Streszczenie: W ciągu kilku miesięcy z działu księgowości firmy For Fun Toys odeszły trzy osoby. Dyrektor finansowy, zaniepokojony kolejnym wypowiedzeniem, wraz z szefową działu HR postanawia zbadać przyczyny wysokiej rotacji pracowników, mimo wysokich wyników w badaniu zaangażowania. Podczas rozmowy z odchodzącym pracownikiem, Andrzejem Koroniewskim, okazuje się, że ankiety zaangażowania były wypełniane pobieżnie, a sugestie pracowników, takie jak dofinansowanie lunchów, były ignorowane. Dodatkowo, przełożony publicznie komentował wyniki ankiet, co zniechęcało do szczerych odpowiedzi. Sytuacja ta ukazuje, że formalne badania zaangażowania mogą nie odzwierciedlać rzeczywistych odczuć pracowników, jeśli nie są przeprowadzane rzetelnie i bez odpowiedniej analizy.
W ciągu kilku miesięcy z działu księgowości firmy For Fun Toys, producenta zabawek, odeszły trzy osoby. Kiedy dyrektor finansowy dowiaduje się o kolejnym wypowiedzeniu, razem z szefową działu HR postanawia sprawdzić, dlaczego mimo wysokich wyników w badaniu poziomu zaangażowania rotacja wśród pracowników jest tak wysoka.
Andrzej Koroniewski był księgowym związanym z firmą For Fun Toys przez blisko 10 lat i mało kto się spodziewał, że złoży wypowiedzenie. Anna Świerszcz, Senior HR Specialist, zaprosiła Andrzeja na spotkanie, by porozmawiać o powodach rezygnacji i jego doświadczeniach z pracy w For Fun Toys. Exit interviews były w firmie nowością, którą wprowadziła niedawno zatrudniona szefowa działu HR.
– Nie spodziewałem się, że dostanę od nich pozytywną odpowiedź, ale udało się. Zawsze chciałem pracować w branży samochodowej, nawet jeśli tylko jako księgowy. Mam bliżej do pracy, zaoferowali mi lepszą pensję, a przede wszystkim ile można siedzieć w jednym miejscu. Mimo dużej sympatii do For Fun Toys po dziesięciu latach czas na zmiany – powiedział Andrzej.
– To na koniec, chciałabym zapytać cię, jak oceniasz pracę zespołu HR? – Anna uśmiechnęła się, licząc, że ostatnie pytanie będzie tylko formalnością.
– Nie mogę powiedzieć, że źle. Byłem rozczarowany tym, że przez trzy lata z rzędu pisałem w ankiecie, że chcielibyśmy dostać dofinansowanie do lunchów i nic w tym kierunku nie zostało zrobione. A znam budżet, więc wiem, że to było do zrobienia.
– W jakiej ankiecie? – zmarszczyła brwi Anna.
– W tej grudniowej, w badaniu zaangażowania. Żeby nie mieć poczucia, że godzina spędzona na przeklikiwaniu ankiety była całkowicie stracona, ustaliliśmy, że każda osoba z działu napisze, że chciałaby, by firma dopłacała do posiłków. Nie udało się.
– Naprawdę wypełnialiście tę ankietę przez godzinę? Przecież to zaledwie 50 pytań. I to nieskomplikowanych. — Anna wiedziała, że badania prowadzone pod nadzorem poprzedniej szefowej nie były perfekcyjne, ale nie spodziewała się, że pracownicy mieli o nich aż tak złe zdanie.
– Może i nie były trudne, ale na przykład przy pytaniu, czy czuję się bezpiecznie przy linii produkcyjnej, strzelałem w ciemno. Nawet nie byłem sobie w stanie przypomnieć, kiedy ostatnio byłem na hali. Przy innych pytaniach wybierałem najwyższe oceny. Oceń w skali od 1 do 5 czy lubisz swoją pracę – 5. Jak czujesz się w swoim zespole – bardzo dobrze. I tak dalej. Chciałem przeklikać to jak najszybciej, a jednocześnie mieć dobry wynik, żeby uniknąć potem głupich komentarzy Maćka – przyznał ze szczegółami Andrzej, uznając, że nie ma już nic do stracenia.
– Zaczekaj chwilę. Maciek Nowak? Jest waszym przełożonym i publicznie komentuje wasze wyniki ankiet? – Anna nie ukrywała zdziwienia.
Materiał dostępny tylko dla subskrybentów
Dołącz do subskrybentów MIT Sloan Management Review Polska Premium!
Kup subskrypcję
