Streszczenie: Podstawowym błędem w procesie rekrutacyjnym jest często nieprzygotowanie do rozmowy z kandydatami, co prowadzi do podejmowania niewłaściwych decyzji. Warto więc zaplanować dokładnie każdy etap rekrutacji, zaczynając od dobrze skonstruowanego ogłoszenia, które przyciągnie odpowiednich kandydatów. Kolejnym ważnym krokiem jest stworzenie jasnych kryteriów oceny kandydatów, aby uniknąć subiektywnych wrażeń, które mogą prowadzić do błędów. Istotnym elementem jest także unikanie przywiązania do jednej osoby lub kompetencji, zwłaszcza gdy na rynku pracy pojawiają się zmieniające się oczekiwania oraz potrzeba elastyczności. Również bardzo ważne jest prowadzenie rozmów rekrutacyjnych w sposób przejrzysty, profesjonalny i bezstronny, aby nie tylko zbadać kompetencje kandydata, ale także jego dopasowanie do wartości organizacji. Proces rekrutacyjny powinien być systematyczny, a decyzje podejmowane na podstawie analizy wyników, a nie intuicji. Nie ma miejsca na pośpiech, gdyż nieodpowiedni wybór może wpłynąć negatywnie na całą organizację.
Dobry headhunter jest jak ogniwo łączące pracownika z pracodawcą. Dysponuje on wieloma informacjami, które zdobywa w toku wzajemnego zbliżania się do siebie. Jednocześnie bierze na siebie odpowiedzialność za utrzymywanie odpowiedniego ich przepływu.
O tym jak powinien przebiegać proces rekrutacji mówi Marta Wiechowska, Managing Partner w MEDIASEARCH.
Wśród wyzwań, jakie stoją przed branżą HR rekrutacja pracowników zajmuje wysoką pozycję. Czy rzeczywiście jest to jeden z większych problemów, z jakim musi mierzyć się dzisiejszy HR?
Marta Wiechowska: Obecne czasy to nieustannie zmieniający się rynek pracy – wraz z nowymi technologiami pojawiają się nowe potrzeby, a wraz z nimi zapotrzebowanie na pracowników posiadających adekwatne kompetencje. Od właściwych decyzji kadrowych zależeć może dalszy rozwój firmy. Dlatego tak ważne są jakość i styl procesu rekrutacyjnego oraz zaangażowanie w niego wielu osób, nie tylko rekrutera. Zwiększa to szansę znalezienia odpowiedniego kandydata. Dziś poszukiwani są pracownicy do zadań specjalnych, często z kompetencjami w branżach, które są jeszcze zbyt młode, aby wykształcić specjalistów. Nowe czasy zmieniają też, w sposób naturalny, sprawdzającą się dotychczas metodologię poszukiwań kandydatów. Rozmowy coraz częściej przybierają partnerski charakter, gdzie obie strony precyzują, co wzajemnie mogą sobie zaoferować. Szczególnie ważna jest odpowiednia motywacja kandydata. Powinniśmy zatrudniać pracowników, którzy mają dobry powód, aby dołączyć do naszego zespołu.
Wiele rekrutacji kończy się jednak fiaskiem, jeśli nie na etapie rekrutacji, to często po kilku miesiącach pracy. Dlaczego tak się dzieje? Gdzie popełniany jest błąd?
Możliwych do popełnienia błędów jest naprawdę sporo. Wymienię więc tylko kilka z nich. Na etapie rekrutacji może to być np. brak zaangażowania w proces, m.in. nieprzygotowanie do rozmów z kandydatami, ale również przeciąganie procesu rekrutacyjnego w czasie nawet do kilku miesięcy, zbyt długie przerwy pomiędzy spotkaniami, zbyt wiele spotkań weryfikacyjnych. Problematyczne może też być nierynkowe wynagrodzenie czy zmienianie ustalonych wcześniej warunków zatrudnienia.
Jeśli rekrutacją zajmuje się zewnętrzna firma headhunterska, bardzo ważne jest, aby działała samodzielnie, współpracując ściśle z klientem, a nie rywalizując z jego działem HR, kto szybciej znajdzie właściwą osobę. Cierpi na tym często jakość rekrutacji i postrzeganie firmy przez potencjalnych kandydatów.
Zdarza mi się również obserwować porażki w rekrutacjach wysokich szczebli menedżerów, które realizowane są przez kilka agencji jednocześnie. Taki sposób pozyskiwania pracowników może sprawdzić się w przypadku niższych stanowisk, gdzie mamy do czynienia z dużą podażą ludzi. W przypadku funkcji dyrektorskich wychodzenie z założenia, że wiele agencji szukających tej samej osoby zwiększy szanse na jej pozyskanie, jest poważnym błędem.
Decydując się na wynajęcie zewnętrznego rekrutera, ważne aby była to osoba znająca specyfikę branży, do której poszukiwany jest pracownik, jak również bardzo dobrze rozumiejąca kontekst rekrutacji, oczekiwania i potrzeby klienta.
