Streszczenie: Transformacja cyfrowa wymaga od organizacji, ich liderów i pracowników zdolności do szybkiego przystosowywania się do ewoluujących technologii cyfrowych. Wyzwanie polega na tym, że różnica między tym, co jest możliwe technologicznie, a tym, co faktycznie robią firmy, staje się coraz większa. Pojawia się pytanie, czy pokolenie Z, wchodzące na rynek pracy, zmieni tę sytuację. Mitsmr+4Mitsmr+4Mitsmr+4
Czy twoja firma jest gotowa na pokolenie Z, które wchodzi na rynek pracy? I czy będzie potrafiła wykorzystać ten potencjał na trudnej drodze do dojrzałości cyfrowej?
„Na najbardziej podstawowym poziomie transformacja cyfrowa polega na zdolności organizacji – oraz ich liderów i pracowników – do przystosowania się do szybkich zmian wynikających z ewoluujących technologii cyfrowych” – twierdzi Gerald C. Kane, profesor systemów informatycznych w Carroll School of Management of Boston College, współautor książki The Technology Fallacy: How People Are the Real Key to Digital Transformation. Wyzwanie polega na tym, że różnica między tym, co jest możliwe pod względem technologicznym, a tym, co faktycznie robią firmy, staje się coraz większa. Czy pokolenie Z to zmieni?
Mam dobre wieści – wchodzące na rynek pracy zetki mogą mieć pozytywny wpływ na transformację firm i zamknąć wspomnianą lukę. Jednak aby tak się stało, konieczne jest rozprawienie się z wieloma stereotypami, które narosły wokół generacji Z, nazywanej także postmilenialsami czy pokoleniem JA, JA, JA. Mowa o osobach urodzonych w drugiej połowie lat 90., w stosunku do których często używa się określeń „cyfrowi tubylcy”, „egoiści”, „narcyzy”.
Stereotypy o pokoleniu Z hamują wykorzystanie jego potencjału
Zetki nie mają dobrej prasy, a niechęć wobec nich ze strony przedstawicieli innych, zadomowionych już w biznesie, pokoleń sprawia, że firmy nie wykorzystują pełni ich potencjału. Wszyscy jednak musimy się przygotować na nieuniknioną inwazję generacji Z, ponieważ stanowi ona obecnie ponad 23% populacji Polski (około 9 milionów osób). Dobrym punktem wyjścia jest lektura raportu Dentsu Aegis Network Polska oraz infuture hatalska foresight institute „Gen Z. Jak zrozumieć dziś pokolenie jutra”. Skonfrontowano w nim prawdziwe oblicze generacji Z z utrwalonymi w przestrzeni biznesowej stereotypami, według których nie dość, że zetki są roszczeniowe, to na dodatek nie przykładają się do wykonywanych obowiązków.
Natalia Hatalska, współautorka badania, przestrzega przed takim myśleniem:
„Posługiwanie się stereotypami zawsze jest ryzykowne. Z punktu widzenia pracodawcy najważniejsze jest zrozumienie, że to grupa, która faktycznie ma trochę inne wartości niż poprzednie pokolenia, trochę inny sposób komunikacji i trochę inne oczekiwania. Jeśli uda się je zaadresować, przedstawiciele pokolenia Z – zważywszy na ich zaangażowanie, empatię, prospołeczne podejście, a także umiejętność zachowania work‑life balance – będą świetnymi pracownikami”.
A karierę zetki chętnie zaczynają wcześnie. Z raportu „Gen Z” wynika, że 41% ankietowanych deklaruje podejmowanie prac sezonowych, a 13% – prac dorywczych. Natomiast już 18% ankietowanych było zatrudnionych na stałe. Pierwsze doświadczenia zdobywają w gastronomii, stróżując na parkingu, sprzedając batoniki i karnety na siłowni czy wykorzystując dobrze im znany internet jako narzędzie pracy młodego influencera. W dorosłej pracy dużym zainteresowaniem wśród nich będą się cieszyć wolne zawody i praca w charakterze freelancera. Z racji tego, że dorastali w czasach recesji, cenią sobie stabilność i bezpieczeństwo finansowe, których upatrują w gwarancji zatrudnienia.
Co wniosą zetki w cyfrowym środowisku pracy?
Starsi liderzy zazwyczaj nie dostrzegają w zetkach wartościowych pracowników. Natalia Hatalska wspomina: „Jakiś czas temu robiliśmy wewnętrzne badanie wśród menedżerów dużej firmy usługowej, większość z nich była z pokolenia X lub starszych. Zapytaliśmy ich, czym generacja Z im imponuje. Ogromna większość z nich odpowiedziała wówczas, że… niczym”. Tymczasem wpływ dwudziestolatków na rozwój cyfrowy firm może być spory, ponieważ nie wyobrażają oni sobie funkcjonowania bez technologii w żadnym obszarze życia.
Dla zetek rzeczywistość i świat wirtualny przenikają się, a dla ? z nich realne doświadczenia nie są kompletne bez udziału w nich technologii skracającej dystans. Przestrzeń wirtualna to ich naturalne środowisko. Technologie w życiu zetek są kluczowe, dlatego swobodniej i lepiej czują się w firmach, które z tych technologii korzystają. To zamiłowanie zetek może przyczyniać się do szybszej adaptacji nowych technologii w środowisku pracy, w którym to zetki mogą naturalnie pełnić funkcję ambasadorów nowych rozwiązań, a nawet mentorów technologicznych starszych pracowników. Może to pomóc w przeciwdziałaniu wykluczeniu cyfrowemu osób starszych, które w nowym środowisku pracy coraz częściej czują się przytłoczone natłokiem zmian.
