Streszczenie: Kultura organizacyjna KUKE opiera się na promowaniu równości wśród pracowników, co owocuje silną reprezentacją kobiet na wszystkich szczeblach organizacyjnych. Awans zależy od wiedzy i umiejętności, a nie od płci czy wieku. Takie podejście sprzyja rozwojowi zawodowemu kobiet i zachowaniu proporcji płci na różnych poziomach zarządzania. KUKE aktywnie wspiera rozwój pracowników, zwłaszcza kobiet, kładąc nacisk na budowanie pewności siebie i zarządzanie stresem. Wprowadzono również sprawiedliwą politykę płacową, gdzie wynagrodzenie zależy od kompetencji i zakresu obowiązków, a nie od stażu pracy. To działanie ma na celu wyrównanie szans kobiet i mężczyzn oraz eliminację różnic płacowych. Organizacja dąży do wspierania różnych grup pracowników, promując wartości współpracy i partnerstwa.
Kultura organizacyjna KUKE opiera się na promowaniu równości wśród pracowników. Dzięki takiemu podejściu możemy się poszczycić silną reprezentacją kobiet na wszystkich szczeblach organizacyjnych. Cieszymy się licznymi korzyściami płynącymi z różnorodności stylów zarządzania, myślenia i budowania relacji.
W NASZEJ FIRMIE o awansie nie decyduje płeć czy wiek, lecz wiedza i umiejętności. Doceniamy osoby, które swoim doświadczeniem wzbogacają działalność firmy i przyczyniają się do jej rozwoju. Takie podejście pozwoliło nam stworzyć dogodne warunki do rozwoju zawodowego kobiet w strukturach KUKE. Mimo że w wielu organizacjach finansowych kobiety stanowią połowę lub większość pracowników, to na wyższych stanowiskach występuje dysproporcja na rzecz mężczyzn, czyli tzw. odwrócona piramida. Więcej kobiet piastuje niższe stanowiska, a z kolejnymi szczeblami zarządzania jest ich coraz mniej. Nam udało się zachować proporcje na podobnym poziomie na wszystkich szczeblach zarządzania, co jest efektem kultury organizacyjnej konsekwentnie budowanej na wartościach współpracy i partnerstwa.
Jako odpowiedzialny pracodawca staramy się aktywnie wspierać różne grupy pracowników w ich rozwoju. W wypadku kobiet dostrzegam dużą potrzebę pracy nad pewnością siebie, zarządzaniem stresem oraz zarządzaniem emocjami. Kiedyś ambitna menedżerka, świetnie realizująca swoje zadania, przyszła do mojego gabinetu, by porozmawiać o podwyżce. Od początku spotkania przepraszała za swoją prośbę, zamiast wyliczać swoje osiągnięcia. Nie czuła, że na podwyżkę zasługuje, miała poczucie winy, że o nią w ogóle prosi, mimo że przyczyniła się do naszych sukcesów. To jedna z wielu podobnych sytuacji, których doświadczyłam w karierze, pokazujących, ile jeszcze pracy musimy włożyć w budowanie samoświadomości kobiet i ich wiary w siebie. Zresztą często z powodu braku pewności siebie do takich sytuacji w ogóle nie dochodzi, bo wiele specjalistek czy menedżerek nawet nie odważy się zapukać do gabinetu szefa, by poprosić o podwyżkę.
Jeszcze kilka lat temu w naszej firmie obowiązywała niewłaściwa polityka płacowa. Wysokość pensji była uzależniona od stażu pracy, a nie od kompetencji czy zakresu obowiązków. Postanowiliśmy to zmienić i wyrównać zarobki osób, które wykonują te same zadania niezależnie od tego, jak długo są związane z KUKE. Jubileusze współpracy świętujemy w inny sposób, ponieważ nadal doceniamy lojalność pracowników, natomiast wprowadzenie sprawiedliwych płac było koniecznością. Dzięki temu jesteśmy bardziej spójni i demonstrujemy w praktyce nasze wartości. Sprawiedliwe płace są fundamentem wyrównywania szans kobiet i mężczyzn na rynku pracy, a mimo to nadal dostrzegamy w biznesie zjawisko pay gap. Z analizy Polskiego Towarzystwa Ekonomicznego wynika, że kobiety zarabiają mniej od mężczyzn na każdym szczeblu kariery zawodowej, a im wyżej są w hierarchii, tym te różnice się pogłębiają. Proces wyrównywania płac pewnie zajmie sporo czasu, ale warto go zacząć już dziś, ponieważ bez sprawiedliwych płac nie ma mowy o równości.
Tworząc organizację wspierającą kobiece przywództwo, nie można zapominać o innych grupach, które należy zauważać i wspierać. Dbając o jednych, łatwo pominąć interesy i potrzeby grupy, która nie upomina się o swoje prawa donośnym głosem. Warto o tym pamiętać, jeśli naszym celem jest budowanie otwartego, różnorodnego i inkluzywnego środowiska pracy. Bo choć osiągnięcie pełnej inkluzywności zależy od sprawnego funkcjonowania całego ekosystemu edukacyjno‑biznesowego, nie oznacza to, że nie warto się starać tam, gdzie ma się największy wpływ. A zacząć możemy od tego, by bardziej doceniać same siebie. Gdy to zrobimy, pochwalimy się swoimi osiągnięciami i nareszcie uwierzymy w siebie, również innym będzie łatwiej nas docenić.
