Śledzimy wyniki najnowszych badań prowadzonych w najważniejszych ośrodkach akademickich na świecie i podpowiadamy, jakie znaczenie mogą mieć one dla firm.
LONDON BUSINESS SCHOOL
Londyn, Wlk. Brytania
Dr Oriane Georgeac z Uniwersytetu Yale i prof. Aneeta Rattan z London Business School stworzyły algorytm, który przy użyciu sztucznej inteligencji analizował narrację firm z listy Fortune 500 dotyczącą różnorodności. Wyniki porównały z wrażeniami, jakie te przedsiębiorstwa wywierały na potencjalnych pracownikach.
W pierwszej części badania przeanalizowały, czym firmy uzasadniają wspieranie różnorodności – celami biznesowymi czy społecznymi. Okazało się, że retoryka, w której głównym argumentem jest to, że różnorodność przynosi korzyści biznesowe, była częściej stosowana. Reprezentowało ją aż 78% badanych firm. Natomiast mniej niż 5% z nich uzasadniało działania z zakresu D&I argumentem sprawiedliwości społecznej.
Naukowczynie chciały się dowiedzieć, jak te dwa główne sposoby komunikowania o różnorodności wpływają na wrażenia kandydatów na temat tego, jak wyglądałaby praca w danej firmie. W tym celu przeprowadziły eksperyment, podczas którego przedstawiciele społeczności LGBTQ+, kobiety poszukujące pracy w branży technologicznej i afroamerykańscy studenci zostali losowo przydzieleni do przeczytania oświadczenia o różnorodności poszczególnych firm.
Okazało się, że te osoby, które zapoznawały się z materiałami, w których największy nacisk kładziono na różnorodność jako narzędzie biznesowe, nie zapałały chęcią, by rozpocząć pracę w takiej firmie. Badani wskazywali, że obawialiby się, że w takim miejscu ich praca będzie oceniana zgodnie ze stereotypami na temat grupy, do której należą. Czuli, że większe znaczenie będzie mieć to, że są np. „ciemnoskórymi inżynierami” niż po prostu „inżynierami”. Firmy, które o różnorodności mówiły jedynie w kategoriach biznesowych, rodziły zatem u ankietowanych obawę, że w miejscu pracy spotkają się z dyskryminacją.
INSEAD
Fontainebleau, Francja
Z badania, które na łamach „INSEAD Knowledge” opisują Morten Bennedsen, Mario Daniele Amore i Birthe Larsen, płynie zaskakujący wniosek: to, jak daleko od siedziby firmy mieszka CEO, może przekładać się na wyniki przedsiębiorstwa.
Badaczom udało się pozyskać od duńskiej administracji dane z lat 2008 – 2015, dotyczące działalności ponad 70 tys. firm. Wśród nich znalazły się informacje m.in. o poziomie bezpieczeństwa pracy. Badacze przeprowadzili również ankiety dotyczące postrzegania środowiska pracy – tego, jak organizacje radzą sobie z szeroko rozumianymi problemami.
Wyniki ankiet i dane o bezpieczeństwie w firmach zestawiono z miarami „sąsiedztwa” CEO. Te stworzono na podstawie informacji, jak daleko od firmy mieszkają liderzy oraz na ile czują się częścią lokalnej społeczności.
Okazało się, że firmy, których liderzy mieszkali w odległości do 5 km od biura, rzadziej otrzymywały upomnienia dotyczące bezpieczeństwa pracy, a zespoły odbierały firmę jako bardziej sprawiedliwą i inkluzywną w porównaniu z wrażeniami, jakie odnosili pracownicy, których lider mieszkał dalej od biura. Podobna korelacja wystąpiła w przypadku CEO, którzy deklarowali poczucie przynależności do lokalnej społeczności. W ich firmach również naruszenia bezpieczeństwa zdarzały się rzadziej, a pracownicy byli bardziej zadowoleni z jakości środowiska pracy.
UNIVERSITY OF MICHIGAN I WHARTON SCHOOL
Stany Zjednoczone
Najnowsze badania nad projektowaniem organizacji autorstwa trzech naukowców: Reuben Hurst, Justin Frake z University of Michigan’s Ross School of Business oraz Saerom (Ronnie) Lee, sugerują, że stworzenie bardziej płaskiej hierarchii może doprowadzić do dwóch zupełnie różnych skutków. Z jednej strony może pomóc zmotywować pracowników i poprawić ich wydajność, a z drugiej doprowadzić do zmniejszenia różnorodności płci w puli kandydatów.
Naukowcy przeprowadzili eksperyment, uzupełniony badaniem ankietowym, który dowodzi, że bardziej płaska hierarchia nie zwiększa znacząco puli kandydatów, natomiast zmniejsza liczbę kobiet zainteresowanych pracą w danej firmie. Kobiety częściej niż mężczyźni uznają, że taka hierarchia oznacza mniejsze możliwości rozwoju zawodowego. Sądzą, że utrudni im dopasowanie się do organizacji i obciąży nieproporcjonalnie większą liczbą zadań. Wyniki badania sugerują, że bardziej płaska hierarchia może nieumyślnie osłabić wydajność firmy poprzez ograniczenie różnorodności pracowników.