A generacja Z zmiany lubi, a nawet im przewodzi, bo chętnie kwestionuje status quo. Dla jej przedstawicieli idealne zajęcie zarobkowe to takie powiązane hobby. Jeśli firma takie im zaoferuje, może liczyć na pełne zaangażowanie, ponieważ jeśli zetka kocha swoją pracę, może pracować nawet całe życie. Bez wątpienia zorientowani technologicznie dwudziestolatkowie przynoszą do firm nowe umiejętności, wysokie oczekiwania, a przede wszystkim chęć burzenia zastanego porządku. To cechy już dziś mile widziane w wielu firmach, które muszą sobie radzić z rosnącą złożonością świata.
Jak przyciągnąć pokolenie Z?
Aby odnieść sukces w dobie partnerstwa człowiek‑maszyna, liderzy biznesu muszą niwelować przepaść cyfrową. Takie ukierunkowanie działań pozwoli im uwolnić siłę zróżnicowanej, wielopokoleniowej siły roboczej przyszłości i… zwabić zetki. Oto 4 sposoby, które pomogą trafić do serc najmłodszych pracowników.
1. Przyciągaj technologiami
Z danych Dell Technology wynika, że technologia ma moc przyciągania zetek, ponieważ dla 91% przedstawicieli tego pokolenia to właśnie jej jakość może być czynnikiem decydującym o wyborze pracodawcy, zwłaszcza jeśli pozostałe warunki zatrudnienia miałyby być podobne. Dlatego aby przyciągnąć pokolenie Z, warto wykorzystywać technologie na każdym etapie budowania doświadczeń pracownika (employee experience) – od zatrudniania i onboardingu po codzienne wyzwania zawodowe.
2. Nadaj nowy charakter rekrutacji
Aż 94% zetek obawia się o to, czy sprosta oczekiwaniom rynku pracy, dlatego firmy powinny dodać im odwagi i przyciągać je do siebie atrakcyjną formą rekrutacji. Ponadto kluczowe jest wykorzystywanie narzędzi, które nie będą koncentrować się na doświadczeniu zawodowym kandydata, ale na jego potencjale oraz zdolnościach przystosowawczych.
3. Zadbaj o umiejętności niezwiązane z technologią
Firmy powinny wspierać zetki w doskonaleniu ich umiejętności, zresztą perspektywa rozwoju to według raportu „Gen Z” magnes na obecnych dwudziestolatków. Staże, rotacyjne stanowiska pracy i inne programy powinny umożliwiać im zdobywanie umiejętności komunikacji, prezentacji, słuchania.
4. Buduj elastyczne środowisko pracy
Zetki cenią sobie niezależność, przez co preferują elastyczne środowisko pracy. Umożliwia im ono z jednej strony budowanie relacji human‑to‑human, bezpośredni kontakt z przedstawicielami innych generacji i nauki od nich, a z drugiej dopasowanie czasu pracy do życia prywatnego. To pozwoli wyjść naprzeciw potrzebom zetek skoncentrowanych na sukcesie, który nie jest okupiony brakiem życia osobistego.
To ludzie tworzą markę firmy
Generacja Z jest pewna swoich umiejętności technologicznych, zaliczanych do kluczowych kompetencji cyfrowych, ale nie jest pewna swojej gotowości do pracy. Takie wnioski płyną z badaniu Dell Technologist, które przeprowadzono na 12 tysiącach uczniów szkół średnich i policealnych z 17 krajów (niestety, nie z Polski). Jednoznacznie wykazano, że zetki rozumieją siłę technologii i to, jak zmienia sposób, w jaki pracujemy i żyjemy. Starsi pracownicy natomiast obawiają się, że zostaną zastąpieni młodszymi pracownikami. Tymczasem coraz częściej w sektorze usług profesjonalnych oferujących wiedzę i doświadczenie marka twojej firmy jest tak dobra, jak twoi ludzie. Mieszając pokolenia, oferujesz klientom dostęp do korzyści płynących zarówno z potencjału młodych technokratów, jak i doświadczenia iksów czy baby boomersów.
„Transformacja cyfrowa to coś, co się dzieje, z czym organizacje i przedsiębiorstwa muszą się zmierzyć, biorąc pod uwagę wiele czynników: prawno‑regulacyjnych, technologicznych i oczywiście społecznych. Każdy z nich powinien być adresowany z takim samym zaangażowaniem i zrozumieniem”
Ekspertka przestrzega przed patrzeniem na generację Z w perspektywie tego, że ma pomóc firmom w cyfrowej transformacji. Ta zmiana i tak jest nieunikniona, tak samo jak wkroczenie zetek do świata biznesu. Wiedza o predyspozycjach dzisiejszych dwudziestolatków powinna być jednak wystarczającym motywatorem do wykorzystywania technologii w organizacjach. Natomiast znajomość oczekiwań zetek może się okazać pomocna w przekuwaniu ich potencjału w realne działania wpływające na wyniki firmy.
