowe umiejętności pracowników, wypełniając luki kompetencyjne. Czas ma w tym wypadku ogromne znaczenie! Jak podkreśla Światowe Forum Ekonomiczne, jedynym sposobem na wypełnienie luki w umiejętnościach są programy podnoszenia umiejętności lub przekwalifikowywania.
Coraz częściej zatrudnianie kogokolwiek w zaawansowanym ekosystemie technologicznym będzie przypominać przewidywanie przyszłości. Działy personalne będą zatrudniać kandydatów nie tylko ze względu na ich aktualne umiejętności techniczne czy społeczne, ale również na potencjał i skłonność do rozwoju. Ewolucja miejsca pracy z miesiąca na miesiąc wymusza na pracownikach znaczną umiejętności adaptacji i otwartości na naukę nowych rzeczy. Wspieranie pracowników w rozwijaniu umiejętności potrzebnych na rynku pracy pozwala budować odporność organizacji i zachować konkurencyjność.
