Streszczenie: Niepewni siebie menedżerowie często tłumią kreatywność swoich zespołów, obawiając się nowych pomysłów. Odpowiednie wsparcie i poczucie przynależności do organizacji mogą odblokować ich potencjał i zmienić to podejście.
Niepewni siebie menedżerowie często tłumią kreatywność swoich zespołów, bo boją się nowych pomysłów. Odpowiednie wsparcie i poczucie przynależności do organizacji mogą odblokować ich potencjał i zmienić to podejście.
Dilip z pełnym zaangażowaniem pracował nad przełomowym pomysłem na nowy produkt. Gdy z entuzjazmem zwrócił się do swojego przełożonego, licząc na wsparcie w dalszym rozwoju i testach, jego propozycja została natychmiast odrzucona. Zamiast wydać konstruktywną opinię, jego szef wspominał o braku budżetu i zniechęcił Dilipa do dalszych prób.
Brzmi znajomo? Niestety, takie sytuacje są powszechne w wielu firmach. Kreatywność i innowacyjność są dziś kluczowe dla sukcesu organizacji, jednak pracownikom często brakuje wsparcia, a ich pomysły nie znajdują realnych szans na realizację. Menedżerowie odgrywają znaczącą rolę w tym procesie. Mimo że deklarują swoje poparcie dla kreatywności, to często rutynowo odrzucają innowacyjne propozycje swoich podwładnych, tym samym uniemożliwiając ich wdrożenie. Dlaczego menedżerowie mówią „nie” pomysłom, które mogłyby przynieść korzyści zarówno ich firmom, jak i im samym?
Dotychczas badania koncentrowały się na cechach osobowościowych menedżerów, ich priorytetach ekonomicznych lub skłonności do unikania ryzyka jako głównych powodach takiego zachowania. Na przykład jedno z badań sugeruje, że menedżerowie, skupiając się na przewidywalnych wynikach finansowych swoich decyzji, odrzucają nowe pomysły, które nie gwarantują zysków. Jednak (co szerzej opisaliśmy w artykule opublikowanym w „Organization Science”) istnieją głębsze przyczyny, wynikające z osobistych interesów, obaw i niepewności kierowników.
Materiał dostępny tylko dla subskrybentów
Dołącz do subskrybentów MIT Sloan Management Review Polska Premium!
Kup subskrypcję
