Streszczenie: BrakOdpowiedziDlaURL
Aby pokonać rosnący problem deficytu kompetencji, firmy muszą przestać liczyć wyłącznie na pracowników i już dziś pomóc im się przekwalifikować. Tak by jutro mogli się odwdzięczyć i zapracować na sukces ich organizacji. Poznaj trzy sposoby, dzięki którym twoja firma skutecznie zadba o kompetencje pracowników.
W ciągu zaledwie czterech lat czas wymagany do przeprowadzenia szkoleń niwelujących deficyt kwalifikacji wydłużył się niemal dziesięciokrotnie, o czym więcej pisaliśmy tutaj. Pracownicy zdają sobie z tego sprawę i coraz częściej deklarują chęć uczenia się. Jak wynika z badania przeprowadzonego przez PwC, blisko 90% polskich pracowników chce podnosić swoje kompetencje, a nawet przekwalifikować się, aby pozostać na rynku pracy i dopasować do zmieniającej się rzeczywistości. Dla 87% respondentów chęć zrozumienia nowych technologii jest wystarczającą motywacją, by uczestniczyć w kursach i szkoleniach.
Firmy nie mogą jednak scedować odpowiedzialności za nabycie nowych kompetencji wyłącznie na pracowników. Jeśli chcą zachować konkurencyjność, muszą kształtować pracowników przyszłości, którzy będą radzić sobie ze złożonością świata. Zwłaszcza że – jak wynika z badania PwC „Global CEO Survey” – problem deficytu kompetencji jest szczególnie widoczny w regionie Europy Środkowo‑Wschodniej. Aż 89% prezesów firm jako główne zagrożenie wskazuje dostęp do pracowników i kluczowych umiejętności.
Podczas gdy z globalnego badania Institute for Business Value (IBV) firmy IBM wiemy, że co druga firma nie wdrożyła żadnej strategii rozwoju umiejętności. W związku z tym powstał przewodnik IBV po niwelowaniu deficytu kompetencji w przedsiębiorstwach pt. The Enterprise Guide to Closing the Skills Gap. Oto trzy godne uwagi wskazówki dla firm, które chcą w porę zadbać o przekwalifikowanie pracowników.
1. Postaw na personalizację
Tak jak jedna oferta sprzedażowa nie pasuje do wszystkich, tak jedna uniwersalna ścieżka rozwoju nie spełni oczekiwań każdego. Pracownicy chcą, aby ich kariera i edukacja spełniały trzy warunki: były dostosowane do ich dotychczasowych doświadczeń, prowadziły ich do realizacji wyznaczonych celów i były spójne z ich zainteresowaniami.
W związku z tym działy personalne czeka dużo pracy, ponieważ oznacza to konieczność przeformatowania dotychczasowych wewnętrznych programów rozwoju. Ten wysiłek może się opłacić – umiejętności pracowników i doświadczenia edukacyjne, które są dostosowane zarówno do potrzeb klientów i rynku, jak i do celów i zainteresowań pracowników, mogą pomóc w zatrzymaniu najlepszych talentów.
Jak zaznaczają eksperci Institute for Business Value: „Aby firmy mogły pozostać konkurencyjne, muszą nauczyć się personalizacji »na dużą skalę«. Oznacza to wyjście poza segmentacje pracowników według ich stanowisk lub przydzielonych im obszarów biznesowych. Obecnie trzeba wiedzieć nie tylko to, jakie są umiejętności każdego z pracowników, ale też jakie są ich indywidualne oczekiwania dotyczące rozwoju oraz jak to przekłada się na zapotrzebowanie organizacji”.
Jak zacząć personalizować rozwój pracowników?
Punktem wyjścia jest zrozumienie aktualnych i przyszłych potrzeb rynkowych, biznesowych i pracowniczych. Ponieważ ta wiedza pomoże w tworzeniu głęboko spersonalizowanych doświadczeń w środowisku pracy i kreowaniu takich warunków, w których pracownicy mogą zdobywać nowe umiejętności nawet podczas wykonywania przydzielonych im zadań.
Firmy wychodzą też poza tradycyjne metody nauczania, dostosowując swoje programy do różnych stylów uczenia się. Przede wszystkim jednak promują u siebie kulturę ciągłego kształcenia, personalizując ścieżkę rozwoju pracownika w organizacji. Stymulują chęć poszerzania horyzontów i nagradzają za zdobywanie nowych umiejętności. A te są na wyciągnięcie ręki, ponieważ firmy dążące do niwelowania deficytu kompetencji stwarzają pracownikom wiele okazji do przyswajania nowej wiedzy. Funkcjonują w nich m.in.:
programy mobilności wewnętrznej (umożliwiające przechodzenie między działami w celu spróbowania swoich sił w innym obszarze);
projekty ad hoc (bazujące na puli wyłonionych wcześniej talentów);
shadow coaching (model szkolenia indywidualnego, który polega na tym, że coach obserwuje pracownika podczas wykonywania przez niego codziennych obowiązków);
peer‑to‑peer coaching (dzielenie się wiedzą i doświadczeniami na określony temat ze współpracownikami) czy tradycyjny coaching.
2. Zwiększ transparentność
Ze względu na rosnącą złożoność biznesu, czas potraktować priorytetowo rozwój pracowników, umieścić go w centrum strategii zarządzania zasobami ludzkimi i dążyć do pełnej transparentności dotyczącej posiadanych przez pracowników kompetencji. Strategia oparta na umiejętnościach wymaga rozwiązań wykraczających daleko poza określenie liczby osób pełniących określone funkcje w organizacji.
