Streszczenie: W polskich firmach temat różnorodności wciąż nie jest traktowany priorytetowo, szczególnie na wyższych stanowiskach kierowniczych. Choć od pewnego czasu widać wzrost zainteresowania tym zagadnieniem, wciąż istnieje duża luka w działaniach mających na celu zwiększenie liczby kobiet na wysokich stanowiskach. Przeciwdziałanie dyskryminacji jest wciąż marginalne, co potwierdzają badania pokazujące, że większość polskich firm notowanych na giełdzie nie posiada polityki antydyskryminacyjnej. W porównaniu z innymi krajami, także w obszarze zróżnicowania płci w zarządach, Polska pozostaje w tyle. Przed firmami w Polsce stoi ogromne wyzwanie związane z rozwojem i wdrożeniem strategii różnorodności, która ma potencjał do stworzenia przewagi konkurencyjnej, szczególnie w kontekście międzynarodowym, gdzie globalne korporacje stosują bardziej ujednolicone procedury.
W polskich warunkach różnorodność w miejscu pracy dotyczy przede wszystkim kwestii płci i wieku, a w marginalnym stopniu – różnorodności etnicznej czy religijnej.
Przez lata w polskich firmach nie dbano o zróżnicowanie składu pracowników, zwłaszcza na wyższych stanowiskach kierowniczych. Od pewnego czasu w wielu organizacjach można jednak zaobserwować wzrost zainteresowania tematyką różnorodności. Coraz więcej osób decyzyjnych w firmach stara się poszerzyć swoją wiedzę na ten temat, co jest bez wątpienia pozytywnym trendem, zwłaszcza że z czasem firmy będą napotykać kolejne wyzwania związane z zapewnieniem organizacyjnej różnorodności. Niemniej w dalszym ciągu sytuacja jest daleka od ideału. W odróżnieniu od wielu innych krajów w Europie i na świecie spółki notowane na giełdzie w Polsce w niewielkim stopniu wdrażają działania obliczone na zwiększenie udziału kobiet wśród kadry kierowniczej wyższego szczebla. Jak wynika z badań EY oraz Stowarzyszenia Emitentów Giełdowych, przeprowadzonych na grupie wszystkich 483 spółek notowanych na Rynku Głównym, aż 76% (367) nie ma polityki antydyskryminacyjnej, a jedynie 7% (34) oświadcza, że przeciwdziała dyskryminacji lub ujawnia ogólną informację wskazującą na istnienie polityki w tym obszarze. Ponadto polskie statystyki dotyczące zróżnicowania płci na stanowiskach kierowniczych podnoszą w znacznym stopniu spółki należące do grup międzynarodowych. Firmy te na wszystkich rynkach, na których funkcjonują, stosują często zunifikowane procedury i praktyki w tej kwestii.
Wiele osób kontaktujących się z Fundacją Liderek Biznesu pyta o korzyści, jakie przynosi zróżnicowanie płci w przedsiębiorstwie. Niestety, w Polsce, ze względu na liczbę spółek publicznych oraz stosunkowo małą grupę kobiet we władzach spółek, trudno przeprowadzić wiarygodne badania poświęcone wpływowi różnorodności na wyniki finansowe w organizacji. Mamy jednak na ten temat wyczerpujące dane z zagranicy. Raport – oparty na analizie około 22 tysięcy spółek notowanych na giełdach w 91 krajach – przygotowany przy współpracy EY z Peterson Institute for International Economics wykazuje, że zrównoważone co do udziału kobiet i mężczyzn władze spółek to w średnim terminie wyższe i bardziej stabilne zyski firmy. Zależność ta wynika między innymi z innego sposobu podejmowania decyzji w firmach o wyższym stopniu różnorodności na najwyższych szczeblach zarządzania. Są one bardziej skłonne do uwzględniania w procesie decyzyjnym większej liczby punktów widzenia.
Ponadto kobiety nie ustępują mężczyznom pod względem jakości wykształcenia – od kilku lat w Polsce kobiety stanowią około 65% osób z wyższym wykształceniem. Jest to odsetek wyższy niż średnia dla Unii Europejskiej wynosząca 60%. Wynika z tego, w szczególności wobec obecnych wyzwań demograficznych, że polskich firm po prostu nie stać, aby nie wykorzystywać potencjału kobiet na rynku pracy.
W całej firmie EY kobiety stanowią ponad 50% pracowników, choć ich odsetek maleje na wyższych szczeblach organizacyjnej hierarchii. Prowadzimy szereg działań na rzecz rozwoju zawodowego kobiet przy wykorzystaniu rozmaitych narzędzi. Należą do nich między innymi elastyczny czas pracy i możliwość wyboru miejsca pracy czy programy rozwoju umiejętności menedżerskich.
Uważamy, że praca nad zwiększaniem udziału kobiet w gospodarce i w szczególności na szczeblach zarządczych może odbywać się na trzech płaszczyznach. Pierwsza z nich to działania regulacyjne, wspierające rozwój zawodowy kobiet. Wiele z krajów wprowadziło nawet ustawowy zapis minimalnego udziału kobiet na stanowiskach w radach nadzorczych spółek publicznych. Potrzebne są również kampanie zwiększające świadomość społeczeństwa na temat korzyści z większego udziału kobiet w gospodarce i mechanizmy ułatwiające kobietom powrót do pracy po urlopach macierzyńskich. Druga płaszczyzna dotyczy oddziaływania na spółki publiczne, by skłonić je do zwrócenia większej uwagi na kwestie różnorodności. Przykładem może być zestaw rekomendacji wydanych przez warszawską Giełdę Papierów Wartościowych w ramach tzw. dobrych praktyk. Wreszcie trzecią kategorią działań jest dawanie właściwego przykładu i wdrażanie odpowiednich praktyk i procedur. Kluczową rolę w tworzeniu klimatu sprzyjającego różnorodności odgrywa podejście osób decyzyjnych w danej organizacji. To one kształtują wrażliwość na kwestie dotyczące równego traktowania kobiet i umożliwienia im rozwoju. Dotyczy to na przykład wysyłania natychmiastowego i zdecydowanego komunikatu w przypadku ujawniania się stereotypów w ramach oceny pracowników czy niesprawiedliwego podziału zadań.
Kwestia większej reprezentacji kobiet na stanowiskach kierowniczych nie wyczerpuje jednak problemu różnorodności w polskich firmach. Wobec zmieniającej się demografii w niedalekiej przyszłości mogą one stanąć przed kolejnym wyzwaniem, tym razem związanym z wykorzystaniem potencjału i doświadczenia starszych pracowników.
PRZECZYTAJ TAKŻE: Kobiety siłą organizacji »
Kobiety na szczytach organizacji
|
Ewa Dąbrowska PL, Agnieszka Skuza PL, Wioletta Rosołowska PL, Paweł Górecki PL, Katarzyna Kołczewska PL