Interesujesz się tematyką HR? Dołącz do Klubu HR!
HR 2017. Kto zwycięży w walce o pracownika?
To wyjątkowa społeczność liderów HR, którzy chcą pełnić strategiczne funkcje w swoich organizacjach. Aktywizujemy przedstawicieli działów personalnych, uzupełniamy i doskonalimy ich kompetencje biznesowe oraz tworzymy przestrzeń do wartościowego networkingu. Dowiedz się więcej!
Jak więc powinien przebiegać proces rekrutacji?
Pierwszym krokiem do skutecznej rekrutacji jest stworzenie dokładnego opisu stanowiska, ustanawiając jednak dla każdego projektu bezkompromisowy standard. Należy zastanowić się, jakich wartości szukamy i co uzyska organizacja zatrudniając nowego pracownika. Dobrą praktyką jest wychodzenie poza standardowe oczekiwania. Warto szukać ludzi kreatywnych i proaktywnych, którzy przekraczają swoje granice, nawet jeśli będzie to wymagać dłuższego procesu rekrutacyjnego.
W rekrutację powinny zaangażować się wszystkie zainteresowane strony, nie tylko HR, ale również osoby z działu, do którego kandydat aplikuje, a nawet z samego zarządu. W niektórych firmach proces ten prowadzony jest wielostopniowo – zaangażowanie w niego kilku osób pozwala na wymianę spostrzeżeń i daje pewność słuszności podjętej decyzji. Taki pracownik zyskuje od firmy duży kredyt zaufania i jest traktowany jako ten o wysokim potencjale.
Aby zatrudnić odpowiedniego człowieka na odpowiednie stanowisko potrzebna jest wiedza. Nie tylko z zakresu zarządzania personelem.
Oczywiście. Dobry rekruter poza wysokimi kwalifikacjami w swoim obszarze, musi mieć wszechstronną wiedzę biznesową, znać branżę i konkurencję, strukturę własnej instytucji, jej wyniki finansowe i wyzwania, jakie przed nią stoją. Nie może skupiać się tylko na tym, co jest do zrobienia w chwili obecnej.
Na co rekruter powinien zwrócić szczególną uwagę podczas rozmowy kwalifikacyjnej?
Zadaniem rekrutera jest zbadanie czterech obszarów. Są to kolejno: ogólny styl funkcjonowania, umiejętności przywódcze, wiedza merytoryczna z danego obszaru oraz motywacja. W pierwszym przypadku rekruter powinien ocenić umiejętność kandydata do wyrażania siebie, swojego procesu myślowego, sposobu komunikacji, podejmowania decyzji i rozwiązywania problemów. W drugim natomiast – w jaki sposób przekonuje on innych do swoich racji, jak mobilizuje do pracy, czy jest decyzyjny. Jeśli w poprzednim miejscu pracy awansował, warto dowiedzieć się jak do tego doszło i dlaczego. Jeśli nie był oficjalnym przywódcą – jaką pełnił rolę w zespole w osiąganiu celu.
Równie istotna jest ocena wiedzy merytorycznej kandydata. Pozwala ona ocenić, czy indywidualne predyspozycje korelują z jego doświadczeniem i wykonywaną pracą. Poza dopasowaniem do firmy w danym momencie daje też obraz tego, czy pracownik będzie nadążał za zmianami i rozwijał się w zależności od powierzonych mu w przyszłości ról.
Czwartym obszarem, który rekruter powinien zbadać jest motywacja – w pracy, ale i w życiu prywatnym. Pytania w tym zakresie pomagają określić, jak dana osoba funkcjonuje w zmieniającym się środowisku, czy śledzi trendy, czy pasjonuje się tym, co robi, czy rozwija się poza organizacją. Ja osobiście każdy wywiad z kandydatem zaczynam od pytania o moment w życiu na zmianę, znać branżę i konkurencję, strukturę własnej instytucji, jej wyniki finansowe i wyzwania, jakie przed nią stoją. Nie może skupiać się tylko na tym, co jest do zrobienia w chwili obecnej.
Na co rekruter powinien zwrócić szczególną uwagę podczas rozmowy kwalifikacyjnej?
Zadaniem rekrutera jest zbadanie czterech obszarów. Są to kolejno: ogólny styl funkcjonowania, umiejętności przywódcze, wiedza merytoryczna z danego obszaru oraz motywacja. W pierwszym przypadku rekruter powinien ocenić umiejętność kandydata do wyrażania siebie, swojego procesu myślowego, sposobu komunikacji, podejmowania decyzji i rozwiązywania problemów. W drugim natomiast – w jaki sposób przekonuje on innych do swoich racji, jak mobilizuje do pracy, czy jest decyzyjny. Jeśli w poprzednim miejscu pracy awansował, warto dowiedzieć się jak do tego doszło i dlaczego. Jeśli nie był oficjalnym przywódcą – jaką pełnił rolę w zespole w osiąganiu celu.