Zaawansowana analityka, sztuczna inteligencja, uczenie maszynowe i dane dotyczące umiejętności dostępnych na rynku zmieniły sposób prowadzenia rozmów o potrzebnych kompetencjach przyszłości. Dzisiaj to już nie gdybanie, a prezentowanie praktycznych, przewidywalnych spostrzeżeń, które umożliwi pokierowanie rozwojem zarówno szeregowych pracowników, jak i liderów przedsiębiorstw w taki sposób, by radzili sobie w świecie nowych wyzwań.
Wiodące firmy wyraźnie sygnalizują pracownikom, w jakich obszarach biznesowych rośnie zapotrzebowanie na specjalistów i na jakie umiejętności będzie zapotrzebowanie na rynku pracy. A potem umożliwiają im rozwój i pomagają im zyskać biegłość w nowych dziedzinach. Ten nowy poziom przejrzystości zapewnia pracownikom informacje umożliwiające im samodzielne kierowanie wyborami edukacyjnymi i zawodowymi. To pozwala im zdobyć nowe kompetencje na czas, czyli szybciej, niż zdewaluują się ich dotychczasowe umiejętności.
Po tym, jak w AT&T odkryto, że prawie połowie z 250 000 pracowników brakuje umiejętności niezbędnych do utrzymania konkurencyjności firmy, zainicjowano wielki projekt przekwalifikowania. Podstawą strategii organizacji stała się transparentność. Projekt rozpoczęły konsultacje, które polegały na rozmowach z pracownikami o znaczeniu poszczególnych umiejętności i ich przydatności w pracy. W efekcie zaproponowano im bogatą ofertę programów i narzędzi, dzięki którym mogą stale zdobywać nowe umiejętności.
Firmy takie jak Ernst & Young, Banfield Pet Hospital i IBM wykorzystują zaawansowane analizy i sztuczną inteligencję w celu weryfikowania, jakie umiejętności posiadają ich pracownicy oraz w których obszarach występują ich deficyty. To pozwala im dopasowywać programy rozwoju i proaktywnie wspierać uzupełnianie kwalifikacji w najbardziej krytycznych obszarach.
3. Działaj wewnątrz organizacji i na zewnątrz
Współczesne firmy funkcjonują w świecie wielu połączeń, z których powinny również korzystać przy kreowaniu własnej formuły niwelowania deficytu kompetencji. Dawno minęły czasy, kiedy jedna firma miała wszystkie odpowiedzi. Funkcjonowanie w ramach partnerstw wewnętrznych i ekosystemów zewnętrznych to konieczność, dlatego oprócz kultury uczenia się firmy muszą kreować kulturę otwartości, tworząc podłoże m.in. dla partnerstw technologicznych.
Niewątpliwe organizacje coraz częściej będą musiały współpracować z osobami trzecimi, które będą zarządzać określonymi funkcjami wewnętrznymi i przygotowywać je do integracji danych w całym przedsiębiorstwie oraz ekosystemie. Zdaniem ekspertów IBV, „firmy powinny zastosować podejście oparte na chmurze hybrydowej, aby zapewnić sobie elastyczność i bezpiecznie umożliwić integrację danych”.
Co zatem robić wewnątrz organizacji, by zapobiec powstawaniu luk kompetencyjnych?
Buduj zwinne zespoły ze zróżnicowanymi umiejętnościami, aby umożliwić ich członkom wzajemną naukę od siebie. Twórz kulturę, w której chęć ciągłego uczenia się i rozwoju staje się „zaraźliwa”.
Stwórz firmowe programy, np. mobilności wewnętrznej, wymiany pracowniczej, których celem będzie rozwój umiejętności pracowników.
Pracuj nad bazą wiedzy o umiejętnościach posiadanych przez zatrudnione osoby, tak by jeszcze bardziej umożliwić ich wykorzystanie w różnych obszarach biznesu.
Zidentyfikuj kluczowe umiejętności potrzebne do osiągnięcia sukcesu przez firmę i dostosuj przyszłą strategię umiejętności do całego cyklu życia pracownika w organizacji – od rekrutacji, przez tworzenie zespołu, uczenie się, coaching kariery, po utrzymanie.
A jak funkcjonować w ekosystemie zewnętrznym, aby czerpać korzyści z wiedzy i doświadczeń innych podmiotów?
Stwórz koalicję partnerów, aby stale badać i pilotować innowacyjne strategie pokonywania deficytu kwalifikacji. Wiele firm (np. Walgreens, Wendy’s, IBM, Ventura County Fire Department) wykorzystuje treści edukacyjne przygotowane przez wysoko wykwalifikowanych dostawców treści.
Korzystaj z inicjatyw edukacyjnych, takich jak masowe otwarte kursy online (MOOC), szkoły kodu i sieci ekspertów branżowych. Dobrym sposobem jest zachęcenie pracowników do dzielenia się ciekawymi propozycjami rozwojowymi na wewnętrznej platformie komunikacyjnej.
Zastosuj sztuczną inteligencję, aby pozyskać najbardziej odpowiednie zasoby edukacyjne dla swoich pracowników i zharmonizować je z ich celami oraz predyspozycjami.
Wydaje się, że w rywalizacji o wykwalifikowanych pracowników wygrają organizacje, które zastosują kompleksowe podejście polegające na wieloaspektowych, opartych na danych i dopasowanych do poszczególnych pracowników działaniach rozwojowych. Przyszłością są programy kształcenia „skrojone na miarę”, uwzględniające obecny poziom doświadczenia, umiejętności, stanowisko i aspiracje zawodowe danego pracownika. Zachowanie status quo z pewnością nie wchodzi w grę. Czas działać już teraz i w porę przekwalifikować swoich ludzi.