Równie istotna jest ocena wiedzy merytorycznej kandydata. Pozwala ona ocenić, czy indywidualne predyspozycje korelują z jego doświadczeniem i wykonywaną pracą. Poza dopasowaniem do firmy w danym momencie daje też obraz tego, czy pracownik będzie nadążał za zmianami i rozwijał się w zależności od powierzonych mu w przyszłości ról.
Czwartym obszarem, który rekruter powinien zbadać jest motywacja – w pracy, ale i w życiu prywatnym. Pytania w tym zakresie pomagają określić, jak dana osoba funkcjonuje w zmieniającym się środowisku, czy śledzi trendy, czy pasjonuje się tym, co robi, czy rozwija się poza organizacją. Ja osobiście każdy wywiad z kandydatem zaczynam od pytania o moment w życiu na zmianę. Wychodzę od motywacji, a kończę zwykle na podsumowaniu, jak dana osoba funkcjonuje w życiu i pracy.
Które z rekrutacji są najtrudniejsze? Niełatwo na przykład rekrutuje się do działów sprzedaży.
Należy na to spojrzeć z dwóch perspektyw – firmy headhunterskiej i jej klienta, czyli pracodawcy. Problemem jest, gdy osoby decyzyjne w firmie mają różne oczekiwania wobec danego stanowiska. W takiej sytuacji trudno znaleźć jednego idealnego kandydata. Niełatwo też szuka się osób na nowo tworzone stanowiska w organizacji.
Ważne jest, aby zrozumieć ukrytą potrzebę klienta. Każdorazowo, po pierwszym briefie zastanawiamy się, gdzie są dla nas ryzyka. Klienci często deklarują swoje oczekiwania, mówią o poszukiwanym profilu pracownika, naszą rolą jest jednak spojrzeć głębiej – zastanowić się nad jego wyzwaniami, ewentualnymi bolączkami i pomóc mu je rozwiązać. Proces ten trwa kilka tygodni – w tym czasie ciągle rozmawiamy z klientem, wymieniamy się spostrzeżeniami, przemodelowujemy profil kandydata w zależności od tego, co rynek może dostarczyć. Zależy nam na tym, aby rekrutacja była realna, a także, aby klient był zadowolony. Jasno stawiamy sprawę każdej ze stron – klientowi pokazujemy ryzyka zatrudnienia danego kandydata, obszary, na które powinien zwrócić uwagę w momencie integracji, kandydatowi też jasno przedstawiamy sytuację.
Wyzwaniem w rekrutacji bywa zbadanie motywacji kandydata. CV i doświadczenie to jedno, dla nas najważniejsza jest postawa, czyli prawdziwy powód chęci zmiany pracy oraz to, czy nasza oferta wpisuje się w jego zawodowe oczekiwania.
Ostatnim elementem rekrutacji pracownika jest proces onboardingu. Jak powinien on przebiegać?
Onboarding to ostatnia, ale niezwykle ważna część rekrutacji. Aby nie ponieść porażki przy wprowadzaniu kandydata do firmy, należy zadbać o jego integrację w pierwszych trzech miesiącach pracy. W celu uniknięcia szoku kulturowego, już na etapie rozmów kwalifikacyjnych, warto eksponować wartości organizacji. Sam kandydat również powinien o tym myśleć, zadawać pytania i sprawdzać, czy dana kultura organizacyjna jest zgodna z jego wartościami. Obie strony powinny mieć czas, aby zebrać wiedzę potrzebną do decyzji.
Patrząc na dzisiejszy rynek pracy, jakie cechy i kompetencje warto rozwijać, żeby zapewnić sobie sukces?
Bardzo ważne jest, aby mieć świadomość samego siebie: kim jesteśmy, jaka drogą zawodową podążamy, czy to kwestia przypadku, że czymś się zajmujemy, czy raczej jest to działanie świadome, samodzielnie wymyślone, wymarzone. Wydaje mi się, że mało ludzi myśli w ten sposób. Warto się zatrzymać i zastanowić nad tym. Jeśli robimy to, co lubimy, musimy starać się wykonywać to jak najlepiej. Warto inwestować w siebie, w swój rozwój – pogłębiać wiedzę, uczyć się skąd tylko się da. Nie trzeba mieć dużo pieniędzy, aby co chwila uczestniczyć w różnych kursach, szkoleniach. Ludzie, podobnie jak firmy, często porównują się z innymi, a tak naprawdę konkurencją dla nas jesteśmy my sami, my z wczoraj.
Która z postaw jest dziś na rynku pracy najbardziej pożądana?
Z całą pewnością jest to autentyczne zaangażowanie i chęć ciągłego doskonalenia. Dlatego warto inwestować w siebie.
